摘要：我国中小企业正面临着国内外的挑战与机遇，人力资源成为未来生存发展的关键。在中小企业现有的机制下，人力资源管理在价值观念、用人机制、激励机制和培养机制上存在弊端，本文针对这些弊端给出了初步的建议。
关键词：中小企业 人力资源 管理突破
中小企业在我国长期经济社会发展中起着不可替代的重要作用。据国家统计局2011年统计显示，2010年我国中小企业法人为651万个，占法人总量的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%，提供了约75%的城镇就业机会和60%的出口总额。由此可见，中小企业已成为吸纳社会劳动力、贡献国家税收的重要力量。
在经济全球化背景下，中小企业的发展面临着巨大的压力，转型升级是一个必然的趋势。所谓企业转型升级就是企业为了动态适应外部环境或内部条件的变化，或为了利用潜在的机会，从一个战略转向另一个战略，并不断创造新的竞争优势。然而在转型升级的形势下，中小企业传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需要。因此本文将探讨在转型升级背景下中小企业面临的挑战及机遇，中小企业人力资源管理存在的弊端，以及如何寻求新的突破。
1 当下我国中小企业面临的挑战及机遇
在国际形势上看：①海外需求持续不振。进入2012年以来，美国经济短期内难有明显的回暖；欧债危机有进一步加深的趋势；日本市场灾后重建的需求难以持久。我国主要贸易伙伴的经济不振致使海外订单日益减少，这一情况在未来还将持续。②海外竞争日益加剧。东南亚等地区的加工制造业迅速崛起，其劳动力成本仅是我国的1/3甚至1/5，致使许多跨国公司将订单及工厂转移到东南亚，以降低成本。从长期来，看我国加工制造业赖以生存的成本优势恐将失去。③人民币升值使得中小企业海外利润逐渐降低。人民币对美元汇率近年持续上升，这将使我国企业面临长期的汇兑损失。
从国内形势上看：①人力、原材料等价格持续上升，企业成本压力加大。近年来，我国不断提高最低工资标准，加工企业人力成本的支出逐年上升；受世界经济的影响，我国市场上煤、石油、钢铁等原材料价格不断上涨，中小企业生产成本逐年攀升。②我国经济未来将由出口转为内需拉动。未来竞争主要在国内市场，因此，如何更快的适应市场变化，如何在细分市场中抓住机遇是中小企业必须面对的问题。
在国内外形势的影响下，产业升级势在必行，中小企业的转型升级面临着比传统发展更为复杂的发展条件，战略调整及技术升级是赢得市场的保障，而人力资源是实现此发展的关键。
2 中小企业现有人力资源管理模式的弊端
我国中小企业以民营企业为主，在长期发展中形成了“家长式”的管理模式，企业主以血缘关系为中心维系企业的发展。这种模式在一定程度上降低了人才的信任成本，使企业在初期能够快速成长，但随着企业的发展，这一模式终将成为一大障碍，中小企业现有人力资源管理模式仍然存在诸多弊端。
2.1 企业家价值观存在局限 受自身学历、资历、理念等方面的限制，许多中小企业家缺乏现代人力资源管理理念。在人力资源管理的体制上，部分民营企业仅停留在了人力的治理上，而远没有到管理的水平，更没有长远的人力资源规划；在人才观念上，部分企业家将人才认为是人力成本而非人力资本，通过尽可能的减少雇佣数量、提高单个人产能来压缩成本；在用人理念上，企业家在经历了创业时的艰辛和发展时期的成功之后，往往会过分相信自己的成功经验，对人才的任用上过多的进行单向沟通，忽略了人才能力的发挥和人才思想理念的施展。
2.2 “任人唯亲”现象普遍存在 受传统文化的影响，中小企业家们在用人上有明显的亲疏之分。在他们看来，人才基本上分为三个圈：内圈是和自己有血缘关系或亲缘关系的人，中圈是和自己有同学关系、战友关系或同乡关系等熟悉背景的人；外圈是没有任何关系的外来人员，又叫“外人”。前两个圈子的人又叫做“自己人”，企业家对自己人比较信任，往往委以要职，而在任用外人方面则小心谨慎，需要慎重考察。
家族企业的用人特点可以用以下两个表格来说明：
由以上两个表格可以发现企业在对（中高层）管理人员的任用上，首要考察标准是其与企业主关系的密切程度。“任人唯亲”固然能够减少企业的信任危机，但也打击了外来人才的积极性，阻碍了企业长期的发展。
2.3 激励机制不健全 激励机制较能体现企业内部的管理水平。中小企业的激励方式较为单一，激励机制缺乏系统性。对于不同层级的员工，其激励方式相似度很大，且没有固定的奖励制度，奖励形式的安排随意性很大，往往由企业主或上层领导拍板决定，这使得奖励的执行过程中容易产生公正性和严肃性的质疑。中小企业对近年来兴起的股权激励、培训机会等新型激励方式运用的较少，这与大多数企业没有建立现代企业制度、缺乏科学的治理结构、不重视人力资本参与企业的剩余分配有关。
