摘要： 激励问题一直是公司关注的焦点。解决好公司激励问题，能充分调动员工积极性，提高公司的效益。基于博弈论的视角，从所有者与经营者、经理与员工、员工与员工三个方面，运用囚徒困境模型、克瑞普斯—威尔森声誉模型、智猪博弈模型，探析公司激励问题，并据此提出合理化对策。同时为其他研究者研究该问题提供参考。
Abstract： The incentive problems have been the focus of the company. Company incentive problems can fully mobilize the enthusiasm of the staff， and improve the effectiveness of the company. This paper analyzed company incentive problems， based on perspective of game theory， from three aspects of the owners and operators， managers and employees， and the employees， with the use of the Prisoner"s Dilemma model， Kreps-Wilson reputation model and Pig Game model， and made reasonable countermeasures accordingly. Meanwhile， it provided the reference for studying the problem for other researchers.
关键词： 博弈论；激励；探析
Key words： game theory；incentive；exploration
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）31-0140-02
0 引言
本文基于博弈论的视角，围绕所有者与经营者，经理与员工，员工与员工三个层面分析其博弈关系，从而抓住公司激励问题的本质，据此提出合理化对策建议。这种研究视角能为公司管理者和学者提供参考。
1 所有者与经营者的博弈
1.1 囚徒困境模型分析 假设所有者和经营者都有两种选择：“合作”，“不合作”；只要一方提高合作的程度，对企业的总绩效提高都是有利的，如表1所示。所有者选择“合作”，即所有者认可经营者，相信经营者会尽全力工作为公司创造最大价值；经营者选择“合作”，即经营者会把公司当作自己的公司，尽全力为公司创造价值。所有者和经营者选择“不合作”，即双方都按契约办事，所有者对经营者没有额外的激励，经营者的努力水平也不会超过所有者的激励水平。当双方都选择“不合作”，公司会失去契约之外的发展机会，双方也失去各自发展受益，双方只获得3个单位的收益，不能达到双方都选择“合作”的5个单位收益，这是纳什均衡，双方博弈进入“囚徒困境”。
如果要改善这种状态，那么所有者与经营者必须提高合作水平。由于博弈双方会按照“社会习俗”选择策略，习俗会迫使博弈双方选择与习俗相适应的策略。所有者对经营者的激励不单纯是一个“最优激励契约”的问题，在不完全契约之外，所有者对经营者的激励离不开社会习俗的影响，创造使所有者与经营者愿意合作的社会习俗或能提高双方利益的机制是走出囚徒困境的有效手段。
1.2 基于克瑞普斯—威尔森声誉模型的激励对策 克瑞普斯—威尔森声誉模型表明，只要消费者经常地重复购买垄断厂商的产品或服务，就会导致厂商树立一种高质量的声誉以吸引消费者，即利用重复博弈原理，进入艾克斯罗德实验，达到走出囚徒困境的目的。
从克瑞普斯—威尔森声誉模型可以看出，职业经理人为了获得长期收益，应该树立良好的声誉。然而，职业经理人本质上是不合作的，他总想在一定的条件下使自身利益最大化。但如果博弈重复的次数足够多，这时职业经理人侵占企业所有者的剩余就可能受到企业所有者的干预，从而未来收益的损失就超过短期侵占剩余的所得。所以，职业经理人通过使所有者收益最大化，提高企业效率，建立一个良好的声誉，就是职业经理人在特定条件约束下的最佳选择。因此，理论上可以说，在一定时期内，职业经理人的绩效应该是好的。只有在博弈结束时，如退休、调动、免职或对企业失去信心时，职业经理人就会考虑到短期收益很大而未来收益很小，就会把自己过去树立起来的良好声誉用尽，大量侵占所有者的剩余。但是，不到博弈的最后关头，职业经理人轻易不会做这种选择。
