张丽玟 张壮志 彭登辉
摘 要：《無大师·缺工匠·低门槛：当前档案事业专业化面临的挑战》一文具有一定的创新性和启发性，但也存在很多问题。本文以全周期管理理念为指导，认为我国档案人才的评价应实施全场景评价，具体应从宏观场景、中观场景和微观场景三个层面去考量，并对迪昕文中的主要论点、部分论据和结论展开了相应批判性审视和商榷性分析，匡正了其中不合理的观点。
关键词：全场景；
档案人才；
人才评价
Abstract：
The article No Masters·Lack of Craftsmen·Low Threshold：
The Current Challenges of Archival Specialization is innovative and enlightening， but there are also many problems. Guided by the concept of full cycle management， this paper believes that the evaluation of archival talents in China should implement full scene evaluation， which should be considered from three levels：
macro scene， meso scene and micro scene. Finally， the main point， some arguments and conclusions in Di Xin"s article are critically examined and debatablely analyzed， and the unreasonable views are corrected.
Keywords：
Full scene; Archival talents; Talent evaluation
1 引言
《档案管理》杂志2022年第3期发表了迪昕的《无大师·缺工匠·低门槛：当前档案事业专业化面临的挑战》（以下简称《迪文》），认为缺乏大师级理论领军人才、缺乏工匠型实干人才、档案专业技术职务准入门槛过低等三个问题已成为当前制约档案事业专业化创新发展的内在顽疾，并提出了应对之策和重点工作。[1]《“十四五”全国档案事业发展规划》以档案事业的高质量发展为目标导向，将档案人才队伍建设取得新发展作为重要发展目标，提出了“加快推进档案人才培养，提升档案智力支撑能力”的主要任务，并从“加大人才培养力度、拓宽人才培养渠道、完善人才评价机制”三个方面制定了发展规划，[2]由此也可以看出国家对档案人才的重视，同时不难发现，档案人才的评价问题将成为“十四五”期间全国档案事业发展的重要议题之一。在此背景下，《迪文》直指我国档案人才队伍建设中的痛点问题，并将其置于我国档案事业专业化发展的大环境中去考量，体现出了作者的专业敏锐性和大局观，具有较大的启发价值。
《迪文》的三个主要论点——无大师、缺工匠、低门槛均属于档案人才评价的范畴，其中，大师级理论领军人才和工匠型实干人才属于人才评价的结果，低门槛的两个主要表现——初评易、转评更易是职称评定工作的组成部分，而职称评定则更是人才评价的重要工作之一。以批判性视角仔细审视《迪文》可发现，其中存在很多值得商榷的问题：第一，作者的主要论点——无大师、缺工匠、低门槛可谓大胆并能抓人眼球，但并不符合当前我国档案人才队伍建设的实际，且有以偏概全之嫌；
第二，作者提出的部分论据和措施如档案专业技术职称初评易、转评更易，可让各综合档案馆和专门档案馆的工作人员参评档案专业职称等则存在断章取义和不符合国家相关政策的问题；
第三，作者提出的部分观点如将存史资政育人视为对档案工作的新定位是错误的。整体来看，《迪文》未能全方位把握我国档案人才评价的环境、流程和影响因素等，且只重结果不重过程，观点难免偏颇。
