姜文娟 陈美伦 崔瑛
卫生人力资源是指接受过专业培训，具备医药卫生相关知识与技能，能够提供医药卫生服务的各类人员的总称。我国的卫生人力资源主要包括卫生技术人员、其他技术人员、管理人员、工勤技能人员等[1]。卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分，是医疗卫生事业健康发展的核心竞争力和保障人民群众生命健康的中坚力量。近年来，国家颁布一系列政策文件促进卫生人力资源不断增长，明确指出要加强健康人力资源建设[2]。卫生人力资源对实现健康中国具有重要意义，对其进行科学、合理的预测能够为相关部门制定政策、区域卫生规划提供参考和依据。本研究以山东省为例，通过选用新医改以来山东省2009—2020年卫生人力资源相关数据，采用描述性分析对山东省卫生人力资源进行描述性分析，运用灰色预测模型（grey dynamics model，GM）（1，1）对山东省“十四五”期间（2021—2025年）卫生人力资源发展状况进行预测研究，为进一步优化卫生资源配置、促进医疗卫生事业发展提供借鉴。
1.1 一般资料
本研究数据来源于《中国卫生统计年鉴/中国卫生健康统计年鉴》（2010—2022），选取其中2009—2020年山东省卫生人力资源相关数据。本研究中卫生人力资源主要指卫生人员、卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士四类。
1.2 方法
本研究以2009—2021年山东省卫生人力资源数据为基础，进行描述性统计分析和灰色预测分析，以了解山东省卫生人力资源发展现状及未来发展趋势。
1.3 观察指标
以山东省卫生人员、卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士四类数据为主要研究指标，运用Excel 2020录入数据，进行描述性统计分析，描述卫生人力资源基本变化趋势和年均增长率。
1.4 统计学方法
研究中应用SAS 9.4软件编写程序，做灰色模型预测分析。灰色预测模型（GM）是由邓聚龙教授1982年提出的，GM（1，1）模型是灰色预测模型中最基本的一种，具有所需样本数据少、计算简便、拟合精度高等特点，在小样本、信息不完全、不确定系统中应用广泛[3]。其基本建模过程如下：灰色GM（1，1）预测模型通过对原始时间序列进行一次累加，生成新序列；
构建单变量一阶线性微分动态时间序列模型，利用最小二乘法进行参数估计，求解α和μ；
还原预测值，根据，逆生成及累减还原得到预测值，实现预测的目的[4-6]。最后进行模型拟合精度检验，灰色模型GM（1，1）精度由C、P值共同决定，详见表1。
表1 灰色模型GM（1，1）精度等级
2.1 山东省卫生人力资源构成情况
2009—2020年山东省卫生人员数、卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士均呈现增长趋势，年均增长率分别为5.0%、6.3%、5.8%、8.9%，具体结果见表2。其中注册护士增长速度最快，医护比倒置现象显著改善，由2009年的1∶0.79增加到2020年医护比为1∶1.08。
表2 2009—2020年山东省卫生人力资源数据（人）
2.2 灰色预测模型检验
选取2009—2020年山东省卫生人力资源相关数据，建立灰色模型并进行灰色预测。结果显示，灰色预测模型中，小误差概率P＞0.95，后验差比值C＜0.35，预测精度等级为1级。同时，灰色预测模型显示，2009—2020年卫生人员、卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士四类卫生人员预测相对误差基本在10%以内，根据相对误差计算平均相对误差，分别为1.9%、2.0%、2.4%、3.8%，均＜5%，预测拟合效果较好。详细结果及拟合模型见表3、表4。
表3 山东省卫生人力资源灰色预测模型拟合结果
表4 山东省卫生人力资源灰色预测模型及检验结果
2.3 “十四五”期间山东省卫生人力资源预测
GM（1，1）灰色预测结果显示，“十四五”期间山东省卫生人力资源数量呈稳步上升趋势，到2025年卫生人员、卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士分别达到129.4万、108.4万、43.9万和53.9万，具体预测结果见表5。
