高管薪酬差距与企业全要素生产率
摘要：选取2010—2016年中国A股上市公司为研究样本，对高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系进行研究，分析市场竞争对高管薪酬差距和企业全要素生产率关系的调节作用。研究结果表明：高管薪酬差距对企业全要素生产率的提升具有显著的正向作用;市场竞争强化了高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的正相关关系，但由于国有企业存在预算软约束以及面临的竞争压力较小，市场竞争的调节效应弱于非国有企业。
关键词：上市公司;高管薪酬差距;全要素生产率;市场竞争;锦标赛理论
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2019）02-0081-09
一、引言
全要素生产率是指总产出中不能由劳动、资本等要素投入所解释的“剩余”部分，反映了要素投入转化为产出的效率，是经济可持续发展的源泉。在人口红利逐渐消失、环境资源约束不断加剧的背景下，提升全要素生产率成为我国经济增长由粗放型转向集约型的关键所在[1]。党的十九大报告也明确提出了提高全要素生产率的目标要求，这在党的全国代表大会中尚属首次，充分表明全要素生产率对实现高质量经济增长的重要意义。许多学者发现，产业政策、实体经济金融化、进出口贸易、R&D投入等因素对全要素生产率产生重要影响[2-5]。但是，这些研究较多基于企业外部因素的视角，而对企业内部因素关注较少。作为一项企业内部治理机制，薪酬激励机制与“人”这一核心要素紧密相关，也是影响企业持续发展的核心要义。
高管团队是企业目标和决策的制定者，决定着企业未来的发展方向，设置合理的薪酬激励机制能够激励高管勤勉尽责，有效缓解股东与管理层间的代理问题，降低代理成本，进而提升企业的生产效率。薪酬水平和薪酬结构是薪酬激励机制设计的重要因素，相对于薪酬水平而言，薪酬差距对高管团队起着更为重要的激励作用（Leonard，1990）[6]。现有研究主要基于锦标赛理论和行为理论的视角，考察高管薪酬差距与企业绩效之间的关系，而鲜有文献探究高管薪酬差距对全要素生产率的影响。锦标赛理论认为（Lazear和Rosen，1981）[7]较大的薪酬差距能够促使高管为获得职位晋升而更加努力工作，减少高管的懈怠行为，降低代理成本，进而提升企业业绩。与此相反，行为理论则认为（Cowherd和Levine，1992）[8]薪酬差距较大会使高管感到不公平，挫伤其工作积极性，进而降低企业绩效。大部分研究结果表明，相比于行为理论，锦标赛理论更适用于我国上市公司（陈震、张鸣，2008;刘春、孙亮，2010）[9][10]。那么，通过扩大高管薪酬差距是否能够促进企业全要素生产率水平的提升？
作为信息传递平台，市场能够传递行业内其他竞争对手的相关产品信息，引导企业生产经营活动方向，高管制定企业战略决策时应当考虑市场竞争的作用。激烈的市场竞争会增加企业破产清算的风险，减少高管懈怠行为，激励高管更加努力工作，提高管理效率（刘金岩和牛建波，2008）[11]。市场竞争能够有效缓解股东与管理层之间的代理问题，充分的市场竞争会带来公司的有效治理，降低代理成本（谭云清等，2008;姜付秀，2009）[12][13]。由此可见，市场竞争也是影响高管薪酬差距激励效果的因素之一。那么，对于高管薪酬差距与全要素生产率的关系，市场竞争会发挥怎样的调节作用？