全周期管理理念是习近平总书记为城市现代化治理提出的重要理念，其精髓在于系统管理和全过程管理，且重在强调“实现全场景、全流程、全要素管控”[3]，其中，全场景管控占据着首要地位，其要旨在于实现治理的高站位和全局性。以全场景管控理念审视我国档案人才的评价工作和《迪文》，不仅有助于实现评价的全面性和科学性，也有助于匡正一些不合理的观点。
2 宏观场景
人才评价工作是一项政策性很强的工作，尤其是职称评价。我国档案人才的评价需要在遵守国家相关政策的基础上，依据我国国情展开具体工作。
当前，我国各级各类综合档案馆及专门档案馆的工作人员基本实行参公管理，即参照《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）管理。中共中央办公厅、国务院办公厅于2017年1月印发的《关于深化职称制度改革的意见》明确规定：“公务员不得参加专业技术人才职称评审”[4]，参公人员亦是如此。《迪文》在“无大师——缺乏孵化产生档案学科大师级理论领军研究人才的沃土”中论及了这一情况，并将其作为重要论据之一。但是，在分析拓宽档案专业职称参评范围这一重点工作时，《迪文》却提出了国家档案主管部门“可让各综合档案馆和专门档案馆的工作人员参评档案专业职称”[5]的观点，这明显是违背国家政策的。值得注意的是，在人力资源社会保障部和国家档案局于2020年4月9日印发的《关于深化档案专业人员职称制度改革的指导意见》中明确要求：“公务员和参照公务员法管理的人员不得参加档案专业人员职称评审”[6]，可谓是一锤定音。
当然，参公管理模式对档案人才队伍建设带来的负面影响还是客观存在的，徐拥军教授对此有深刻认识：“实行参照公务员管理之后，档案馆工作人员走行政管理职务晋升之路，不走专业技术职称晋升之道。许多档案馆工作人员不再钻研专业技术问题，不再学习专业技术知识，导致整个档案人员队伍专业技术能力下降，从而影响了档案业务工作的创新发展。”[7]但是不可否认，档案专业人才的培养需要内外部因素共同发挥作用，其中内因是主导性因素，在大师级人才的培养中更是如此。纵观我国档案事业的专业化发展道路，虽然学院派和草根派的分野较为明显，但在实践领域也产生了不少理论建树很高的档案人才，较近的如杨冬权提出了“三个体系”建设理论、刘国能关于我国档案事业体系的系统性论述、刘东斌提出了档案形成在前的观点和档案馆利用五定律等，这些研究成果既深入、系统，也在档案理论和实践中发挥了重要作用。分析这些佼佼者可以发现，在他们身上均有一些共同点，如专业责任感和热爱之情强烈、求知欲高、个人学术兴趣浓厚等，杨冬权、刘东斌等人甚至在退休之后仍然笔耕不辍且成果丰富，这远非参公管理模式所能解释。
同时，新一轮机构改革后，我国由局馆合一体制转为局馆分离体制，各级各类综合档案馆在分离之后虽然强化了科学文化事业机构的属性，但其本质属性仍然未变，即其既是党的机构又是国家机构，在人员管理方面仍然实行的是参公管理体制。而根据《公务员法》的规定，综合档案馆和专门档案馆在职务、职级与级别的设置和管理方面均有严格要求。而高等院校虽然也是事业单位，但其人员管理却有其独立性和特殊性。《公务员法》第七十条规定：“国有企业、高等院校和科研院所以及其他不参照本法管理的事业单位中从事公务的人员，可以调入机关担任领导职务或者四级调研员以上及其他相当层次的职级。”[8]由此规定可以看出，高校的人员可以到机关担任领导职务，但是也有条件限制：其一需要为从事公务的人员；
其二是通过调入方式，即需要与原单位脱离人事关系。《迪文》提出：“国家各级档案馆和专业档案馆，可以尝试聘请高校档案学专业博士硕士研究生导师到档案馆任学术副馆长，既有利于消除学界‘实践工作缺乏症’，也解决了一线工作者的‘理论研究渐冻症’。”[9]用意虽好，但是策略却不符合《公务员法》的规定。当然，国家各级综合档案馆和专门档案馆可以聘请相关专家担任临时或正式学术顾问，这是可行的。
