靠“命令”领导员工，是老板的无能！
很多老板都对员工的执行力问题头疼。明明交待了很多遍，但是就是忘记做。老板们总想妄图以自己的权威，用命令的方式，让员工产生“害怕”的心理。可是，这样做效果并不明显。
员工执行力是什么？
员工的执行力其实就是领导的领导力，如果你的领导力有问题，你会发现，你的员工执行力总是有问题。
我们发现大部分的传统企业的老板，最常说的话是什么？
“不要让我再说第二遍”、“我们这个地方小，不像大城市有人才”、“有点才的员工，他很难满足，有点想法他就走了”、“我们的员工没有什么见识，他思考不出怎么解决问题，你不告诉他，他就给你出问题”.....甚至很多老板，他希望员工有眼色，一个眼神，就得明白他的意思。
我有时真的很心疼这些老板，辛辛苦苦做事，可能要被员工牵着鼻子走，造成一种恶性循环不说，还将自己陷于不仁不义：如果你开除一个不胜任的员工，人家却会说“跟了你这么多年了，没功劳还有苦劳”。一个企业被这样的理念左右着，结果怎么能好？
所以，有很多的企业想要转型、升级，却还在延续过去一厢情愿的领导观念，然后失败于特别糟糕的领导力。
“这个事情和你说了多少遍！！！”
领导一次又一次告诉下属要重视某件事、要执行到位，甚至投入聘请培训师开“提升讲座”，员工斗志昂扬。但是到了周一，还是发现大家没有按照领导意愿交出周报。
你不停地劝解自己的亲人要早睡早起，他也暗下决心，但是还是不管用。
“跟你说了多少遍了！！！”
那么如果想真正改变别人，应该怎么办呢？
你需要知道下面的几大原则，把改变的重点从对方的“骑手”（理智）转移成对方的“大象”（驱动力）：
1、 无意识重复
很多人认为人是很理智的——他们一旦发现什么东西不符合自己的利益，自然就会改变。但实际情况并不是这样，人经常无意识地重复明知道是错误的东西。
有这样一个场景实验：一群心理学家在芝加哥的一家电影院门口像前来观影的观众发放免费的爆米花，所有人都拿到了免费的爆米花然后兴高采烈进入了影院。
但是这些观众们拿到的爆米花有一些不同：都是开封 5 天以上的爆米花，完全受潮，非常难吃。甚至有人在观影后抱怨：这些爆米花就像用泡沫塑料包裹起来的花生仁一样。
在电影结束后，心理学家们在门口等着做调查，发现几乎所有人都把爆米花吃了大部分。要知道，为了做实验，他们给每个人的爆米花都是超大份的。
也就是说，即使所有的观影人都觉得爆米花非常难吃，每吃一口都是难受，但是仍然被习惯所驱使，吃了大部分爆米花。
因为：他们养成了边看电影边用手掏爆米花的习惯，即使他们知道这样的习惯面对难吃的爆米花毫无意义，但是仍然无意识地重复了这个习惯。
所以，如果你想改变别人，永远不要指望仅仅不停地说“吸烟是有危害的”就可以完成改变，这仅仅改变了他的“骑手”（理智），但是并没有改变“大象”。他往往还是会重复过去明智不合理的行为。
2、 使用环境线索
在上面的例子中，如果你想让拿到受潮爆米花的人少吃爆米花，你会怎么做呢？
最简单的办法当然是告诉每个人：“这个爆米花受潮了，最好少吃点！”但是这仅仅改变了“骑手”，还是没有改变“大象”—记住，“大象”（驱动力）听不懂人类语言！
怎么办呢？研究者发现，在爆米花的试验中，虽然所有的人都没有吃完爆米花，但是拿到较小包装袋的人吃了更少的爆米花。
在这个例子中，既然“大象”听不懂人类语言，就要先通过环境的改变来做到。
无数的商业和政治活动中都用到了这一点：通过环境线索来改变“大象”（驱动力），从而真正改变一个人的行为。
比如我们很熟悉的火锅连锁店呷哺呷哺，他们想让客人吃得更快，翻台率提升，这样就能提升几倍的营业额。传统针对“骑手”的做法是—告诉客人：“请您快点吃，别人还等着呢！”但是这样不仅会得罪客人，更重要的是可能不会有任何效果。
那他们怎么做呢？很简单，呷哺呷哺使用了很高的凳子，而心理研究发现，更高的凳子可以让人不自觉地加快吃饭的速度，并且在吃完后更快地选择离开而不是闲聊。
所以，如果想改变别人，先考虑他所处的环境，看看环境上有什么可以改变的，这往往比说理有效的多。
3、 创造短期激励
就像前面提到的，“大象”是冲动的、本能的，渴望立刻满足。所以如果你想真正改变一个人，一定要创建短期激励。
就拿我们自己来说，我和我的搭档是如何激励自己不断地学习、思考和自我提升呢？一种方法是不断告诫自己：我要实现自己的梦想，我需要不断提高认知能力和行动方法，这对我们很重要，只有这样我们才能帮助别人去做好一件事！
但是光有这样的长期愿景有时候是不奏效的，比如我们经常忙着去做项目时，结果几个月都没有碰什么书，也没有静下来思考和总结各种理论和方法。每天都是在做“急事”而不是“重要”的事。
我们想要改变自己的行为，对于“大象”来说，长期激励是没有用的，它需要短期激励，需要立刻获得满足。
4、 降低改变的门槛
