石井知章
( 明治大学 商学部，东京 101-8301）
“青年无业者”即“尼特族”（Not in Employment，Education or Training，简称NEET），字面意思为“不就业、不 升学、不参加就业辅导的人”。在每年刊行一次的《儿童和青年白皮书（内阁府）》中，“青年无业者”被定义为“15岁至39岁的非就业人口（鉴于各种情况没有就业的人），即不从事家务也不上学的人”。
日本“尼特族”数量在2020年达到顶峰87万，与之相比，2021年的75万虽然减少了12万，但总量仍然不少。日本青年失业后重新再就业的案例并不多。相比之下，中国的“躺平族”虽然也不工作，但对外持开放状态，而日本的“尼特族”却会因为没有工作，宅在家里“封闭自我”。精神“内向”的“尼特族”已成为日本的社会问题。不过，在过去的一两年里，15—29岁年龄段 “尼特族”人数显著减少。据了解，这一变化源于2020年新冠肺炎疫情使餐饮业等以临时工为主的行业不得不缩短营业时间或暂停营业，而后随着疫情好转再营业使得失去工作的年轻人逐渐返回打工状态。在此，研究将探讨日本少子化时代，特别是近年来青年劳动者的就业现状和未来面临的问题。
现今青年（包括青年无业者）的就业条件，是日本少子化时代趋势下的劳动环境造成的。因此，了解近期日本政府为解决少子化采取的政策性措施，是研究青年劳动者相关问题的基础。
日本内阁府《少子化对策白皮书（2021年）》（以下简称《白皮书》）显示，日本的总人口在2010年达到顶峰，此后一直在下降。此外，老年人口数量持续增长，老龄化问题加剧，预计老年人口数量在2050年达到顶峰。显而易见的是，在出生率持续下降的情况下，除非未来的出生率显著提高，否则劳动年龄人口必然会继续大幅下降。预计2050年日本青年人口为1077万，少子化现象会更加严重。随着新冠肺炎疫情的持续，结婚和怀孕的人口数量也在逐渐下降。考虑到从怀孕到分娩的时间，新冠肺炎疫情对出生人数的影响从2020年12月左右开始显现。受新冠肺炎疫情的影响，不仅已婚家庭数量和生育数量持续下降，而且似乎对结婚及怀孕的行为本身也产生了相当大的影响。因此，《白皮书》指出，有必要密切关注未来趋势[1]。
《白皮书》还指出：受新冠肺炎疫情影响，2020年24岁以下青年的失业率为4.6%（同比增长了0.8个百分点），25—34岁青年的失业率为3.9%（同比增长了0.7个百分点），都高于前一年；
2020年自由职业者的年平均人数为136万人（同比减少了2万人）。因此，日本政府必须采取一些就业帮扶措施，以避免出现就业的“冰河时代”。例如，在应届毕业生帮扶Hello Work（职业介绍所）建立就业辅导员负责制，进行一对一帮扶，与大学开展合作，进驻校园提供就业辅导等。为此，《白皮书》以《促进青少年就业等相关法律》（1970年）等为基础指导方针，指出应允许毕业3年内的毕业生申请应届毕业生招聘名额。
根据《青年就业促进法》（2015年），厚生劳动省加速了以下措施的实施：（1）提供招聘应届毕业生企业的职场相关信息；
（2）对于雇用年轻人较多的中小企业，推出肯定其成绩的“青年声援认证制度”。同时，根据《就业安定法》（1947年）的规定，针对屡次违反某些劳动相关法律法规的企业，在Hello Work实行招募不受理制度，即不再为该企业招聘员工。