此外，国家政策的调整也会给档案人才队伍的建设和评价带来机遇。如2022年7月12日，国家人力资源和社会保障部公示了《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》，其中在第四大类“社会生产服务和生活服务人员”中设置了“档案数字化管理师”，并规定了其主要工作任务，这一新职业的出现将进一步推动我国档案人才队伍的建设和分类评价工作的开展。
3 中观场景
人才评价工作同时也是一项特殊性较为明显的工作，我国整体的策略导向是分类管理和分类评价，如《关于深化职称制度改革的意见》中即明确将“把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心”[10]等作为指导思想的重要组成部分。因此，我国档案人才的评价也需考量档案职业的内容和特点以及档案学术研究的实际情况。
3.1 档案职业层面。根据《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》的规定，我国档案专业人员的工作内容主要包括档案接收、征集、整理、编目、鉴定、保管、保护、利用、编研等，虽然在信息化时代也广泛应用了大数据技术、人工智能技术、区块链技术等，但整体上是一项业务性很强的工作，大部分档案专业人员在其岗位上经过一定時间的积淀均能达到《迪文》所谓工匠型实干人才的水准，即“具有档案工作实际操作能力及解决档案工作实际问题能力的实用型人才”[11]。如时代楷模刘义权同志，30多年埋首档案之间，兢兢业业，努力干好档案收集、查阅等本职工作，从普通士兵成长为党和军队档案战线上的杰出人才。在我国档案领域，刘义权式的档案专业人员很多，他们默默无闻耕耘在兰台，没有多么轰轰烈烈的事迹，有的只是无限热爱和无私奉献。
值得注意的是，2022年6月13日，《国家档案局关于做好国家级档案专家、全国档案工匠型人才和全国青年档案业务骨干选拔工作的通知》发布，“三支人才队伍”选拔工作拉开了帷幕，其中，拟选拔全国档案工匠型人才800名左右。紧接着，很多省市档案局也积极行动，展开了本区域的选拔工作，如河南省档案局即于6月21日发布了《河南省档案局关于做好省级档案专家、全省档案工匠型人才和全省青年档案业务骨干选拔工作的通知》，其中拟选拔全省档案工匠型人才100名左右。“三支人才队伍”选拔工作的开展对于促进档案人才队伍专业化水平的提升具有重要作用，开启了新时代人才强档工程。同时，此项工作的开展给我们启发是人才强档工程非一朝一夕之事。《“十四五”全国档案事业发展规划》规定了“十四五”期间人才强档工程之梯队建设的工作任务，其中之一即“弘扬工匠精神，大力开展岗位练兵和技能比武，培育1000名左右的档案工匠队伍”。[12]因此在未来几年，“三支人才队伍”选拔工作将会在全国持续展开。
笔者查阅了在网上公布的各省“十四五”档案事业发展规划，基本都将培养“档案工匠”纳入其中，大部分规划中还明确给出了任务指标，以100名的居多。据此推算，“十四五”期间，我国档案工匠队伍的规模单以国家级和省级计算预计可达到3500名以上。人才选拔旨在好中选优，即要在符合条件的申报者中进行严格评价并择优选拔，而申报者实质上业已达到了文件规定的工匠型人才的标准，只是由于指标有限故不可能都被授予国家级或省级档案工匠型人才的称号。仅单纯考虑国家级和省级档案工匠队伍的拟建规模以及选拔竞争的激烈程度，我国符合档案工匠型人才标准的档案专业人员当有数万，活跃在各级档案机构和企业中。因此，《迪文》所言的“档案实际工作中工匠型人才奇缺”这一说法是值得怀疑的。
