目前，许多中小学一线教师，随着从教时间的增长，当初的豪情壮志逐渐减弱、桃李满天下的希冀逐渐淡漠，安于现状、平淡无为、得过且过的想法增多了；原先可爱的学生似乎都变得令人生厌，甚至有了放弃教师职业的念头。这种情绪衰竭、非理性化和低个人成就感的状态，就是教师职业倦怠的主要特征。
学者们对教师职业倦怠从不同的角度对其成因、危害及消解方法都进行了多层面的探讨和研究，其中，许多方法能够帮助教师遏制职业倦怠的形成，有些方法能够帮助教师缓解职业倦怠的痛苦。但也有许多研究仍是把教师当成被动、消极的个体，忽视教师的主动性与创造性。现实告诉我们，导致教师职业倦怠的诱因是多方面的，不仅仅是个人的问题，同时也反映了组织的机能失调。
一、教师职业倦怠的诱因———超限逆反心理
1.教师职业被公认为是高强度、高压力的职业。其压力主要来源于学生升学考试压力、工作负担压力、角色职责压力、工作聘任压力、职业声望压力、学历职称压力等。这些压力常常让教师感觉目标过高、任务过重、自己无法胜任。心理学研究表明，在刺激强度过高、容量过大、机械重复次数过多的超限压力下，人往往易产生抗争与逆反心理，这种抗争与逆反是教师出于本能的一种自我保护性心理反应。
2.教师只有通过教学活动才可以实现自身的教育理想与人生价值。事实上，教师与教学的完美结合仅仅是一种理想，要实现这种完美结合，教师必须充分享有教学自主权。这在教学实践中却往往是无法实现的。（1）教师无权选择教育对象、教学时间、教学地点。（2）教师无法自主安排教学内容、教学进度、教学评估。（3）教师无缘直接参与学校的课改设计、学科建设和学校发展规划等。（4）教师展示自己教育观点、个性以及情感的权利在工作中逐渐被削弱。当缺乏教育自主权的时候，教师很难成为教学的真正主人，教师创新的教育教学灵感、教育智慧、教育思想经常被压抑，甚至被扼杀，在这种枯燥的、乏味的、公式化的、简单的一再重复的情境中，教师必然产生职业倦怠。
3.学校内部的管理体制改革虽进行了多种探索，在理论和实践上都有较大的进展，但也出现和面临一系列新问题。其中最突出的问题表现在许多学校用管理经济的手段来管理教育，如，将教师的各项工作完全量化，并与工资和奖金挂钩，甚至将学生的考试成绩作为考核教师业绩的唯一标准，结果严重违背了教育规律，激化了学校中的各种矛盾，更为严重的是将教师的价值观念导入一系列误区。
4.每一位教师都想要维护为人师表的良好形象，都希望得到学生的尊重、同事的关注、领导的赏识。但在实践中当因某些教育方法不当、教学技能欠缺等因素不能圆满完成教学任务时，教师感受、体验到的更多的是丧失自尊、心疚痛楚、无能为力与对未来的迷惘，成就感降低、幸福指数锐减。
综上，教师职业倦怠是教师无法应对超出个人能力和资源的要求，或者“自我需要”长期得不到满足而产生的情感、态度和行为的衰竭反应，它是一个与工作密切相关的社会性现象，其产生根源可概括为教师个体、学校、社会三个层面，既有教师本人认知方面的原因，也有社会环境因素的原因，更多的则是学校管理方面的原因。
二、克服教师职业倦怠———学校“去除管理”
教师职业倦怠根源的三个层面中，学校既是教师工作的场所、追求贡献和效率的场所，也是教师生命成长的场所。教师通过工作生活与学校、社会之间进行着物质、精神和信息的交流，其交流方式、途径和效果都影响着教师对其工作生活质量的认知和体验。为此，学校管理的最高境界就是去除管理，去除管理并非不要管理、不要管理制度，而是让教师在工作生活中感受不到管理的存在，管理制度不会成为教师精神上的限制和束缚。
1.学校管理模式凸显个性化
管理活动有其特殊性，就是因果之间的不确定性，即在已知的条件完全一致的情况下，有可能产生截然相反的结果。不完善的市场经济体制一方面要求加速教育的普及与实现教育机会的均等；另一方面则要求在学校管理中打破计划经济体制下平均主义的大锅饭，在劳动者素质的改善中必须按人才市场的客观需求，保障受教育程度的最佳梯度结构，这种平等与效益的矛盾冲突无疑是永恒的，对教育发展也是有益的。怎样在当代社会的种种挑战和教育发展所面临的一个又一个十字路口前让教师做出明智的价值选择，最有效的途径就是每一所学校都必须在充分认识自我的基础上，去寻找、创立一种适合本校实际、具有自身特色的管理模式，反对忽视教育特点而机械照搬市场机制用于学校管理的做法。