为帮助应届和往届毕业生就业，日本在全国建立了56个应届毕业生帮扶职业介绍所，并实施就业辅导员负责制。为了有效和集中地帮助可能存在沟通问题的应届毕业生，由经过认证的公共心理学家组成的特别支援团队向在Hello Work寻求工作的应届毕业生提供支持。特别是为了促进“尼特族”就业，全国各地的Hello Work提供了职业咨询、职业介绍和职业培训信息咨询等各类服务。为了建设帮扶机构，还设置了“青年Hello Work”（截至2021年4月1日全国共有25个） 、“青年支援角”、“青年支援窗口”，并通过就业辅导员提供帮助。此外，日本政府还采取措施来促进公司内部职员的职业发展，例如提升使员工获得理想工作所需的职业技能和增加公共职业知识培训，将非正式员工转变为正式员工并改善其待遇，实施职业发展补贴制度以支持在公司内为促进员工职业发展而努力的企业主，实施职业培训使被雇用的劳动者获得与其职责相关的专业知识和技能，拨款实施“人才开发支援补助金（专项培训课程）制度”[2]。
日本长期施行应届毕业生就业和招聘制度，帮助年轻人从学校顺利过渡到劳动力市场。学生在学校有组织的帮扶下，在毕业前就开始找工作，并在毕业时获得稳定的长期工作。这套体系在日本维系得比较好。例如：一方面，高中也将安置毕业生就业作为学校的重要责任之一，将大量学生一次性集体转移到稳定的就业岗位；
另一方面，企业会在长期就业的基础上，特别考虑对应届毕业生进行职业能力培养，并关注他们对工资和职业规划的期望。但是，自20世纪90年代初日本经济开始衰退后，企业聘用应届毕业生的意愿明显下降，造成这一制度持续发生变化，随之出现年轻人失业率上升、自由职业者数量增加的现象，进而导致了无业青年人数的增加[3]。
青年无业者人数增加的背后，是20世纪90年代后半期开始凸显出来的“少子化”社会现象。人口问题审议会的报告《关于少子化的基本思考》（1997年）指出，少子化的原因是：（1）不婚率上升（晚婚加剧和终身不婚率上升）；
（2）夫妻平均生育子女数与平均理想子女数之间有差距。此外，《少子化白皮书》（2004年）指出，导致少子化的3个原因是：（1）不婚化的发展；
（2）晚婚化的发展；
（3）已婚夫妇的生育率下降。关于少子化的背景还包括：（1）适龄人口的高学历化，以及一直没有形成能够平衡工作和育儿的环境；
（2）结婚和生育价值观的变化；
（3）育儿负担增加；
（4）经济不安全感增强。特别是“育儿负担增加”，不仅有来自育儿和教育经费等经济负担的压力，还有“如何分配工作和家庭的时间，即工作和生活的平衡”，这些对父母来说都是大问题。“男性（丈夫）工作时间过长”，导致女性（妻子）家务、育儿的负担重且集中，并且在这种情况下近五成的女性周工作时间还超过40小时。正因如此，在1997年形成“男性负责工作，女性负责家庭”的传统性别分工的基础上，进一步形成了“男性负责工作，女性负责工作和家庭”的新分工[1]。
最新的劳动力调查（2021年）显示：2021年青年无业者人数为75万人，同比减少12万人，在全国人口中所占比重同比下降了0.5%；
2021年35—44岁的无业者人数为36万人，同比减少了3万人，所占人口比重同比下降了0.2%。此外，“帮扶儿童和青年的认证NPO培育网络”就新冠肺炎疫情对青年无业者造成的生活环境、心理、求职方面的影响做了调查，61%的受访者表示“心理健康恶化”，30%表示“停止了求职活动”，29%表示“家庭预算紧张，没有求职必需的网络环境”。这些因素导致青年无业者经济拮据，和家人及朋友的关系恶化，加上糟糕的通信环境，使其心理健康问题更加严重[4]。
2019年12月，厚生劳动省公布了《青年就业实态调查》（2018年）结果。调查结果显示，企业对超过70%的正式员工和60%以上的非正式员工实施了青年员工留用措施，比上次调查（2013年）时有所增加。该调查每5年实施一次，旨在从企业和劳动者两方面掌握青年劳动者的雇佣状况和就业意识。最新一次的调查（2018年10月）是以全国商业机构和在职的青年劳动者为对象进行的。在29,955名参与个人调查的青年劳动者（15—34岁）中，有效回答为19,889人（有效回复率为66.4 %）。企业调查中，拥有青年员工的企业参与比率下降，截至2018年10月1日，拥有青年员工的企业占比为76.0%，比上次调查（80.7%）下降了4.7个百分点。细分项显示，有“青年正式员工”的企业占63.9%，比上次调查（69.1%）减少5.2%，有“青年非正式员工”的占38.1%，比上次调查（40.9%）减少2.8%[5]1-2。
