摘 要 独立学院作为高等教育发展中的一个新事物，它的发展一直备受各界关注。作为一种新的办学模式，与传统的公办高等院校存在着较大的差异，其民办性质发展过程中也存在一系列的问题，在师资队伍建设上尤为突出，他们在社会认同、职业保障、自我发展等方面面临巨大的压力。文章立足独立学院自有的专职教师，从他们的工作、科研、生存状态等方面进行了分析，并提出了一些相应对策。
关键词 独立学院 专职教师 现状 对策
一、独立学院现有师资队伍构成特点
独立学院是中国高等教育大众化进程中出现的一种新的办学模式，在短暂
的十年间，其从无到有，迅速发展成为中国高等教育一股重要的生力军。由于
办学历史短暂，办学积淀匮乏，独立学院在发展的过程中出现了诸多的问题，其中就包括其师资队伍的问题。目前全国大部分独立学院师资队伍主要由三部分教师构成。一是依托母体学校各院系的专业教师队伍，承担专业课教学任务，这是教师队伍的主体：二是自有专任教师队伍，承担外语、高等数学、计算机、体育等绝大部分公共课教学任务和一部分专业课教学任务：三是从社会短期聘用的兼职教师，主要为聘期在一年以内的母体学校或周边高校退休老教师。
作为高校教师中的特殊群体，独立学院专职教师与公办高校教师一样，需要面对如何跟上知识更新速度和更好地理论联系实际等专业发展压力，还需要面对师生关系、同事关系等人际关系压力。此外，由于独立学院的民办性质，致使它的专职专任教师还需要面对如何获取社会认同、保障职业安全、获得职业发展机会等方面的压力。因此关注独立学院专职教师师资队伍的问题有着现实的指导意义。
二、独立学院自有教师师资队伍存在的主要问题
1.专职教师队伍流动性过大，工作缺乏稳定感，不利于教学
独立学院教师的流动性大，已经成为一个不争的事实。独立学院每学期都有较大的人事变动。每学期初，教师们都会关心谁离开了。人员的流动太大，让人觉得很不舒服，心慌，尤其身边人离开。并且独立学院对专职教师的离职似乎并不关心，对离职人员对学院的发展做出的贡献往往一带而过，轻描淡写，对离职人员带来的负面影响却大肆渲染，给在职专职教师一种不稳定的感觉，也感觉学院对专职教师的关心不够。专职教师的这种不稳定感会直接影响到教学，造成教学上的不稳定。流动性过大，也是独立学院对教师培养比较犹豫的一个重要原因。因为独立学院专职教师与独立学院的关系只是一种短期的合同制关系，长则四五年，短的甚至只有一年。独立学院对专职教师没有太多的限制，对于教师的违纪、违约等行为至多也只能采取解除劳动合同的措施。教师的流动性比较大，独立学院在专职教师培养方面的滞后，因为过大的人才流动会对学院造不小的损失，学院害怕辛辛苦苦培养的人才最后却“另攀高枝”。流动性大，培养滞后，使得大部分专职教师对自己的前途感到迷茫，形成严重的职业倦怠，“做一天和尚撞一天钟”。
2.重视教学工作量，轻视教学质量与科研发展
由于学院属于民办大学，它的办学体制与办学经费等完全依靠白筹，国家不再进行财政拨款和其他资源调配。而目前的实际情况是，大部分独立学院经费都比较紧张，学院都会想办法降低办学成本。而以有限的教师资源求最大的教学工作效果是成本控制的最为有效的方法之一。为此，为降低办学成本，独立学院在教师引进方面采取数量从紧控制的措施，师生比例严重超标。周课时20节以上的教师比重很大。而且由于成本限制，独立学院在教学中不太重视教育发展规律，每个教师都是多面手，每学期都承担两门甚至三门以上的学科教学任务，并且每学期都在不断的变换课程。众所周知，一门课程，教师要讲深讲透，没有三五年的钻研是不够的。可是独立学院为了成本上的节约，往往不顾教师的专业限制，强制性加课、塞课的现象非常突出，专职教师苦不堪言，周课时16节以上的教师占绝大多数。由于大量的时间用在备课、上课上，独立学院专职教师成为高负荷的职业群体，有教师甚至称自己为高校工作者中的“蚁族”。如此繁重的教学任务使得专职教师没有富余精力从事科研。而独立学院由于其成立时间不长，自有师资力量不足，况且学院重教学、轻科研的整体环境，导致整体上科研气氛薄弱，对教学规律的探讨深度不够。专职教师大部分都是青年教师，学历上大部分都是硕士以上，从自身条件上具备搞科研的热情和理论功底。可是一方面由于承担了大量的教学工作任务，没有时间和精力去搞科研，另一方面由于独立学院对科研的不重视，也缺乏科研热情。
3.专职教师保障差，个人发展处于劣势
当前，大部分独立学院大都为专职教师缴纳了社会保险，但只是达到了社会要求的最低标准。而独立学院中的专职教师大部分都是高学历人才，对生活水平、自我价值有着较高的期望值。现实状况必然会使专职教师在生活上有一种不安全的感觉，导致专职教师在课余做一些兼职工作，将本来就不充足的精力投入到自己的生活需要方面，久而久之必然会影响工作。
