于 关于 A 酒店员工流失的情况 的调查 报告 姓名：
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A 酒店是拥有 150 多年历史的中国知名酒店，地处天津市最繁华的商业中心——和平区，是中国唯一一家拥有专属博物馆的豪华酒店，它的光辉历史使得 A 酒店成为中国历史最悠久的酒店，并以华夏第一店享誉海内外。近几年来，由于行业竞争激烈、企业文化缺陷、激励机制缺乏等等原因，A 酒店出现了较为严重的人员流失情况现象，已导致酒店各个部门的人员使用上捉襟见肘，人力资源压力极大。A 酒店管理层面对员工流失的困境，希望能从根本上找到员工流失的原因，探索应对员工流失的对策。调查情况如下：
调查对象 调查时间 调查方法 A 酒店员工 2018-10-15 访谈法 现就调查结果做以下分析报告：
一、基本情况 员工为了解决自己在生活上的扭力，不可避免的会被更高的工资吸引，使他们离开当前的酒店。所有如果一旦外面的酒店能够提供更诱惑的条件或者其他酒店提供的条件更能体现他们的劳动价值时，他们就会离开这个酒店。
如果员工发现所在的酒店没有很好的发展前景，亦或觉得自己的发展走到尽头时，他们就会希望能够得到一个更大的平台去实现个人的价值和抱负。
三、 调查中出现 的问题
（一）
企业文化存在缺陷 陷 A 酒店不注重企业文化的构建。企业文化在很大程度上是一个企业的整体上下的精神的动力和文化的资源。很多员工离开自己的企业，并不是因为对这个企业的待遇不满意，而是他们感觉自己无法真正的融入到这个企业里，无法成为这个企业的一部分，与企业紧密的联系在一起。这多半是因为这些企业不重视对企业文化建设，使得整个企业没有形成一个统一的精神动力，没有形成一个非常和谐的氛围。目前，A 酒店的领导对企业文化的建设不是很看重，没有能够将这一理念深入到 A 酒店的各个细节里，无法做到让饭店有一个统一的精神支柱，让企业文化和员工的价值观紧密的联系在一起。导致员工价值观与企业文化无法很好保持一致，没有很好的归宿感。
（二）
缺乏有效的激励机制 在酒店行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小。目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引员工、留住员工极为不利。
四、决 解决 A 酒店员工流失的对策 （一）做好员工的招聘与甄选
本文建议 A 酒店员工招聘的步骤应该分为“招募”和“甄选”两个阶段。
第一，招募阶段，是通过各种途径从社会上以及本酒店中寻找可供选用的人力资源人选，这是招聘的前期阶段。其目的是为酒店特定的工作岗
位吸引尽可能多的工作候选人，并形成一支后备力量，以备在低成本状态下解决及时之需。酒店的招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请、保证招聘的公正有效以及明确招募方式等内容。招募的渠道与方法:酒店人力资源部门在招聘过程中可选择的方法有内部招募与外部招募，两者的地位同等重要，相辅相成。
第二，甄选阶段，是酒店对己经获得的可供任用的人选作进一步的飄别、比较，从而确定本酒店最后录用的人员，它是招聘的后一阶段。其目的是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保职位和人员的最佳匹配。酒店招募的主要内容，包括根据工作职位特点选用合适的题选技术、保证甄选工作的合法性、做出正确的甄选决策等。
（二）加强 A A 酒店的企业文化建设
酒店企业是一个高度依赖于人 工作状态和表现，产品和服务及时性强，环节多，工作非标准化程度高，过程不可控，员工与员工之间，员工和客户之间互相影响的行业。加之人员流动性大，如果没有一个被员工广泛认可和尊重的企业文化作为向心力，仅靠企业的规章制度，是难以让员工发自内心，自觉地克服体力和精神上的倦怠，为客户提供优质服务的，也就不可能为企业创造更大的价值。
A 酒店企业文化的核心应当建立在对人的关爱和尊重的基础上。只有这样才能引起员工、客户和合作伙伴的共鸣。企业无疑是要盈利的，但盈利的最终目的是什么?满足投资者对财富追求的愿望，满足投资者自我实现的愿望，这些都无可厚非，但企业不应当只成为投资者，管理者实现个人愿望和追求的工具，它应当承担一定的社会责任，尤为重要的是它一定程
度上应当成为为其工作的员工实现个人愿望和追求的机构。这种对企业员工的关爱、尊重和负责的精神会得到员工的认同和感激，会激发员工的工作热情，会降低员工的流动率。
（三）重视员工硬性与软性激励
酒店对员工的投入能否收回、何时收回、能得到多大的回报， 决于员工的劳动态度（劳动积极性）与其劳动生产率，前者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、富有的经验。如果员工对工作满意，酒店又对员工满意，则员工必然会在酒店中得到发展，从而降低员工流失率，达到酒店与员工双赢的目的。
酒店的人力资源包括高级人力资源和一般人力资源。高级人力资源代表的是稀缺的管理才能，它与一般人力资源在职业贡献程度上存在一定的差异，因此，两者的激励层次也应明确区分。
五、总结 进入二十一世纪以来，随着中国市场经济的快速发展，中国旅游业也发展飞速，成为推动国民经济快速发展的重要支撑。酒店业作为旅游业的重要产业之一，市场需求旺盛，成为促进第三产业发展、扩大消费、拉动内需的重要经济增长点。近年来，中国许多酒店业在规模迅速增长的同时，由于专业人才培养和人力资源管理机制不成熟，导致酒店员工流失现象日异突出，员工流失率逐年攀升，给酒店业的发展带来了严重的影响。较高的员工流失率会严重影响了酒店的运营状况，甚至会泄露酒店机密，同时也会造成顾客和员工对酒店的品牌忠诚度下降，从而使酒店的市场竞争力大幅下降。从酒店的角度来看，员工离职意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工离职，尤其是高素质员工的离职，已经给酒店
的经营及持续发展带来了极大的负面影响。因此，中国酒店业必须高度重视此问题，找出相应的解决策略。本文通过对 A 酒店员工流失成因进行深入分析，给出员工流失的具体解决对策，为中国国内同类酒店如何在新时期解决员工流失问题提供有价值的借鉴。