一方面，就近期趋势而言，2013—2018年的5年是日本经济的复苏时期，应届毕业生招聘量迅速增加，人才短缺，出现企业很难招到临时工等现象；
另一方面，有的企业以恶劣条件雇用年轻人并随意解雇，被曝光后引起了公众的关注。在这样的社会背景下，《青年就业促进法》（2015年）以促进青年就业、创造能让年轻人发挥能力的环境为目的，采取了为青年选择适合的工作、培训和提升其职业技能等综合性措施。未来，企业对青年劳动者的雇佣管理方式是否向着旨在促进青年人职业能力开发、职场扎根、职业健康发展的方向发生转变? 对此，本研究将企业就业管理现状与其所聘用的青年劳动者的初始职业发展状况，以及青年劳动者的职业发展环境和职场留任状况是否良好或存在的问题联系起来，将存在问题的企业和具有良好的初始职业发展或存在问题的青年劳动者提取出来，并建议对其进行必要的支持。特别是受新冠肺炎疫情的影响，青年劳动者的就业状况急速恶化，就业稳定已成为重中之重的政策问题。鉴于少子老龄化导致人口减少的社会化问题成为长期趋势，因此，无论新冠肺炎疫情会让未来的商业状况发生怎样的变化，确保并留住年轻员工都将成为企业最重要的问题[5]1-2。
在此情况下，2018年除了应届毕业生的工作机会与应聘者的占比上升到与泡沫经济时期相同的水平外，临时工人力资源亦出现短缺，因此，确保劳动力充足成为企业主面临的主要问题。劳动力市场向卖方市场倾斜意味着年轻人有更多的选择。不言而喻，如果更多年轻人为了寻求更好的条件而离开工作岗位，企业想要扩大业务就需要补充职工人数，而以填补职位空缺为目的的招聘活动也会更加活跃。此次经济恢复对企业人才需求方式产生的影响也不尽相同，根据产业、企业规模、青年雇佣形态的不同，造成的影响也不同[5]14。
通过青年劳动者的人才需求状况，可以看出各企业的规模特征。对比2013年与2018年的数据，政府公营企业规模在30—99人、100—299人、300—999人的比率相差不大，但1000人以上规模企业的比率增加了9.3%，由17.7%增至27.0%，5—29人的企业比率减少了7.8%，由26.6%降至18.8%。2013年，青年正式员工从中小企业离职的情况比较多，但此后数量有所减少。2018年，从1000人以上的大型企业离职的人数反而出现了增多的现象。针对青年非正式员工也进行了类似的分析，2013年的调查显示，由于个人原因离职的青年非正式员工在1,000人以上规模企业中占比最大（41.6%），在300—999人规模企业中占比为19.2%，在100—299人规模企业中占比为14.7%，公司规模越大占比也越高。2018年的调查结果显示，由于个人原因离职的青年非正式员工在1000人以上规模企业中占比最大，为59.1%，与2013年相比增加了17.5%。其中，政府公营企业仅占1.0%，其他类型的企业占10%左右。在2013—2018年的5年中，政府公营企业和其他类型的企业中的非正式青年员工由于自身原因离职已变得不那么突出。
按行业划分雇用青年正式员工的企业（2018年），有19.7%的青年正式员工分布在制造业中，18.7%分布在医疗、福利业中，8.2%分布在批发业中，7.7%在零售业中，剩余部分分布在其他行业中（见图1）。
图1 按行业划分雇用正式青年员工的企业（2 0 1 8年）
相比之下，在非正式青年员工（2018年）中，有27.9%的人从事住宿和餐饮服务业，21.9%从事零售业，12.5%从事其他服务行业，8.3%从事生活相关服务业、娱乐业，7.6%从事医疗、福利业，分布情况明显向零售和服务行业倾斜（见图2）。