基于此，笔者以2010—2016年中国A股上市公司为研究样本，考察高管薪酬差距对企业全要素生产率水平的影响，并进一步分析市场竞争对高管薪酬差距和全要素生产率关系的调节作用。本文的创新表现为以下三个方面：一是目前学者们大多从企业外部因素视角对企业全要素生产率进行研究，而对企业内部因素的分析较少，本文基于锦标赛理论视角，探究高管薪酬差距对企业全要素生产率的影响，拓宽了全要素生产率的影响机制;二是在一定程度上丰富了高管薪酬差距的相关研究;三是研究了市场竞争与高管薪酬差距的交互作用对全要素生产率的影响，为实现内外部机制的协同提供经验证据。
二、理论分析与研究假设
（一）高管薪酬差距与全要素生产率
锦标赛理论认为，企业全体高管是相互竞争的参赛者，高管团队的薪酬差距是企业对在竞赛中胜出并得到职位晋升者的额外奖励。由于获胜者会获得丰厚的奖励，而失败者将一无所获，因此若获胜者得到的额外奖励越高，越能激发高管为获得晋升而努力工作，这也就意味着，高管薪酬差距的扩大能够增强高管的工作热情，提高高管的工作效率，进而提高企业绩效[7]。此外，采用相对业绩激励的锦标赛机制，促使高管在激烈的竞争过程中密切关注和监督其他高管的行为。薪酬差距的扩大能够激励高管更加勤勉尽责，抑制高管停滞不前和搭便车行为，降低了代理成本，进而提升企业生产效率。
锦标赛理论为薪酬差距的相关研究奠定了基础，国内外很多学者的研究也都证实了锦标赛机制的激励效应。Main等（1993）研究发现高管团队内部薪酬差距与总资产收益率、股票回报率显著正相关[14]。Lee等（2008）以托宾Q值和股票收益两个指标衡量企业绩效，研究发现高管薪酬差距越大，企业绩效越好，证实了锦标赛的激励效应[15]。Mahy等（2011）对高管薪酬差距和企业生产率之间的关系进行实证研究，发现两者间存在正相关关系，且工人的技术水平越高，高管薪酬差距对生产率的提升作用越明显[16]。国内学者林浚清等（2003）研究发现，我国上市公司高管内部薪酬差距和企业业绩之间具有正相关关系，即较大的薪酬差距能够提升企业经营业绩，该结论支持锦标赛理论的激励作用[17]。周权雄和朱卫平（2010）以地方国有上市公司披露的薪酬差距数据对锦标赛激励机制进行实证检验，研究发现拉大薪酬差距促使高管人员加大工作投入力度，进而提高公司绩效[18]。巩娜（2015）对民营企业高管薪酬差距与公司业绩之间的关系进行研究，結果表明高管薪酬差距能够产生锦标赛的激励效应，从而提升企业的业绩[19]。除了直接验证薪酬差距对企业绩效的激励作用，很多学者还考察了薪酬差距对企业绩效的不同作用机理。Jia等（2016）实证检验了高管薪酬差距与企业创新之间的关系，研究结果表明高管薪酬差距的扩大，能够为企业带来更高水平的专利数量和质量，提高了企业的创新效率，进而促进企业业绩的提升[20]。盛明泉和戚昊辰（2014）研究发现拉大高管薪酬差距能够加快资本结构的调整速度，且实际资本结构与目标资本结构的偏离程度也会不断缩小，进而促进企业绩效的提升[21]。熊婷和程博（2017）研究发现高管薪酬差距对企业的过度投资行为具有抑制作用，且适当地拉大薪酬差距能够提高企业的投资效率[22]。巩娜和刘清源（2015）对民营企业高管薪酬差距与企业研发之间的关系进行实证检验，研究表明薪酬差距能够提升管理层对风险的接受水平，从而加大企业的研发投入，提高企业绩效[23]。邵剑兵和李威（2017）实证检验了高管薪酬差距、战略变革与公司业绩间的关系，研究发现企业战略变革在高管薪酬差距与公司业绩间起到部分中介作用，即拉大薪酬差距会促使高管采取更加冒险的投资策略（实施战略变革），进而提升企业业绩[24]。上述结论都证实了锦标赛的激励效应，即扩大高管薪酬差距能够对高管进行有效激励，从而加快资本结构的优化、提高企业的投资效率、促进企业创新，带来良好的经济后果，而这些正是提升企业全要素生产率的关键。