当一位下属热情地提出一种行事方式时，领导者的一个“不”字，可能会给下属带来精神上的毁灭性打击。它可能意味着一种家长与子女的关系，而非成人与成人的关系，在这种关系中，领导者和下属有责任互相听取对方的想法并进行交谈而不是命令。即使领导者在说不的同时给出了理由，“不”这个旁边也可能被下属认为是对自己的不尊重甚至是蔑视。如果下属有了这种感觉，那领导者就很难塑造出充满活力和备受鼓舞的员工队伍。
传统的管理思想往往认为两类人中会出现拉锯战：一是领导者，他们试图通过说是来激励下属；另一种人是管理者，他们通过说不让事情按计划按时完成。但当管理者说“不”时，他们就粉碎了领导者所鼓舞的员工积极性。这种拉锯战最终导致员工中只有1/5的人完全投入到自己工作中。
那领导者该做什么呢？领导者如何实行激进的管理说“不”，同时又能保持专注、热情和鼓舞人心？鼓舞人心的领导之关键在于，在下属提议以不同的方式做事时，领导者只使用下文中所提到的三种方法之一：
1.“好的”：理想状况下，如果下属的想法很好，那领导者应该热情接受。但事实可能并非如此，所以领导者需要采取第二或第三种反应。
2.“让我们探讨一下”。如果下属的想法有希望，但时机不对，或者在其想法可以实施之前需要更多工作，那“让我们探讨一下”这种回复既能认可其想法的优点，同时又不会分散用于更高优先事项的精力和注意力。领导者应将这个想法或项目纳入需要探讨的清单上，而不是将其遗忘。
3.“如果……会怎样”：这个回复表现出领导者在努力理解下属提议的实质性好处，然后拿出实现相同结果的更好方法。这就能确保领导者和下属就提案的好处进行一场成人之间的对话。
但肯定有完全没用的想法，这时怎么办？如果下属提出的想法不合法律和道德，领导者还不能说“不”吗？这种情况下，领导者更好的主意是建议下属只以合乎法律和道德的方式实现结果；或者如果下属坚持用非法或不道德的手段实现某个想法，那领导者更好的主意可能是建议下属在其他组织实现自己的想法。这种反应就是领导者在隐晦地说不，但讨论的语调非常不同：这具有互动性且尊重对方，而没有轻视和等级性。
传统管理者会觉得这些建议很荒谬，并认为为什么要浪费时间？为什么不直接说“不”？答案是，直接说“不”从短期来看似乎是在节省时间，但考虑一下打造鼓舞一个投入工作的员工队伍所需要的时间和努力，你会发现，每当迅速否定给下属的积极性带去打击后，管理者随后都需要进行很多努力来重振士气。因此，直接说不能在短期省时，但长远看来，却在修复士气上浪费了时间。所以，“不”可能是一个代价昂贵的字。如果领导者能保持专注，无须说“不”，那工作上所能获得的收益会很大。
本栏责编/侯永东
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