淮阴工学院 学校始建于1958年，2000年升格为本科高校，2011年10月经国务院学位委员会批准成为培养硕士专业学位研究生试点单位。长期以来，学校秉承“为中华之崛起而读书”的校训，大力实施素质教育，注重学生实践能力和创新精神的培养，人才培养质量不断提高，广受社会赞誉。
长期以来，淮阴工学院坚持走产学研结合之路，人才培养质量和办学水平不断提高，逐步形成了鲜明的办学特色。
实践中，学院积极推进人才强校战略，加快推进“名师工程”，打造拔尖人才队伍。加大人才引进力度，按照“加强学科、突出重点、兼顾一般”的原则，主要引进学科带头人和教授、博士；大力实施“青蓝工程”，扩大学术带头人培养对象和青年骨干教师选拔范围，加大鼓励、支持力度，细化培养过程管理，促进早日实现培养目标，取得了良好的实践效果，教育教学水平跨上新台阶。
甄选和引进优秀人是前提
为了解决新建院校存在的各种人才问题，促进学校的发展，各院校必须选择具体可操作的实施途径，采取切实可行的保障措施，在人才的选、用、育、留等环节上下工夫。在实践中，学院理清思路，定重点；采用多种途径，定目标；多措并举，定政策；明确方向，拓宽人才引进的方式，创新人才工作环境。
制定科学合理的引进人才结构梯次。根据学科专业建设的需要、教学科研工作的要求，制定人才引进的长期规划，提高人才引进的科学性、协调性和持续性。淮阴工学院综合考虑各专业、各学科人才队伍的学历、职称、年龄情况，把握好学术大师、教学名师、优秀青年人才等不同人才引进的梯度，重点引进博士生等具有良好潜质的优秀青年人才，改善师资结构，让引进的教学名师成为培养人才的先锋、人才强校战略的种子，影响、带动一批青年人才，迅速成长为新的教学名师。
刚柔并济，引才借智。对急需引进的高层次人才，可依托名校，引才借智。淮阴工学院采取“不求所有、不求所在、但求所用”的开放式、“柔性”的人才引进模式，积极聘请国内外著名专家学者和专业水平高、实践经验丰富的人才，采取定期、不定期来校或通讯指导等方式，承担和指导学校教学、科研等工作；有效汇聚一批活跃人才，提升人才队伍整体水平，进一步“催化”新建院校重大教学科研成果的产生。同时，学院还积极聘请在国内外享有盛誉的专家和大型企业的领导，担任一级学科所在学院的名誉院长，以满足学校的学科与专业建设发展需要。
近年来，学院先后与8个国家的高校建立了友好合作关系，与美国西北理工大学、澳大利亚新英格兰大学、印度国家信息技术学院、新加坡创新计算机学院开展了实质性合作办学，每年委派多名教师赴国外进修、访学，并长期有美国、加拿大、英国、澳大利亚等国专家学者来校任教或讲学。
营造良好用人环境是基础
能否吸引优秀的人才，关键取决于学校环境是否有利于引进的人才开展工作、因此，在对人才服务过程中，淮阴工学院着眼于促进人才服务工作科学化、规范化，突出管理和服务责任的落实，加大人才工作经费保障力度，优先安排人才培训和创新资金。营造“拴心留人”、有利于人才干事创业的工作环境，有效推进人才强校战略的落实。
调查显示，80%的人才没有将经济收入作为流动的首要因素，也就是说高校教师流动并不都是薪酬待遇问题，更多的是环境因素。因此，淮阴工学院从政策导向到行为导向上，公平、合理地对待所有教职员工，做到内外兼顾，和谐发展，帮助他们结合自身优势和高校的人才规划，合理定位，科学规划，使他们找到最适合自己的发展方向，尽快成长为优秀人才。这不仅能够留住原有教师，而且能对新引进人才起到示范作用，形成有利于尊重人才、爱护人才、吸引人才、留住人才的人才发展环境，增强人才的认同感和凝聚力。
良好的环境有赖于制度的支持，新建本科院校要遵循人才成长规律，弘扬科学与人文精神，鼓励探索、鼓励创新、鼓励冒尖，宽容失败，以品德和知识能力为抓手，以业绩和成果为依据，根据学科发展的需要，创造适合团队发展和教师成长的制度环境。学院由重视年度考核，向更加重视聘期考核转变；由重视个体考核，向更加重视团队考核转变；逐步创建和谐、包容、共进的制度环境，提高人才使用效益。
发掘培育优秀人才是关键
引进具有持续发展动力的校外人才固然重要，加强对校内现有人才的培养、提高和稳定更值得关注。在当前教育体制改革的环境下，要将学校的事业和人才的发展结合起来，加大对与学科专业发展方向高度一致的有潜力的教师的培养力度，保证学科梯队、学术带头人培养与学科专业发展的同步，着力培养青年教师的核心竞争力，为他们提供事业发展的空间、机会。