表5 山东省“十四五”期间卫生人力资源预测结果（人）
3.1 灰色预测模型评价
灰色模型具有对样本量、对数据分类要求低的特点，适合进行中短期预测，预测效果较好[7]，广泛应用于卫生健康管理、疾病预测等领域。随着时间的推移，该模型易受到外界不确定因素（ 如经济和社会因素等）影响，应用时需充分考量外部影响因素，对模型进行及时的矫正[8]。
3.2 山东省卫生人力资源预测情况
新医改以来，山东省医疗服务体系不断完善，尤其是“十三五”时期，山东省针对卫生健康人才队伍建设的短板、弱项提出了一系列加强措施，制度机制日益优化，政策体系逐渐健全，全省卫生人才队伍持续发展壮大，2009—2020年山东省卫生人力资源数量稳步增加，同时，预测结果显示“十四五”期间山东省卫生人力资源呈现增长趋势，全省卫生人力资源发展趋势整体向好。但从长期考虑，随着居民对医疗卫生服务需求的快速增长以及人口老龄化加剧，人民群众健康需求和品质要求同步增长[9]，山东省卫生人力资源供给仍面临巨大挑战，需要进一步采取措施加强卫生人力资源队伍建设，为建设健康强省提供人才支撑。
3.3 充实护理人员队伍，培养优秀护理人才
到2020年，山东省注册护士数量呈现持续增长趋势，医护比为1∶1.08，较2009年明显改善，但这与《山东省医疗卫生服务体系规划（2016-2020年）》中提出的在2020年医护比达到 1∶1.25存在一定差距，并且低于WHO建议的医护比1∶2[10]的标准。因此，建议相关主管部门重视护理人才的培养和合理配置。首先，医学院校应积极培养更多的护理专业人员，以满足群众日益增长的护理服务需求[11]。第二，建立行之有效的护理人才培养机制，加快注册护士、专科护士的培养[12]。关心关爱尊重护理人员，提高相应薪酬待遇，优化护理人员职业发展空间，提升护理职业认同感和幸福感。
3.4 大力培养高质量卫生人才，提升整体素质
人才是医疗卫生事业发展的第一资源，建议医学高校增加对临床医学等卫生专业人才招生数量，加大医学教育培养规模，从源头增加卫生人员供给量。同时，提升医学教育起点，不断优化人才培养结构，提高卫生人力资源综合素质。重视卫生人员在职培训和继续教育，继续医学教育是卫生人员更新知识储备、提升工作能力、提高综合素质的重要途径，在遵循医疗卫生行业特点和人才成长规律的基础上，进一步完善继续医学教育管理制度和学习体系，落实全员继续医学教育[13]，以岗位需求为导向，有针对性地开展各级各类专项教育培训，提高卫生人员专业知识素养和医疗技术水平。关注高层次人才，高层次人才具有较强的引领辐射带动作用，其综合实力和整体水平也影响着区域医疗卫生事业的发展[14-15]，要加大卫生人才引育，多渠道有效扩充高层次卫生人才规模。
3.5 增加政策倾斜，为卫生人员提供更多优惠政策
在财政资金方面，建议相应卫生主管部门增加财政投入，改善卫生人员从业环境、基础设施等硬件条件，同时，提高卫生人员薪酬待遇，充分发挥薪酬的激励作用，有研究表明，工资收入水平是影响人员工作满意度、稳定性、创造性的关键，因此科学合理的薪酬激励制度对吸引人才、留住人才，提升医务人员核心竞争力具有重要作用[16]。在职称评定方面，建立健全职称评定制度，优化卫生人员职称评聘管理办法，在职称晋升方面给予适当倾斜，提高卫生专业人员职称晋升的实用性和公平性[17]，提升卫生人员工作满意度，调动卫生人员工作主动性、创造性，提高医疗服务质量和效率，充分发挥医务人员职业价值。
综上所述，随着我国社会经济的快速发展以及健康中国战略的深入实施，卫生人力资源作为最具有能动性的第一资源，在保障人民群众生命健康方面发挥着重要作用，因此相关部门应高度重视卫生人力资源的健康可持续发展，不断提高山东省卫生人力资源的数量、质量，并合理统筹城乡间、区域间的均衡性，优化其配置公平性。结合医疗卫生行业技术水平高、职业风险大、培养周期长等特点，建立科学的人才培养和发展规划，探索符合行业特点的人事薪酬制度，积极推进卫生系统职称制度改革，夯实基层并建立优质卫生人员下沉长效机制[18]，多措并举，创新思路，积极促进卫生人力资源高质量发展，为卫生健康事业发展提供有力人才保障，真正实现“健康中国”人人享有基本医疗卫生服务和基本医疗服务均等化的战略目标[19-20]。
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