摘要 运用SWOT技术，对安徽省农业科学院当前人力资源开发的优势、劣势、机会、威胁进行分析，提出了强化农业科研人力资源管理的对策，以为农业科研单位人力资源开发提供参考。
关键词 SWOT技术；农业科研院所；人力资源；开发
中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）19-0312-01
人才是第一资源，是国家发展的战略资源[1]。对于农业科研单位来说，人力资源是其发展的最本质的核心竞争力。随着农业科研单位改革的深入和不断推进，对人力资源开发提出了新的更高的要求。现对安徽省农业科学院人力资源开发中内部环境的优势（strength）、劣势（weakness）及外部环境的机会（opportunity）、威胁（threats）进行分析，并就强化农业科研单位人力资源开发力度提出几点建议。
1 安徽省农科院人力资源开发SWOT分析
1.1 优势分析
一是近年来，该院坚持科学化、民主化、制度化的建设方针，在人事制度改革方面进行了一系列探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才的经验，为今后人力资源开发奠定了坚实的基础。二是将人才的培训教育作为加强队伍建设、提高人才素质的一项基础性、长期性工作来抓。坚持按需施教、注重实效的原则，以能力建设为核心，做好相关培训工作，提升了人才队伍整体的业务技能和知识水平。三是继承和发扬传统干部管理中重视思想教育的积极因素，并充实以精神文明建设为主的时代内容，充分发挥思想政治工作的服务、保障、激励功能，引导干部和人才树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、利益观、荣辱观，进一步增强敬业奉献意识，调动广大干部和人才的工作积极性。
1.2 劣势分析
一是管理观念相对滞后。现代人力资源理念未完全建立，在管理原则上注重以事为中心，即根据工作需要来配置人员，没有真正把人看成最宝贵的资源，更多地是考虑目前的人才需求和人员配备，对人力资源缺乏长期预测、规划、开发。二是人力资源存在“三多三少”的结构性矛盾。在知识结构上，初中级专业人才多，高层次人才少，特别是创新型和复合型人才更少；在年龄结构上，中老年职工多，青年职工少。从动态发展看，未来15年内，大批学科带头人将步入退休年龄梯次，科研队伍年龄老化问题不容忽视；在分布结构上，从事省内传统优势学科的人才资源较为丰富，新兴学科和冷门学科研究时间较短，人才储备则较少。由于各学科发展的程度不同，存在着人才分布不均衡的问题。三是现行考核、激励机制还不完善。考核中没有根据工作责任、工作量、工作难易程度来区分不同岗位的能力需求，定性指标多，定量指标少。激励机制不健全，平均主义现象还没有得到根本，个人待遇没有与现实工作表现和个体能力素质紧密联系，“干多干少”、“干好干坏”、“干与不干”的差距没有拉开。
1.3 机会分析
一是随着现代管理理念的普及和“以人为本”意识的强化，人力资源管理也逐步被人们所认知、重视。人力资源管理成为我国干部人事制度改革的一个新思路，是提高绩效、建设服务型院所的必然选择。二是2012年中央1号文件重点强调了加强农业科技创新，持续增强农产品供给保障的具体措施，提出要以农业科技来实现农业持续稳定发展、长期确保农产品有效供给。农业科研院所的人力资源开发是保障农业科技创新和农业发展的关键所在。
1.4 威胁分析
一是当前国家对农业科研项目投入的不断增加以及农业科研对农业发展的作用进一步提升，新的形势和任务对农业科研单位的人力资源开发和管理工作提出了更高的要求。二是社会转型推动了个体的独立，促进了人们思想的解放，人们价值观念逐渐多元化，对人力资源的管理理念、激励方式、关系协调等方面提出挑战。如何采用差异化的管理方式和个性化的激励手段调动干部和人才的积极性，挖掘人力资源潜力是人力资源管理面临的新问题。
2 强化农业科研院所人力资源管理的对策
2.1 做好人力资源预测与规划方案
要加快人力资源新陈代谢、结构调整的步伐。首先要从人力资源的数量、质量、结构等方面全面分析现有人员状况。在此基础上，综合考虑因业务发展和技术更新而需引进的人才、因现有人才的正常流动而需补充的人才、因管理体制改革而需增添的人才等变量因素，对未来人力资源的供求总量、结构层次及素质要求等进行预测，突出战略性、动态性和前瞻性，制订人力资源总体规划。据此编订招录计划，注重专业种类和学历层次的合理配置，重点加强专业人才的补充，增强对复合型、高素质人才的吸引力度，用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理，使人力资源与工作需求相适应、与自身发展相协调，保障单位人力资源总量上的供求平衡、结构上的合理优化和能力素质上的最佳匹配[2-3]。