2.学校管理价值注重人本化
学校管理是否确立以人为中心的价值取向，意味着一切管理工作是否都以人为出发点和归宿，是否体现尊重人、依靠人、发展人和为了人的指导思想，这是因为以人为中心体现了教育的根本目标。在当前的学校管理中，以人为中心必须成为一种主导的价值取向。（1）教师要成为学校管理的主体。教师在学校事务中通过各种方式和渠道参与学校管理，使学校与教师形成有机整体。（2）政策要尽可能多地向一线教师倾斜。工作中设法满足教师的多元需求，做到关心到每一个人，关注到每一位教师的价值和贡献。（3）要重视继续教育的培训工作，加强师德及专业素质的再提升，使教师成为掌握现代教育科学理论和技术、了解学科发展前沿、具有独立性、自主性和创造性的人。
3.学校管理手段体现非理性化
学校管理手段非理性化倾向是被管理者的主体意识在现代社会中不断觉醒的结果。现代社会的发展使人的依附性减小，自主性增强，被管理者的主体意识随之增强。教师的工作不仅仅是满足物质需要，更重要的是获得成功感和体现自身的价值，同时，希望得到更多的尊重、关心，并且建立和睦的人际关系。作为教师不再被动地接受管理，因此，管理手段必须据此加以调整。（1）通过目标激励，给予教师更大的专业自主权。在学校管理中所需要的是一种巧妙的平衡，在保证课程计划的协调和对教学监督的前提下，给予教师足够的权力来进行恰当的专业判断。（2）鼓励教师参与学校管理和相互交流。参与是一种赏识手段，能够满足教师归属和受人赞赏的需求。交流有利于教师共同成长，形成团队意识。（3）让教师对自己的工作任务有个人的责任感，并确保他们看到自己对学校的贡献，使之产生成就感。（4）及时地反馈工作情况，并进行必要的指导，让教师在工作中有成长和发展的机会。在实施过程中要设法争取大多数教师的主动参与，要使他们明白工作的付出将会带来人生发展的诸多益处，要把握工作压力的分寸，最为重要的是给予教师足够的尊重和信任，不可将工作强加于教师。
非理性因素对教师行为的影响是以共识和情感等为基础的，方式间接但效果长久，对被管理者来说，它是一种自律的内在力量。在其作用下，教师必然会把外部的约束变为自觉的行动。
4.学校管理考核实施绩效化
现在的教师管理多沿袭人事管理的传统方法，重事轻人，忽略教师的工作生活质量，很少对其进行科学的工作分析，也不能对教师工作内容、性质提供合理依据。这容易造成教师为众多额外工作所累，角色模糊甚至出现角色冲突，增加了教师的压力负担，从而引发疲惫和倦怠。一个有效的教师工作分析与设计首先应该提供教师工作的总体框架、规范与责权，使教师能在各自的岗位上做好本职工作。其次，必须明确工作所应具备的各种资源，包括物质的、技术的和情感的（如，社会支持）资源。最后，还应依据工作环境的变动而变动，如，在新课改的背景下，教师角色发生变化，由教学中的主角转向“平等的首席”，从知识的传授者转为学生学习的合作者、促进者、组织者和引导者，从忠实执行课程的教书匠转为课程的开发者和研究者等。如果不及时对这种工作的性质和内容上的变化进行分析与调节，便很容易造成教师角色冲突和模糊的状况。
由于教师劳动的特殊性，很难在短时间内取得明显的工作绩效，所以在评估指标的设计上更应遵循SMART原则，即工作目标应该是准确界定的、可测量的、双方认可的、可达到并有挑战性的、有明确期限的。该原则内在地要求管理者给予教师充分的尊重以及教师的积极参与，而不是施以行政压力和被动接受。同时要提倡指标多元化，而不仅着眼于学生考试成绩或升学率等短期可见的目标。在评估方法上，则可引进目标管理法、关键业绩指标法等现代绩效评估技术。通过绩效评估，教师可以总结工作中的得失，并对自己的目标行为及时进行调整，有助于教师提高工作生活质量。
教师职业倦怠呼唤学校“去除管理”，学校在管理中只要能考虑到以上几方面，也就可望达到“去除管理”的境界，从而淡化教师职业倦怠现象。
（作者单位：江苏灌南高级中学）