3.2 档案学术层面。20世纪20年代至40年代是我国档案学的初步发展时期，产出了一批专门性的档案学研究成果，迄今为止也才100年的历史。100年来，我国的档案学从无到有、从小到大，尤其是20世纪70年代末至今，我国的档案学处于完善与繁荣发展时期，学术成果无论在数量还是质量看都处于高速增长的态势。但是也不可否认，与历史学、社会学、艺术学、法学等学科相比，档案学的发展历史还比较短，尤其是学术阵地相对较小、档案学人的体量不大等等，这些问题的存在也决定了档案学领域不会产生如陈寅恪、季羡林、钱穆、钱锺书等闻名海内外的大师级人物。即便如此，我国一代代的档案学者通过自己的努力在档案学术领域辛勤耕耘，产出了很多有分量的学术成果，也造就了一批知名学者。
2017年，国家档案局开展了全国档案专家选拔工作，经过好中选优，选拔出全国档案专家106 人，其中档案学理论研究领域16人；
全国档案领军人才31人，其中档案学理论研究领域5人。同时，很多知名学者由于研究领域的不同被归入了档案法规标准领域、档案收集鉴定领域、档案保管保护领域、档案信息开发利用领域、档案信息化建设领域等。
值得注意的是，2022年的国家级档案专家选拔专设了档案学理论研究领域。上述选拔工作的开展也标志着国内一批知名档案学者及其学术成果将获得国家层面的认可。其中，部分学者的研究成果若论其深入性和系统性可于《迪文》所列举的谢伦伯格、阿曼·加斯东·卡缪之相关成果相媲美甚至是超越，如覃兆刿教授提出的双元价值论即可与谢伦伯格的文件双重价值论相提并论。此外，科学领域也存在一些特殊的运行机制，如马太效应，科学家们以其科学成就、科学品质、科学素养等获得科学共同体其他成员的承认，我国的档案领域也是如此。这些学者可能并非选拔出的国家级档案专家，但却是中国档案学术共同体共同认可的大师级人物，如吴宝康先生、冯惠玲教授等。综合以上分析笔者认为，《迪文》的无大师一说没有考虑到档案学的特殊情况，也没有深入考量我国档案学人的成长和发展全景，并不符合实际情况。
4 微观场景
人才的培养和成长离不开单位的投入和支持，因此，人才评价工作也需置于单位场景之下予以考量。此外，在职称评审中，相关的文件也会构成一个具体的工作场景，需要全面领会文件精神才能准确展开相应申报和评价工作。《迪文》指出了缺工匠的四个成因，其中三个直指单位，最后一个也与单位工作直接相关。但是仔细分析该部分的论述可发现：
其一，作者并未给出相应论据支撑，因此所得结论显得较为主观和武断，如“各单位对档案专业技能重视度不够”“各单位对档案人才培养投入的经费列支不够重视，少之又少，甚至没有”“各单位档案工作人员更换相对比较频繁”[13]等论断，显得有些武断，至少是有以偏概全之嫌。而且，《迪文》重点关注的综合档案馆和专门档案馆的档案队伍其稳定性反而比其他行业要更高一些。
其二，作者的部分结论和列举的现象虽然有其合理性，但由于未能深入考虑其根源也难有较大说服力。如作者指出：“各级档案局馆在招聘档案人员时只强调学历，而对所学专业要求比较宽松，导致没有经过档案或相关专业系统学习的大量非专业人士进入档案队伍”。[14]须知，人才招聘和引进的影响因素众多，其中较为关键的影响因素是档案人才的培养规模。根据冯惠玲、连志英、曲春梅等作者的调查：“‘十三五’期间，国内档案学高校共培养本科生7911名，硕士生1548名，博士生137名”，[15]由此计算年均分别为1582名、310名、27名，规模较小，再加上很多毕业生在择业时会选择其他行业，这使得各级档案局馆在招聘时的选择余地进一步缩小，不得不将其他专业的毕业生纳入其中。
其三，《迪文》将业务外包也视为了缺工匠的重要成因，殊不知档案服务外包是档案事业发展的必然趋势，档案服务企业已成为档案事业的重要组成部分，其工作人员也是档案人才队伍的一部分，《“十四五”全国档案事业发展规划》专门指出要“保障非公有制经济领域档案专业人员、档案服务企业人员平等参与职称评审权利”[16]即是明证之一。而且，对档案专业人员而言，把部分业务工作外包给档案服务企业之后，他们反倒会从繁多的业务工作中解脱出来，在专业技能的学习、学术研究的开展等方面投入更多的时间和精力。
