摘要： 人-组织匹配（P-O Fit）已成为当今国内外企业管理者和学者研究的热点领域，也是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。主要是因为二者的匹配度能很好地预测个人的工作态度和行为结果，从而影响组织绩效。本文以深圳一民营高科技企业为调查对象，分析研究了个人、组织价值观及其匹配与工作满意度、工作绩效的关系与影响。
Abstract： Person organization fit （ P-O Fit ） has become the current field that the home and abroad enterprise director and scholars are all focused on in the nowadays， it is also hot spot that human resources management and organizational behavior research issues. The mainly reason is that both of them matching degree can well predict the personal work attitude and behavior， thus affecting organizational performance. The paper takes a private high-tech enterprise in Xi"an as the research object， analyzes individual， organizational values and its matching how to affect work performance， job satisfaction and its relationship.
关键词： 个人—组织匹配度；工作绩效；工作满意度
Key words： Person-Organization Fit；job performance；job satisfaction
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）31-0138-03
0 引言
在科技日新月异、市场环境瞬息万变的经济时代，企业想要成功必须依赖员工的主动工作与积极进取，企业只有关注个人-组织匹配度对员工个体行为与绩效的影响机制和影响过程，才能知晓个体行为对企业绩效的影响实质，从而更好地进行企业的人力资源管理。本文就是在上述背景下，运用理论与实证分析相结合的办法，研究人-组织匹配度与工作绩效之间的关系。
1 相关理论定义和研究假设提出
1.1 人—组织匹配度（Person-Organization Fit，简称P-O Fit） P-O Fit存在很多种定义，许多研究者把P-O Fit宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。在以往的研究中，P-O Fit目前国外关于该领域的研究有两个方向：①一是由Muchinsky和Monahan（1987）[2]提出的一致性匹配和互补性匹配；②另一个是由Caplan（1987）[3]等人提出的需要-供给和要求-能力观点的区分。这两种对P-O Fit的观点虽然已经有了比较深入的研究，但二者很少整合在一起。对此，Kristof在前人研究的基础上整合出了便于理解的人与组织匹配概念模型，将人与组织匹配定义为以下任何一种情况下人们与组织的相容性：1）人与组织至少有一方面能够提供另一方所需要的资源；2）人与组织拥有相似的基本特征；3）或以上两种情况都具备。本文采用的是Kristof的定义。
1.2 工作绩效（Job Performance） 关于绩效的定义学者们因其所处的时期不同，研究的对象、侧重点以及目的也存在差异，对工作绩效作出的解释也不同。本文将其归纳总结对绩效定义为：①工作绩效就是员工通过其工作而取得的结果；②工作绩效是员工工作中表现出的行为；③工作绩效并不是对历史的一种反应，而是侧重于员工的素质、潜能与其工作绩效之间的关联，关注于员工的素质，注重其未来的发展。
鲍曼（Borman）将绩效分为任务绩效与周边绩效（又称关联绩效：Contextual Performance）两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面；周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。本文就是要在绩效内涵研究的基础上探索任务绩效与关联绩效和个人与组织匹配度的关系。
1.3 研究假设 根据研究理论框架，建立如下假设：
H1：个人属性对组织匹配度存在显著影响
H2：P-O Fit对工作满意度起到显著正向影响
H3：P-O Fit与任务绩效正相关
H4：P-O Fit与关联绩效正相关
H5：工作满意度对任务绩效正相关
H6：工作满意度对关联绩效正相关
2 研究方法与工具
2.1 研究方法及对象 此次研究的数据统计分析主要采用信度分析、相关性分析和回归分析等统计分析方法。所有数据的分析都使用SPSS13.0统计分析软件进行处理。