近年来，淮阴工学院健全学科带头人选拔、管理制度，采取“择优选拔、重点扶持、动态管理”的办法，培养一批教学、科研成绩卓著的学科带头人。加强教学团队建设，完善教学名师选拔机制，培养一批教学带头人。继续评选、表彰师德标兵，树立教师身边的先进典型。积极培养、推荐国家级和省级优秀教师人选。学校同时加快了青年教师培养，提高青年教师整体水平。优化新教师岗前培训内容，增强针对性和实效性。切实做好“以老带新”各项工作，帮助青年教师过好教学关。强力推进青年教师工程实训制度，用三年左右时间，把近五年进校的工科和经管类青年教师安排到企业进行工程实践锻炼，促进其教学科研水平提高。继续鼓励青年教师学历进修，特别是攻读博士学位。坚持不懈地开展教学观摩、青年教师课堂教学竞赛和评教、督导工作，帮助青年教师快速成长。
在人才考核上，淮阴工学院坚持从师德和师能两方面入手，制定完善的专业人才培训、指导制度和具备竞争性的科学可行的教师考评体系。对教师、科研等系列专业技术人才的考核，要坚持同行评审、学术界认可的原则，关注其成果和行业的影响力；对其他人才的考核，坚持重在服务态度、管理水平、群众公认的原则。对行政人才的考核，要坚持政治品德、注重实绩的原则；由单纯的数量评价，向更加注重质量评价转变，让人才在一个考核科学、充满希望的环境中工作、进步和提高。
完善人才分配保障体制是后盾 实践中，淮阴工学院进一步深化分配制度的调整与改革，建立以品德、知识、能力、业绩等构成要素为依据的人才分配保障体制。分配向第一线的专业技术人员倾斜，重点向学科带头人、优秀骨干教师倾斜，向有突出贡献的优秀人才倾斜。可以根据工作成果、工作时间实行“一人一议”， 对拔尖创新人才可以实行年薪制；对短期聘任的特殊人才，可以实行协议工资制。合理拉开因职务、业绩、成果和贡献的不同而产生的分配差距，从注重提高个人待遇，向注重发展方向转变，进而提高教学科研综合水平。
优秀的人才是新建院校最重要的资源，也是院校能否发展的关键。因此，淮阴工学院从政策上、环境上、事业上，通盘考虑，建立具有亲和力的“拴心留人”的人才服务体系。
政策留人。人才是第一资源，惜才爱才是高校人才工作的重要原则。学院从政策上把人才作为最稀缺、最重要的资源加以重视。不唯学历、职称、资历、身份，充分尊重人才的个性。要清楚“移人先移志，留人先留心”的道理，让政策体现学校的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，满足人才的尊重需求和自我实现的需求，以心换心，以理服人。工作上只要有能力，就可以公平竞争，委以重任；报酬上根据岗位任务，拉开档次，设置明确的薪酬标准；生活上以诚相待，以友相处，做好服务。
环境留人。只要用得好，就一定留得住，这是留住人才的关键。淮阴工学院对学术水平较高、创新能力突出、具有发展潜力的优秀中青年，要委以重任，并给予重点培养。优先安排他们作为“访问学者”，赴国内外著名大学或科研机构进行学习、深造；提供足够的科研设备和经费，支持他们开展科学研究；使他们觉得被重视、被重用。主动解决人才的后顾之忧，改善住房条件，解决人才的子女入学、配偶工作等问题，做到尊重人、关心人、理解人、体贴人。真正让他们感受到大家庭的温暖，使他们对学校产生“家”的归属感。如果能够营造出这样的氛围，对这些人才来说，无疑具有巨大的吸引力，从而达到留住人才的目的。
事业留人。政策留人、环境留人固然重要，但更重要的是事业留人。只有让他们创新有机会，干事有舞台，发展有空间，才能留住人心。引进人才不容易，留住人才、用好人才更不容易。新建本科院校应切实建立快捷、高效的沟通、反馈机制，使教师团队和领导团队成为一个亲密无间的事业联盟，让他们有自己的事业，干自己的事业，干成自己的事业。让他们将学校事业的发展与人才个人的事业发展结合起来，融为一体，自觉把学校事业作为自己的立身之本，从而实现新建院校与人才个人的双赢。
一分耕耘一分收获，通过扎实推进人才强校工作，学院近三年来共承担国家级、省级、市厅级等各类科研项目296项，获得省哲学社会科学奖1项，市科技进步奖45项，获批专利133项。