同时，《迪文》所提的部分措施也值得商榷。如“档案主管部门可把每个县、市每年公开发表的档案学术论文作为档案工作评价的一项指标”，[17]从实际情况来看，当前的问题不是有和无的问题，而是多和少的问题。如在河南省各级综合档案馆的绩效考核指标体系中即有学术研究一项，占2%。不过由于其所占比重太小，常常被领导和档案人员所轻视，未能充分发挥相应的激励作用。
此外，《迪文》在论证“低门槛——档案专业技术职务的准入门槛过低”时将初评易、转评更易作为两个主要表现，且在论述时存在从职称文件中断章取义、自我发挥之嫌。
第一，职称评定在申报时会有多方面的要求，在申報条件方面主要包括基本条件、学历与任职年限、经历能力、工作业绩、学术成果等，档案专业人员只有全部符合上述条件的相应规定才有资格申报。在《国家档案局关于开展2021年档案系列中、初级专业技术职务任职资格评审的通知》中，确实规定最低级别的管理员其学历与任职年限条件是“须具备大学专科、高中毕业学历，从事档案工作满1年”，同时也规定“非档案系列中、初级专业技术职务，从事档案工作已满1年，可转评同级别档案系列中、初级专业技术职务”，[18]但这仅仅是其中一个条件。
第二，职称评定本质上是一项选拔性工作，档案人员在符合相应条件提交申报材料后，还需要经过资格审查、个人答辩、专家组评审等环节，最后按照相应指标确定评审通过人员。由于职称是与档案专业人员的工资待遇、岗位评聘、职位晋升等密切相关的，所以其往往比较重视，同时也意味着竞争是十分激烈的。
综合以上两点，《迪文》单纯将任职年限以及允许非档案系列中、初级专业技术职务转评视为档案专业技术职务的准入门槛过低的理由和体现是明显站不住脚的。同时，职称评定政策强、规定多、流程严，国家档案局在制定任职条件时一方面要符合《关于深化职称制度改革的意见》《关于深化档案专业人员职称制度改革的指导意见》等政策规定，另一方面也需考虑到档案人才队伍的实际情况，单纯认为“为了使尽可能多的人从事档案工作，稳定档案工作队伍，就相应地降低了准入门槛”[19]是不客观的。
最后，《迪文》尚有其他值得商榷的论点。如《迪文》认为存史资政育人是档案工作的新定位，殊不知存史资政育人一直就是我国档案工作的重要功能性和价值性定位，习近平总书记的重要批示是对其的强调。
整体而言，档案人才评价工作既是一项复杂性、政策性、特殊性强的工作，也是一项规定多、流程严的工作，应遵循全周期管理理念，实施系统性、过程性管理和评价，不可以偏概全，更不能断章取义。在具体的评价过程中，关键在于坚持全场景评价，从国家层面、行业层面、单位及具体工作层面全面地审视，唯有如此才能保证评价的全面性和结果的合理性，也才能充分发挥人才评价的“指挥棒”作用，为档案人才队伍的建设提供有力支撑，进而推动档案事业专业化的高质量发展。
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[15]冯惠玲，连志英，曲春梅，周文泓，潘未梅，徐辛酉，李孟秋，王宁.回顾与前瞻：“十三五”档案学科发展调查和“十四五”档案学重点研究领域展望[J].档案学通讯，2021（01）：4-15.
[18]中华人民共和国国家档案局.国家档案局关于开展2021年档案系列中、初级专业技术职务任职资格评审的通知[EB/OL].[2022-07-13].https：//www.saac.gov.cn/daj/tzgg/202106/1b1b4eee5a0c44ab9e306c2f4835e8d4.shtml.
（作者单位：张丽玟，郑州大学信息管理学院；
张壮志，彭登辉，中国长江三峡集团有限公司档案中心 来稿日期：2022-07-26）