图2 按行业划分雇用非正式青年员工的企业（2 0 1 8年）
就正式青年员工的职业前景和跳槽意愿而言，在对应届毕业生入职后3年内的离职率调查发现，高中和大专应届毕业生的离职率为40%左右，大学毕业生的离职率为30%左右。相关调查显示，虽然有的年轻人离职的原因是积极向上的，例如为了个人职业发展，或为找到更适合的工作等，但因为就业管理不当造成的离职也不少，例如工资低、工作时间长、缺乏教育和培训、职场骚扰等①参见：日本劳动政策研究和研修机构2017年发布的《若年者の離職状況と離職後のキャリア形成（若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）》調査シリーズ No.164和2019年发布的《若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ（第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）》調査シリーNo.191。。此外，日本有一种价值观，即从学校毕业后直接获得稳定的职业，并在第一个职场里长期持续工作的思想观念根深蒂固，超过70%的正式青年员工将长期持续就业作为理想的职业生涯模式。调查中当受访企业的年轻正式员工被问及“今后是否会跳槽”时，回答“会”的占25.2%（男性21.9%，女性30.2%），回答“不会”的占36.8%（男性39.6%，女性32.6%），回答“不清楚”的占37.1%（男性37.7%，女性36.2%）②同上。。
在比较男性和女性应届毕业生的职业前景类型分布时，两者表现出相似的趋势。无论男性还是女性，在工作2—3年内更换工作的意愿达到顶峰。同时，此阶段愿意长期持续就业的人数量也最少，想跳槽的人数量也最多。此外，女性在工作2—3年内出于非本人意愿想要换工作的人数最多，占比达23.5%，比总体的17.4%高出6.1%。调查发现：工作不满3年的应届男性正式员工想跳槽时，多半是出于积极的考虑；
而工作不满3年的应届女性正式员工虽然将长期持续就业作为理想，但想跳槽的人却很多。综上所述，不愿意换工作的群体的特征之一是尽管将长期稳定工作视为一种理想的工作状态，但仍有许多人希望跳槽。在不愿意更换工作的群体中，对男性而言，25—29岁的应届毕业生、20—24岁的往届毕业生比率最高；
对女性而言，20—30岁处于结婚、生育等人生阶段，不愿意更换工作的比率急剧增加，在接近30岁时达到最高①参见：日本劳动政策研究和研修机构2017年发布的《若年者の離職状況と離職後のキャリア形成（若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）》調査シリーズ No.164和2019年发布的《若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ（第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）》調査シリーNo.191。。
关于早期离职的背景和离职后的就业情况，应届毕业生早期离职的“七五三问题”（70%的应届初中毕业生、50%的应届高中毕业生和30%的应届大学毕业生在3年内离职），引起了社会关注。厚生劳动省的数据（2017年3月）显示 ，应届毕业生毕业后3年内的离职率分别为：初中59.8%、高中39.5%、大专43.0% 、大学32.8%②这是根据提交就业保险登记的新保险资格持有人的出生年月日、资格取得日期和原因等计算的各学历应届毕业生就业人数。此外，离职员工人数和离职率从员工离职之日起计算。参见：厚生劳动省2017年发布的《新規学卒者の離職状況》。。大学毕业生的“30%”一直以来基本不变，而高中毕业生3年内的离职率已经比10多年前减少了40%左右。另外，10年前大专毕业生的这一比率一向低于高中毕业生，通常是学历越高离职率越低，但近几年高中和大专的离职率发生了反转。