本研究以深圳一家民营高科技企业为对象，发出问卷120份，回收110份，回收率91.7%，其中有4份因回答不全，剔除出去，有效问卷107份，占89.1%，其中：男性82份，占74.5%，女性38份，占35.5%，年龄：20-25岁有45份占41%，26-35岁有52份占47.2%，36-45岁13份，占11.8%，46岁以上无人。学历：专科学历占12.7%，本科学历占68.2%，硕士及以上学历19.1%。该公司工作时间：不满1年41.9%，1-5年43.5%，6-10年14.6%。职务：一般员工占68.05%，基层管理人员14.88%，中层管理人员9.76%，高层管理人员7.32%。技术职称：无职称占29.27%初级占43.66%中级占15.26%副高级占7.32%正高级占4.49%。 2.2 研究工具 本研究的问卷由2个部分3个量表组成，①调查员工个人基本情况量表，如：性别。年龄、工作年限、学历等；②问卷的主要构成部分，主要包括个人-组织匹配量表、工作绩效表和个人满意度量表。工作绩效量表，问卷量表均采用Likert五点计分法。分别为“非常同意”、“比较同意”、“一般”、“不太同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次递减。
2.2.1 人-组织匹配度（P-O Fit）量表 该量表主要是关于个体价值观与组织价值观、在公司中个体能够保持其本身价值观、个体的价值观因为与公司的价值观不相符员工能否适应公司、和同事的关系相处很融洽、企业鼓励员工的个性化发展等方面。
2.2.2 工作绩效量表 该量表主要问题如任务绩效：完成工作的时效性与有效性，关联绩效：工作投入格外努力，具有奉献精神、在工作上积极建议、积极寻找有挑战性的工作、妥善处理工作中的困难以及问题、帮助他人解决工作中的困难和与组织成员通力合作等方面的问题。
3 数据分析
3.1 信度分析 信度反映了测验工具所得到的结果的一致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标。其目的是控制和减少随机误差。本文采用的是克朗巴哈（Cronbach’α）系数来检验问卷的信度。Cronbach’α系数越大，表明测量的可信程度越大。不同研究者对信度系数的界限值有不同的看法，一般认为，0.60～0.65是不可信；0.65～0.70是最小可接受值；0.70～0.80认为信度相当好；0.80～0.90就是信度非常好。本调查问卷除基本个人情况量表外，用于分析研究的36个问题的克朗巴哈α系数为0.838，结果较为理想，故认为量表的内在信度是可以接受的。
3.2 P-O Fit相关性分析 由表1可见，人-组织匹配度与性别、工龄、文化程度和职务进行相关分析，其皮尔逊相关系数分别为-0.59，-0.141，-0.046和0.189，这表明人-组织匹配度与性别、工龄、文化程度呈负相关关系，人-组织匹配度与职务呈正相关关系。
在现实中，职务越高，个人对组织的选择越慎重，与组织的文化越是吻合，组织在选择职务高的人的时候，也会相对慎重，面试或者考核很多轮才能确定；相反，职务低的人，组织相对选拔比较松，个人与组织的匹配性也就越差。本文提出的研究假设H1正确。
为探讨各变量之间的关系，对几个变量进行了相关分析。本文采用pearson相关分析法研究个人与组织属性及其匹配和绩效各维度相关系数及显著性检验，从而明确各研究变量之间的内在关系。
由表2可以看出，个人价值观实现度与任务绩效、关联绩效显著相关（P<0.01，r=0.284；P<0.01，r=0.391），组织价值观实现度与任务绩效、关联绩效显著相关（P<0.01，r=0.290；P<0.01，r=0.335）；个人-组织价值观实现度匹配与任务绩效、关联绩效显著相关（P<0.01，r=0.302；P<0.01，r=0.415）。即本文提出的研究假设H2正确。
3.3 P-O Fit与绩效的回归分析 为进一步解释各变量间的具体影响和因果关系，以及验证变量之间的作用大小，本文将通过SPSS13. 0里Linear函数进行进一步的分析。
表3回归分析中显著水平在0.01以上且标准化回归系数（Beta）为正，说明P-O Fit对任务绩效显著正相关。即假设H3正确。
表4回归分析表明P-O Fit与关联绩效在0.05水平上显著相关，且标准化回归系数（Beta）均为正，P-O Fit对关联绩效显著正相关。即假设H4正确。
表5分析结果表明个人与组织匹配度对工作满意度有显著的预测力。假设H4得到验证。
表6回归分析结果表明，回归方程的F检验值达到了显著水平，表明回归效应显著，工作满意度可以用来解释任务绩效的变异，它们的校正后总体决定系数为0.316，说明任务绩效变异的31.6%可以用工作满意度变量加以解释。且工作满意度对于任务绩效是正向的促进作用，假设H5得到了验证。
表7回归分析结果表明，该回归方程的F检验值达到了显著水平，表明回归效是显著的，工作满意度可以用来解释任务绩效的变异。它们的总体决定系数（校正后）为0.321，说明关联绩效变异的32.1%可以用工作满意度和组织承诺这两个变量加以解释。且工作满意度对于关联绩效是正向的促进作用，假设H6得到了验证。
4 结论总结
通过前面的分析得到以下几个结论：①员工个人属性对与组织的匹配度有显著的影响，掌握这一规律有利于提高企业招聘中能提高录用的效度；②个人-组织匹配度与员工工作绩效成正相关，与员工满意度也有显著影响；③工作满意度在P-O Fit和关联绩效间起到中介作用。这表明P-O Fit并不是直接影响关联绩效的，而是通过影响工作满意度从而对关联绩效产生作用。
参考文献：
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