所以，建立职业经理人声誉管理机制，发挥声誉对职业经理人的激励约束作用，是十分必要的。一是应该尽快制定一套合理的薪酬激励机制，提高长期薪酬的占比。具体操作可以从降低固定报酬比例、加大浮动报酬的比例开始。在企业的分配制度中，年薪制实际上已成为固定报酬，应该增加与企业绩效相关的浮动报酬在报酬中所占的比例，加大长期激励，比如采用以期权、股权等长期报酬激励为内容的激励手段。二是企业应该建立合理的业绩考核评价体系。对职业经理人的业绩进行考核，可以每年根据独立评估机构对经理人的评估结果，决定下年度是晋升还是降级，业绩好则晋升或者增加报酬，业绩差则降级甚至解聘。三是建立职业经理人声誉评价体系，推动经理人市场的建立。政府、企业和劳动力市场应该设立独立评估的中间机构，对职业经理人进行有效的评估，并且定期公布评估结果，给企业提供参考，建立一套完善的职业经理人声誉体系，并逐步建立经理人市场机制。
2 经理与员工的博弈
经理与员工的激励博弈，也是从囚徒困境到重复博弈，与上文所有者、经营者之间的激励博弈分析相似，在此不做赘述。针对重复博弈下需要达到的均衡结果，提出的建议有：一是善意地对待员工。企业善待员工，员工就会感受到精神上的鼓舞，进而有利于企业内部的和谐，有利于企业团队精神和凝聚力的形成。二是制定长期的企业激励制度。长期的激励制度能让员工有持续努力工作的动力。三是正负激励相结合。这符合针锋相对策略中“对合作欢迎，对背叛不姑息”的做法，采取适当负激励措施，如淘汰激励、降职、罚款和开除激励等。四是准确、及时、到位的回应。对于创了业绩的员工，企业一定要给予准确、及时、到位的奖励，这一方面激励获奖员工继续努力，另一方面也带动其他员工积极表现争取以后得奖。对于犯错误的员工，企业也要在第一时间对其做出合理的惩罚，以儆效尤。 3 员工与员工的博弈
3.1 智猪博弈模型分析 员工与员工之间，同样也存在着博弈关系。基于员工彼此之间职位高低，职业技能，人际关系等因素的不同，这种博弈关系往往是一种非均衡的博弈关系。如不同职位的员工之间，就存在着不平等的博弈——部门经理可以独吞其管辖员工的成绩得到升迁，而原本成绩斐然的底层员工却被埋没；同等职位的员工之间也有可能存在不均衡关系——人际关系好的员工往往可以得到领导的庇护及赏识；即使是同一团队中的员工也存在着由于工作能力不同而出现的“搭便车”式的不均衡博弈关系。由此可知，大多数员工之间存在的是“智猪博弈”式的博弈关系。大猪与小猪式的博弈关系，由于员工之间的强势与弱势地位而形成。这种强势与弱势的不平衡，往往造成员工中的弱势方倒向“小猪”式的等待作为最佳策略。从而导致，大猪疲于奔命，小猪坐享其成，企业的资源不但无法优化配置，而且大量浪费。最终，大猪小猪都疲惫饥饿。企业效益也随之减少。
3.2 员工与员工激励对策 一是薪酬激励要具有公平性、竞争性和公开性。公平性是指依据业绩状况，只要是做出贡献的员工就应该激励，而不能偏袒和照顾某些人，任其“搭便车”。竞争性是指企业的薪酬标准应该是有吸引力的，在企业外部和内部都形成竞争的压力，刺激员工积极向上。公开性是指薪酬的发放应该是公开和透明的，按照职位等级、技能等级、工龄等级和绩效水平公开各种等级的薪资范围，使员工能够把报酬与绩效联系起来。二是建立合理的业绩考核标准和监督机制。业绩考核是奖惩的依据，考核必须要合理、公正，否则就会造成员工间的不平衡。健全和客观的监督机制更是合理业绩考核的保障。三是实施因人而异的激励措施。企业的激励制度应该能够满足员工的需求，企业应根据每个人的特点，有针对性的实施激励。
4 结语
激励问题是公司的一个焦点问题，解决该问题是一个复杂的过程，需要在实践中不断改进。虽然博弈论是一种科学的分析方法，但是运用博弈分析方法探析公司激励问题是不够的。因为激励机制涉及到人复杂过程，需要考虑员工需求、心理等多方面因素。因此尽可能多角度，多种方法研究公司激励问题，才能为激励制度科学化提供正确的理论依据，有效解决公司激励问题，提高公司人力资源管理水平。
参考文献：
[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1996.
[2]洪怡恬.博弈分析在人力资源管理中的应用[J].宁波广播电视大学学报，2005（3）.
[3]于皓瑾，包文超.浅谈博弈论与激励制度[J].佳木斯大学社会科学学报，2006.1（1）.
[4]陈雪莲.基于博弈论的人力资源管理问题的研究[D].广东工业大学硕士学位论文，2011.