习惯的力量很可怕，“习惯了”的力量更可怕。人本能上都是懒惰并且不愿意改变的，他们已经习惯了过去的生活和工作，不愿意轻易转变。
因此如果想要改变别人，要降低他们改变的门槛，让他们从轻松地开始一步步完成改变。
比如说有一个家庭债务压身，面临家庭破产的困扰。假设你是这个家庭的金融顾问，你会怎么做？
我想对学过金融的人来说解决方案貌似很简单：先从利率最高的债务开始还起，这是最经济的做法。
但是事实证明，这样做并不奏效，因为金融顾问们仍然在解决一个“骑手”的问题，而不是“大象”的问题。
这个家庭真正需要改变的，是首先建立起对还债的自信心
5、 可操作的改变
请对比下面 AB 两种表达，哪一种更容易对别人产生积极的改变：
男友对女友说：
A：均衡饮食，减少食物热量，就能减肥。
B：晚上少吃点巧克力，也可以减肥。
形容一款红酒：
A：这款酒有点拉菲的口感。
B：这款酒醒一个小时，喝完以后有一种享受感。
地铁公益广告：
A：遵守乘车秩序，提高全民素质。
B：上车靠右测排队，先下后上。
公司室内提示牌：
A：人人创造，公司才能活好。
B：你的一个小想法，价值一万元。
那么为了真正改变别人的行为，AB 两种说辞，哪一种更有效呢？我想你也知道，必然是 B。
因为所有的 A 都不具备可操作性。
这也是我们的以前讲的口号（或是广告语）原则：就是要让人行动，你要么陈述一个事实，要么能够让大家行动。不要只是告诉对方“这个”很重要，但是具体怎么做呢？不告诉他怎么做，光提出概念，有什么用？我们的大象往往不会思考，如果不给它明确的指示，它是不会去做的。
同样，公司不断地开会、培训，要员工提高执行力、提高创造力、提高主人翁精神。但是如果没有真正“可操作”的方案，有什么用呢？
6、 改变驱动力
当你持续地想要改变别人，最终难以改变时，应该回头检查一下：是不是给大象提供的驱动力错了？
假设你是公司的一名行政人员，需要每周收集大家的周报，结果这周的截止日期过了，仍然有 35%的没有交周报。因此你去批评别人，并且去告诉每个人：“我的工作很多，各位能不能配合一下工作啊！”
一开始还有点奏效，但是后来大家习惯了你的“提醒”，还是拖延交周报。
这时你哪里错了呢？你给大家提供了错误的驱动力。
你跟别人说“我有很多工作要做，来配合一下我的工作”时，大家的驱动力是：每周帮你一次忙，交了周报，你就不那么辛苦了。
但是这种“人情”总是有限的，繁忙的员工也不是总会体谅你、帮助你。也就是说，这个驱动力是不可持续的。而且你的抱怨式给人造成了一种印象：肯定有好多人迟交了，否则她怎么会这么说。这让别人觉得迟交是一种可以被接受的行为（从众心理）。
那么你应该怎么做呢？
你可以用邮件强调这样一个事实：
“几乎三分之二的周报都是按时上交的！”这给了迟交的人一种“落后了”的感觉，而在激烈竞争的职场，没有人想要落在别人后面。
这样你就把别人交周报的驱动力由“帮你一个忙”，变成“隐形的职场竞争”，而后者是一种可持续的驱动力。
所以，当你发现自己难以改变别人时，应该先反思自己：我是不是提供了错误的驱动力？这个驱动力是可持续的吗？是不是应该改变驱动力？
7、 自我实现预言
假设你想激励员工养成“在面见客户时一定化妆”的习惯，AB 两种说法你觉得哪种好？
A：我觉得你也太自由自在了吧？出席这种场合还是要化妆的！
B：我觉得你服装搭配很有心思，你一直是个很细腻的人，我觉得你今天如果化妆会更美的。
我想所有人都知道 B 会真正改变对方的行为，那么为什么呢？
这实际是一种“自我实现预言”，人们倾向于表现出与自身形象相一致的行为。
当你说“你太自由自在了吧”，她觉得她在你面前的形象是“自由自在”，而“化妆”和这个形象是矛盾的，所以她下一句会说“我就是这么崇尚自由，才不化妆呢！”
而如果你用 B 方案，她会潜意识觉得自己的形象是“有心思、细腻”，而“化妆”与这个形象是协调的，所以她更容易采取行为，做出改变。
所以，如果你想让人产生改变，就要向你想要的改变方向进行劝导，而不是相反。
如果你整天说一个人是“胖子”，那么“胖子”的形象就会在他内心固化，他就会变得越来越胖。而如果你常说“咦，我发现你没有那么胖的。”他就会更加容易变瘦。
请当心：你为了发泄情绪，而说出下面的话时，就别再指望对方产生什么实质性改变了：
你怎么这么笨！
你怎么这么懒！
你怎么这么慢！
改变别人，仅仅理智说服往往没有用，因为你只改变了他的“骑手”，而没有改变他的“大象”（驱动力）。就连你自己都很难说改变自己就改变自己，怎么又能要求别人这么做？
如果你想要真正地改变行为，你需要先放一放逻辑世界里的“骑手”，看一看心理世界里的“大象”。
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