[摘要]根据知识经济时代对人力资源开发与管理的要求，结合民航企事业单位的现状，文章提出通过着力构建学习型组织、健全终身教育体系、培育优秀企业文化、市场化配置人才、建立科学评价体系、健全人才激励机制、推广应用HRIS系统等举措，建立健全以人为本的现代人力资源开发和管理，以推動民航强国战略的实现。
[关键词]知识经济；人力资源开发与管理；民航企事业单位
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1002-736X（2012）08-0056-03
知识经济时代人们素质和生活水平不断提高，人们不再满足于物质需求的满足。职业发展和事业成功已成为现代人的主要追求。人力资本成为最活跃的生产要素和经济发展所依赖的最主要的战略资源。知识经济时代的人力资源管理与行业的发展战略紧密结合，从对人的被動管理转变为对人力资源的主動开发，重视人力资源规划和人力资本的培育，以及员工的职业生涯规划和管理，从以外在激励为主向内在激励为主转变，不断开发人的潜能，实现以人为本的现代人力资源开发和管理。在知识经济时代背景下，我国民航企事业单位只有真正拥有持续创新能力和大量高素质的人力资源，才能真正拥有市场竞争的实力，才能推进我国民航事业的科学发展。
一、加强人力资源开发与管理对实现民航强国的重要意义
民航局提出要在21世纪头20年，抓住机遇，加快发展，使我国实现从民航大国向民航强国的历史性跨越，为民航企业的持续安全和改革发展指明了方向。实现民航强国目标，关键在于培养和造就一大批适应民航现代化建设需要的各类人才，在数量上满足需要，在素质上符合要求。加强人力资源开发与管理是民航运输业的本质要求，是适应民航改革和发展、实现民航强国的内在需求。随着外资航空公司抢滩中国民航市场和民营航空公司的运营，民航人才的竞争将会空前激烈。民航企事业单位在人力资源管理方面要因地制宜、开拓创新、任人唯贤、量才施用，建立健全合理的人力资源开发与管理体系和人才激励机制，把重视人才的发展放到企业战略和企业文化的高度，为民航事业的持续发展夯实人才基础。民航企事业单位必须以培养高层次、高素质、急需人才为重点，建立教育、培养、开发和使用的科学机制，加强专业技术人员、经营管理人员等人才队伍建设，创造拴心留人的人才环境，建立目标明确、综合激励的人才培养机制，主動吸纳、及时重用的人才引进机制，公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，绩效优先、体现价值的分配机制，以及适合不同岗位的有效绩效考核模式，促进行业员工整体素质的提高。
二、我国民航人力资源开发与管理的现状
民航业是技术密集与资本密集型的行业，飞行、机务、空管以及安全管理、经营管理、市场销售等人员都是企业宝贵的资产。据调查，我国民航企事业单位总体人力资源管理水平普遍落后。从业人员安于现状、不思进取，管理人员官本位思想较为为严重，现代人力资源管理的先进理念得不到应用，从而限制了人力资源的质量，不利于行业核心竞争能力的塑造。总体而言，我国民航人力资源管理在人才开发的理念上重“管理”轻“开发”，在人才定位的标准上重“资历”轻“能力”，在人才品质提升上重“引进”轻“培养”，在人才的激励机制上重“物质”轻“精神”。当前，民航人力资源管理的弊端主要表现为以下两个方面。一是行业人力资源较丰富，但配置和结构不合理。民航企事业单位在工种配置上，地面服务、行政管理、综合保障等部门人员过剩，而与安全密切相关的飞行、机务、空管、机场管理等专业人才却非常缺乏，高素质复合型人才和高级管理人才比较短缺，成为制约民航行业发展的“瓶颈”。二是从业人员综合素质不高，创新能力不强。随着民航企业的发展和人才开发力度的加强，总体素质比过去有一定提高，但仍然存在较大差距。基层员工的职业技能培训比较薄弱，关键岗位的培训缺乏系统性，管理人员培训缺乏针对性。民航长期以来形成的封闭式运作模式，以及“近亲繁殖”带来负面影响，造成人际关系复杂，竞争弱化，缺乏危机意识和竞争意识。我国民航企事业单位普通大都存在着机构臃肿、职能错位和人浮于事现象，分配平均主义严重，优秀员工缺乏動力，后进员工缺乏压力。