2015年，毕业1年的青年劳动者有70.5%成了正式员工，有24.0%成了非正式员工；
2018年，正式员工占69.7%，非正式员工占24.8%，其中第一份工作时即为正式员工的情况有14,067件（76.7%），第一份工作时为非正式员工的情况有4,274件（23.3%）。在回答“从学校毕业后，是否现在还在第一份工作所在的公司工作”的问题时，在第一份工作时是正式职员的情况下，有34.7%的人已经离职，在第一份工作时是非正式职员的情况下，有67.4%的人已经离职。在第一份工作时是非正式职员的情况下，未满3年离职的人占2/3，其中约半数的人工作未满1年就离职，比正式员工离职的速度更快。此外，虽然有很多人并没有直接回答这个问题，但未满3年的离职者占77.0%，在第一份工作时是非正式员工的情况下，早期离职率非常高[5]227-230。
如前所述，“尼特族”是“不就业、不升学、不参加就业辅导的人”，但对于难以找到稳定工作的年轻人而言，他们在离开学校教育之后，形成了两个群体，即“被剩下的年轻人”和“无法顺利融入社会的年轻人”。“被剩下的年轻人”指集中了各种不利条件、没有工作、没有接受过职业培训、没有接受过高中教育的青年。最典型的“尼特族”也正是指高中退学者和贫困地区、农村、人口稀少地区的年轻人。相对的，“无法顺利融入社会的年轻人”指虽然有能力完成学业，但即使在经济强劲增长时期也难以获得稳定的就业，在临时工作、失业、无业状态中徘徊的年轻人[6]72。
传统的公共就业支持主要以公共就业介绍、职业培训机构培训和职场培训为主。然而，像“尼特族”这样的青年无业群体的共性特点是普遍没有基本的生活训练（例如重建日常生活和建立社会关系的技能），在这种情况下，他们无法接受职业培训。在职业培训和就业方面遇到困难的，主要包括不改变低学历就难以接受职业训练和雇佣劳动的人、无法获得经济补贴和福利服务就无法获得职业培训和就业的人、不被系统覆盖的残疾人等。很明显，对于处于制度夹缝而造成就业困难的人来说，必须采取不同于以往的对策及方法来解决就业问题。
为应对此类青年无业问题，厚生劳动省于2005年将建立青年独立学校作为辅助就业措施，并于2006年开设了地区青年就业帮扶站（以下简称“帮扶站”）业务。帮扶站是一个为15—49岁就业困难的人提供就业支持的机构，由厚生劳动省委托有青年就业帮扶经验且具有专业知识的民间团体运营，目前已在全国177个地方设立了这种人们都可以轻松咨询的“密切咨询的机构”。
当然，通过这些项目以及政府和民间的不断努力，具体情况也越发明晰，在某种程度上，“尼特族”虽然被贴上“没有上进心的懒人”的标签，但一般可以通过心理辅导和社会经验的积累使其摆脱这一标签。但是，帮扶服务并不能形成典型的就业路线，享受帮扶服务的就业困难青年的占比也一直处于低迷状态，因此在满足无业人群需求方面还存在很多挑战。
大众对社会工作的新要求是为就业提供帮扶。此外，在就业帮扶中，有时需要与招聘企业共同合作以提供特别的帮扶，例如陪同面试、参观工作场所和实践就业等，并根据个人情况安排工作机会和内容[7]。
为帮扶生活困难者自立，2015年实施的《生活困难者自立支援法》加强了对排除在就业措施以外的各年龄段劳动者的权益保障，因此相关劳动争议案件有所增加。例如，在对“蛰居族”（指处于狭小空间，不进入社会、不上学、不上班，自我封闭地生活的人）的支援方面，厚生劳动省正在推进贫困者自立帮扶系统与“蛰居族”社区支援中心的合作①关于蛰居族问题和支援中心的对策参见：櫻井純理. どうする日本の労働政策[M]. 京都: ミネルヴァ書房, 2021.。这样一来，能够就社会问题制定政策，无遗漏地选取目标人群，帮扶工作在很多方面取得了很大的成效。但是也有人指出，在现实生活中，仍然存在一些被政策所忽略、服务不到位的对象[8]。