2.2 强化人力资源教育与培训工作
进行人力资源培训是提高农业科研人力资源素质的重要举措。为增强教育培训的作用，应完善3项制度：一是培训需求调研制度。要广泛、深入调研了解人力资源的知识、专业结构和对培训的需求倾向，区分对象，因人而异，建立不同类别、不同类型的培训计划和培训方法，制定个性化的教育培训计划，做到教育内容与工作需要和人的发展相适
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应。促进不同层次、不同类型人才的成长。二是建立培训效果评估制度。培训结束前，以问卷调查的形式，分别就整个教学计划、内容设计及教师授课水平向参训人员征询意见。结束后，参训人员可结合培训内容和工作的实际情况，向培训部门反馈合理化建议，以便培训部门改进。三是培训成果运用制度。建立个人培训档案，包括参训人员已培训的内容和时间、考试成绩和现实表现等。培训学习结束后，应对参训人员的思想和工作表现，以及他们对所学知识的应用情况进行跟踪调研，检验其学习成果的转化和运用情况，并作为其年度考核、提拔任用时的重要依据，提高干部和人才学习的自觉性。 2.3 完善人力资源的考核与激励制度
考核与激励是激发人力资源潜能、调动工作积极性的有效手段。应构建起以反映工作业绩和工作能力为主的科学、严密、操作性强的绩效考评体系，在考核指标设置上要准确把握不同岗位的工作特点、职责差异，处理好务虚和务实、定性和定量的关系，做到实事求是、有所侧重，保证考核的客观性和公正性。在考核方式上引入民主测评和专家评价机制，把领导评价、群众评价、相关职能部门评价与社会评价结合起来，避免以偏概全。同时，要充分发挥绩效考核的激励和导向作用，在考核基础上建立完善与人才贡献相适应的分配机制和激励机制，将绩效考核结果作为干部人才奖惩和使用的重要依据。一是坚持正确的用人导向，量才、量绩用人，将业务精良、作风过硬的干部及时交流到重要岗位或提拔使用，为他们提供施展才华的舞台。二是综合运用工作激励、成果激励、情感激励、培训教育激励等多种方法，奖优罚劣，满足干部和人才不同层次的个性化需求，让贡献大、责任重的人才享有物质、精神、政治、机会层面上的优厚待遇，营造积极进取、力争上游的良好氛围。
2.4 改进人力资源的使用与管理方法
量才适用、科学管理是最大限度地发挥人力资源积极性和创造性所必须遵循的原则。人力资源开发中，一方面要突出个性化管理，全面了解人才的专长、技能、个人职业规划，并与岗位需求结合起来，将各种类型的人才配置到相应的岗位上。通过优化组合，形成人尽其才、专才专用、能需均衡的人力资源配置新格局，做到人与事的匹配、责与能的和谐，最大限度调动人才的积极性，挖掘人力资源的最大潜能。另一方面要改进共性化管理。要淡化外部控制（他律）的色彩，突出内部控制（自律），充分发挥组织文化的导向、凝聚、约束功能，做深做细思想政治工作，及时掌握人才的思想动态，了解人才的真实愿望，将诸多个人愿望加以汇集、提炼，形成一种为大家广泛接受和认同的价值准则和共同愿景，使个人的发展目标与组织目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与组织的利益相融合，变“要我做”为“我要做”，切实增强农业科研人才队伍的使命感和团队精神[4]。
3 参考文献
[1] 胡锦涛在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话[EB/OL].（2011-07-01）[2012-09-15].http：//cpc.people.com.cn/90nian/GB/224164/15052968.html.
[2] 周承铭.人才辈出乃国家兴旺之所在[N].长春日报，2011-07-11（07）.
[3] 国家中长期人才发展规划纲要[EB/OL].（2011-06-06）[2012-09-15].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.
[4] 陈文娟.新的就业形势下大学生人力资源开发的SWOT分析[J].教育与职业，2012（3）：83-84.