三、知识经济时代民航加强人力资源开发与管理的对策
民航企事业单位应坚持以人为本，把开发人力资本摆在企业发展的重要位置，使安全飞行、航班正常、服务质量和经济效益的提高，建立在依靠科技进步和提高全体员工素质的基础上。在人力资源管理模式、方法和内容上不断创新和完善，不断激励员工爱岗敬业和注重员工职业生涯发展，从而实现行业和员工共同进步的良性循环。
（一）着力构建学习型组织
民航是现代知识密集型、技术综合型企业，具有分工协作和严格管理的行业性质，因此具备形成一个崇尚团队协作精神的学习型组织的良好条件。首先，要帮助员工树立正确的学习观念，使员工学会学习；第二，引导员工认识学习就是提升个人职业能力的过程；第三，学习型组织注重培养员工团队精神，增强员工的成就感，使员工不断超越自我，勇于创新。同时，要改变民航人力资源结构不合理、综合素质不高、创新能力不强这种现状，必须建立完善的现代职工培训制度，使民航行业的人力资本不断得到增值。民航企事业单位需要制定具有科学性和合理性的培训规划，建立健全培训组织，严格培训考核，保证培训投入，以培养高素质、高精尖、全面复合型人才为长远目标，培训向各个领域渗透，培训内容要适应企业发展需要，才能保证企业人才战略计划的实现。民航企事业单位高级管理人员重点培养运筹能力、管理能力、洞察能力和前瞻力，一般管理人员加强理论知识教育和管理实践能力培训，专业技术员工应注重职业技能培训，提升员工队伍的整体素质。
（二）健全终身教育体系
我国民航行业实践终身教育理论，能促进民航企业管理模式由“制度+控制”的管理模式，转变为以“学习+激励”为主的新型管理模式。实施终身教育就是对民航从业人员不断更新知识和技能，将民航员工在整个生命周期的发展作为一项全生涯教育系统工程对待，进行统筹规划，综合协调，可以为民航员工的全面发展、协调发展提高更多的机会和基本保证，充分挖掘和发挥人的潜力。构建终身教育体系是一个系统工程，涉及到思想观念与意识、员工培训需要、学习组织与学习方式、学习效果监督与测评等诸多问题，需要结合我国民航行业的实际进行系统设计，是以保证民航员工经常性地系统化的新的知识补充并受到新技能的训练为价值取向与目标定位的，保证民航企业员工教育培训的针对性和有效性，需要以职务分析为基础并建立在这一基础之上的分层次、分类型、多形式、多途径、多内容、多手段地实施终身教育。 （三）培育优秀行业文化
知识经济时代人力资源开发与管理的成功首先取决与一种鼓励信息共享的企业文化，要改造传统的行业文化、建立有利于知识创造与知识共享的新型民航文化。民航企事业单位的文化建设要求建立共同的文化愿景，体现“以人为本”的思想，树立爱岗敬业、团结协作的精神和危机意识，增强员工的责任感和归属感，不断积累发展和与时俱进，鼓励企业员工的创新需求，赋予员工创新能力，培育员工的创新思维，营造积极向上、活跃进取的氛围，造就大量勇于创新求变的人才。同时，安全文化是民航文化的重中之重，航空安全事关人民群众的生命财产，事关国家经济建设和社会安定的大局，大力推进安全文化建设将对航空安全起到重要的保障作用。民航安全文化要求把坚持“安全第一”放在首位，力求社会效益和经济效益协调统一。民航企业必须始终不渝地坚持“安全第一，预防为主”的指导方针，在航空安全管理、机务维修、空中管制、后勤保障等方面不断积累经验，形成一系列有关航空安全的价值观念、工作准则、道德规范、管理制度、行为要求等精神因素以及保证飞行安全的安全机制和管理机构。
（四）市场化配置人才