以上数据表明，不论对于哪一类员工，企业最常用的激励方式都是发年终奖金。在企业发展初期，这种激励方式对员工有直接的吸引力，但当企业发展壮大之后，物质激励就使得中小企业很难和外来人才建立起利益共同体，企业很难留住高端管理人才、技术人才和销售人才，这显然不利于企业保持长期的竞争优势。
2.4 不善留人与培养 中小企业在发展初期相比国有大中型企业在员工报酬方面有较好的优势，通常以薪资水平来吸引和留住员工。但随着薪资市场化水平的提高，中小企业的薪资优势正在逐渐丧失。根据张炳申等对618家民营企业的调查，仅27.7%的民营企业薪酬高于当地平均工资，61.0%的企业薪酬与当地平均工资持平，另有11.3%的企业薪酬低于当地平均工资水平。
员工的内部培养是企业获取持续不断的人才支持的重要手段，因此企业需要对员工提供系统的培训与学习机会，而这些恰是中小企业所欠缺的。据南京大学赵曙明教授的调查表明，30%的企业只是象征性的拨一点经费用来培训教育，人年均培训费用不足10元，20%左右的企业人年均培训费用在10-20元之间，只有5%以下的企业会逐年增加人力资源的投资，而其他企业根本就没有将员工培训教育作为企业专门的经费开支项目。可见，广大中小企业对员工培训的重视程度严重不足，缺乏系统的培训体系，这显然不利于培养和留住优秀的人才。 3 中小企业人力资源管理的突破
中小企业自身的人力资源管理体系是否健全是影响中小企业未来发展的最关键因素之一。未来的竞争是人才的竞争，只有通过完善企业的人才供给，逐步建立起适应现代企业发展的内部人力资源管理体系，以规范化的管理和规划来获取用人才、减少未来人力资源风险，才能使企业在长久的发展中立于优胜之地。
3.1 强化现代化的人力资源管理意识 中小企业主应从根本上改变对员工的投资是人力成本的观念，把人才看作企业发展的第一资源，树立以人为本的用人理念，采取切实有效的管理措施调动员工的积极性、创造性和归属感。
3.2 打破关系限制，开拓用人观念 从企业成长的角度来看，“自己人”的能力毕竟有限，当企业发展到一定阶段时引入外来人才是必然的选择。韦伯对中国社会的信任研究表明，中国人彼此信任感较低，是典型的“特殊式信任”，彼此的信任建立在血缘、亲缘关系之上，并以此为中心，向外部递减。因此，中小企业要树立宏大的用人观，突破信任怪圈的限制，就必须要破除对外来人才的不信任，做到慎重选择、大胆使用。
3.3 健全激励机制 以奖金为主的传统激励方式已难以满足企业高端人才的需求，中小企业应积极采纳新型激励方式。①股权激励。对于企业核心人才，企业应合理采用股权激励的方式，使企业成为“人人共有”的利益共同体，使人才扭转为企业“打工”的观念，树立主人翁意识，长远的为企业谋求进步和发展；②权力和精神激励。对于优秀的人才，企业应充分放权，使其拥有足够的舞台来施展才华。权力下放和精神激励不仅能激发人才积极性，更能促进人才与企业间互动，有助于彼此建立长久的信任和尊重；③完善福利制度。中小企业应为人才提供长远的福利待遇，根据人才的素质和工作年限等逐级划分，留住精英人才。
3.4 建立科学运营机制 科学系统的经营管理是引进和任用外部人才的体制保证。只有建立科学的聘用程序、决策程序、权责体系、考评机制，外部人才的利益才能够得到保证，其为企业所做的贡献才有科学公正的评价。同时，科学的运营机制也规范了对外来人才的约束限制，降低了企业引进人才的风险。
3.5 建立学习型组织 通过建设学习型组织，营造集体学习的组织氛围，使学习成为每个人自觉的行为。开展有效的培训与开发，帮助员工制定职业发展规划，为员工提升自我素养、实现自我价值提供良好的平台。中小企业由于培训资源非常有限，因此在资源的分配上尤为重要。企业应该在普遍提高员工素质的基础上，重点做好管理人员和业务骨干的培训，规划人才培养梯队，积极培养年轻业务骨干，为未来企业的发展提供人才储备。
4 结语
在国际与国内经济形势下，我国企业转型升级已是势在必行。如何促进中小企业在转型升级中健康发展，其关键之一就是在人力资源管理模式上寻求突破，以适应未来的发展要求。我国中小企业现有人力资源管理模式在价值观念、用人机制、激励机制、约束机制和培养机制的弊端已成为企业进一步发展壮大的障碍，企业需要建立适应企业自身发展状况的科学管理模式。而强化现代化的人力资源管理意识，开拓用人观念，健全激励机制，建立科学运营机制，建立学习型组织将对中小企业人力资源管理的突破具有一定的指导作用。
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作者简介：孙再省（1986-）男，山东菏泽人，同济大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