其次，独立学院在对专职教师的日常管理上不够人性化。独立学院目前的管理中对教师更多的是惩罚性措施，而奖励性措施甚少，并且惩罚性措施都一一落实，而奖励性措施很多时候都成了一纸空文。这给教师造成很大的心理压力，工作上放不开手脚，害怕犯错，更少有人主动做积极开拓，用教师们的话说，“做得越多，错的越多，最好不做，或者少做。”独立学院本身是一个新生事物，是我国在高等教育领域里的一次重要的变革，人们本身对其发展前途就存在着疑惑，社会各界对独立学院的评价褒贬不一。而独立学院对待专职教师在工作中出现的问题又是以解聘为主，不去承担培养责任和义务。对出现错误的教师往往采取解聘、终止劳动合同、撒手不管。独立学院这种做法很难让教师产生为学院发展贡献力量、安心工作、以校为家的想法，只会让教师们感到学院的冷漠。
此外，独立学院在专职教师个人的发展上处于劣势。目前独立学院专职教师没有纳入国家的管理体制，在性质上属于私营企业职工。教师在业务培训、职称评定、社会劳动福利和保障等方面，都享受不到公办教师的同等待遇。而目前以教学为中心的管理手段，科研较为滞后，而科研成果又是教师在职称评定方面起决定作用的一道标尺，这些都影响了专职教师的个人发展。 三、完善独立学院自有教师师资队伍建设的对策
1.依法建立相应的保障机制，增强安全感，使专职教师安心工作
首先，生活上给予最低保障。如在对专职教师的住房、医疗方面，以住房公积金等其它形式给予补贴，或者兴建教师公寓，以廉租房的形式让其居住，这样在一定程度上缓解专职教师的住房问题，增加专职教师的工作稳定感和归属感。
其次，工作上增强教师的安全感，多给专职教师一些情感上的关怀。如对于离职的教师要以客观的态度来评价其工作期间的成绩不足，不能给在职专职教师沉重的心理压力。对在职教师中出现问题的教师要给其充分的时间去认识并改正提高，不能不分青红皂白，一律解聘。对于实在需要解聘的教师，也要给予充分的时间去找工作，并且按照国家要求发放在职期间工资，不能迟发，甚至是扣发，要给予最基本的生活保障。
2.建立灵活多样的专职教师培养制度，重视中青年教师队伍的培养和建设
首先，专职教师培养制度的灵活化，给予独立学院和专职教师双方更大的空间。目前独立学院普遍存在的问题是专职教师年轻化，青年教师居多，并且教师的学历、职称结构不合理。而“利润主导”思想使得独立学院专职教师的培养很难实施。此种情况可以采用下列方式解决；比如采用灵活的培养经费支付方式，由学院给专职教师提供深造学习机会。费用上，采取全公费、半自费、或者是全自费和暂时全自费几种形式。但无论什么培养形式，培养人要与学院达成协议或签订合同，尽可能将可能发生的事情都涵盖进去：如职位问题是留用原职还是新用；回来服务的期限和在此期间的待遇；若是离开，被培养人与学院之间应达成的条件等。在培养方式上，可以采取半脱产或者不脱产的形式。独立学院专职教师的工作量巨大，采取脱产培养的方式几乎不可能。而半脱产或不脱产的形式，既考虑到学院的办学成本，有兼顾了教师的发展需求，应该提倡。
其次，对青年教师的培养是独立学院教师队伍培养的一个重要方面。独立学院中的专职教师大部分是从高校毕业的研究生，是独立学院教师群体的中坚力量。但他们工作时间不长，教学经验不丰富，这就需要老教师的传—帮—带。由青年教师和老教师结成对子，建立良好的新老教师的“对子”工程，是提高教学效果，增强青年教师归属感的重要方法。同时发挥教师中骨干教师的专业带头作用，加强“双师型”教师队伍建设，对专业基础课和专业课教师，要明确相应的职业岗位领域，鼓励他们获得相关的职业资格证书或掌握实际生产领域的技能要求，并且有针对性的实现校企联合，鼓励教师“走出去”，避免死教书，教死书的情况。
3.鼓励专职教师参加科研，并给与相应奖励
独立学院应逐步改善科研条件，完善科研机制，为科研创设良好环境。
首先，应加大科研经费的投入，积极争取各级政府、有关部门的资金支持，组织教师积极申报纵向或横向科研项目，争取更多的项目经费来填补自身经费的不足。完善科研管理机制，提高科研管理部门的工作质量，对科研项目进行过程化管理，完善科研项目立项、中期检查与结项验收工作，避免科研管理的缺失或不当，防止科研项目的流失。
再次，从实际出发，采用以物质激励为主的方式，制定符合学院实际发展的科研目标。对于专职教师教学任务重，没有精力搞科研的问题，可以给予适当权衡。对于取得不同级别科研项目的专职教师，教学工作量上给予适当减少，并弥补一部分因少上课而带来的经济损失。这样可以调动教师的积极性，发挥教师的非智力因素，从而激发教师的科研动机。同时，独立学院通过加大科研经费投入，采用有效的激励机制和约束机制，加强对科研项目的过程化管理，为教师开展科研营造良好的环境，从而调动教师的科研积极性。
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作者简介：
史红英，女，（1979-），湖北宜昌人，硕士，武昌工学院，讲师。研究方向：教育管理。
基金项目：
湖北省教育科学“十二五”规划课题：独立学院“双师型”教师队伍建设与激励机制研究?课题编号2011B302