人力资源配置是人力资源开发与管理的重要环节，有效地开发个体潜力，优化组合群体人力资源配置能大大提高行业整体效应。在市场经济条件下人才是可以自由流動的特殊资源，是通过市场机制进行配置的。民航企事业单位要顺应社会经济发展、科学技术进步、现代企业制度变革，按照提高效率、合理使用、良性结构的原则和程序进行市场化的人力资源配置，按照公开、公正、择优的原则挑选我国民航企业发展急需的各类专业人才。为适应我国航空运输发展的需求变化，人力资源的选择与配置要引进竞争机制，符合民航战略规划要求，与民航单位的持续发展相协调一致。航空公司、机场、空管等民航主业单位中，直接从事一线生产和服务的人力资源在各自的企业中所占比重要逐渐增大，实现人才优化配置，确保生产安全和服务质量的提高。
（五）建立科学评价体系
民航企事业单位需要坚持“科学性、实用性、公正性、公开性”原则，采取更加科学的考核方法，利用人事测评技术，采用合适的测评手段，建立和健全适应本单位的人才评价指标体系，对每一个员工的进行合理的考核与评价，据此激励先进与鞭策后进。民航各企事业单位应建立激励性的绩效考评体系，让每一个员工都有平等、公平的竞争机会，都有获得培训、奖励、晋升的机会。在引进市场竞争机制条件下，通过完善干部考评制度、竞争上岗制度、末位淘汰制度和全员劳動合同制度等，以充足的空间使用人，以合理的制度约束人，实现优胜劣汰，奖勤罚懒，充分调動民航员工的潜能和积极性，建立起适应民航可持续性发展的人才成长机制。国内有航空公司推行航线经理制、客户经理制、销售经理制等创新举措，并且实行竞聘上岗，使公司的市场开拓、航班销售、客户服务、渠道管理等有了新发展。
（六）健全人才激励机制
民航企事业单位应根据人才的不同层次、不同工作的岗位以及对企业发展重要性的不同来进人才薪酬制度改革，建立良好有效的激励机制和效率优先的分配机制，实现“按劳分配、按岗分配、按绩分配、按知分配、按能分配”，并且分配向飞行、机务、空管、乘务等安全效益一线的特殊专业技术人才和具有现代综合管理知识和实践的经营管理人才倾斜，充分体现劳動、贡献、业绩、能力、岗位的因素，达到提高劳動效率，从而不断激励员工提高工作绩效。民航企业销售部门可建立高弹性的薪酬模式，主要根据员工的业绩来确定，安全工作第一线的技术部门应建立既有弹性又有稳定性的薪酬模式，逐步形成经济效益和员工收入水平相互促进，稳步提升的良性循环发展的局面。同时，建立层级明确的专业技术与行政管理的职业发展通道，与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的。民航企事业单位的重点是将合适的人放在合适的工作岗位上去，让员工能够得到企业保护员工的正当权益和个人尊严，从而为提高员工的工作生活质量做出贡献，满足他们成长需要和自我实现需要。
（七）推广应用HRIS系统
民航企事业单位可建设HRIS（人力资源信息系统）即员工电脑化信息包。通过HRIS，企事业单位人力资源开发与管理机构可以对日益增长的单位与员工信息进行记录、储存、操纵和沟通。工作信息列出实现该单位的目标所需要的工作的数目和类型、每项工作所需要的人员数目以及完成每项工作所需要的资格，员工信息列出诸如一个个体的职位级别、工作时间、薪金历史、绩效评分等信息，并且在员工记录有所变化时及时更新该系统相关信息。HRIS有利于民航企事业单位高层决策者和人力资源管理部门及人员及时准确地掌握本企业的人力资源状况，并且采取适宜的管理办法和有效的解决措施进行人力资本开发，以最有效率的人力成本获取最佳效益。
四、结束语
在知识经济时代，民航人力资源开发与管理务必变革与创新，人力资本不断增值，使人力资源成为企业不断发展和壮大的原動力，增强企业在全球化和信息化大潮中的核心竞争力，从而实现建设民航强国的宏伟目标。
[责任编辑：梁小楠]