当然，远离就业的青年有必要回到普通就业中，这是帮扶团体的共识。尽管如此，接受帮扶站和青年独立学校委托的团体帮助的大多数都是无法进入普通就业的青年，帮扶团体为他们提供了通往普通就业的“中间就业”平台（如从事农场、环境保护、食堂、咖啡厅的工作）。虽然“中间就业”作为必要的帮扶需求存在，但厚生劳动省的实际帮扶项目范围并不包含“中间就业”的功能，实际上这些帮扶项目是作为“民间团体的独自事业”而扩展开来的。到目前为止，帮扶站的知名度还不高，因此对年轻无业者或接近无业的年轻人提供的帮扶服务存在很多困难。原因之一是帮扶站没有经济帮扶手段，对陷入财务困境的年轻人的帮扶有限。因为帮扶站没有提供参加培训的经济补助，也没有提供参加培训的交通费，经济越困难的年轻人获得帮扶站的帮扶就越困难，而且现实情况是，无法提供帮扶的帮扶机构被认为对年轻的失业者没有吸引力[6]74。
站在2018年的岁尾回望一路走来的历程，我相信，自豪感会充斥在每一个人的心中。而面对未来，我们的任务将更加艰巨，工业互联网、人工智能和智慧工厂等全新的词汇出现在大众视野中，学习创新是必不可少的，这一代人肩负着由大到强的光荣使命，站在新的转折点上，很多企业都积极进行技术改革创新，抓住时代机遇。
如上所述，日本青年劳动者的典型雇佣制度是应届毕业生在毕业时就获得稳定的工作，并通过长期的企业内部培训和灵活的调动来提高自己的工作能力。但现如今，这样的“日本雇佣制度”正在发生重大变化，不符合这一制度的企业雇用的青年劳动者的职业发展现状如何？ 面临哪些挑战？
劳动政策研究和研修机构的《青年非典型职业困难与帮扶研究》（以下简称《研究》）将青年早期职业发展的过程分为3个阶段，分别为“从学校到就业过渡”“职场职业能力培养和就业管理”和“扎根职场和离职状态”。在每个阶段，《研究》均调查了适合日本雇佣制度的企业雇用或不雇用什么类型的年轻人。与高中毕业的女性以及职业学校和大专毕业的男性和女性相比，高中毕业的男性和大学或研究生院毕业的男性和女性，更有被适合日本雇佣制度的企业雇用的倾向。
特别是在“从学校到就业过渡”阶段，男性和女性大专和大学毕业生、男性研究生和女性短期大学毕业生都有从学校毕业后平稳过渡到全职员工的趋势。在“职场职业能力培养和就业管理”阶段，大学或研究生毕业的男性和女性倾向于从长远的角度进行培训，高中毕业的女性、研究生毕业的男性和女性倾向于以不限制其职责内容或范围的方式工作，所有男性和大学毕业的女性都进行的是有偿工作。在“扎根职场和离职状态”阶段，高中毕业的男性、大学或研究生毕业的男性和女性与其他教育背景的人相比，都更倾向于长期工作，大学或研究生毕业的男性和女性在就业后3年内的离职率往往最低。
从职业学校应届毕业生就业后3年内离职的状况来看，他们（以及作为比较对象的女性短期大学毕业生）的职业生涯存在“工作型”流动性的职业劳动力市场的可能性。应届毕业生在就业3年内离职是在雇主采取的不适合日本就业制度的“工作型”劳动力市场措施前提下，如低工资或在艰苦的条 件下长期工作造成的。分析结果表明，从职业学校毕业的男性和女性以及从短期大学毕业的女性，如果出现工资起薪降低，或没有变化，或没有快速增长的情况，他们在就职3年内离职的概率就会变高①关于青年劳动者提前离职问题参见：初見康行. 若年者の早期離職 [M]. 東京: 中央経済社, 2018.。由工资的支付情况引发的离职因性别和职业而异，从职业学校毕业从事专业技术工作的女性，在加薪的情况下，可能出现以结婚、生育为理由的离职倾向，在没有加薪或减薪的情况下，可能出现因身体、精神健康受损而离职的倾向[9]。
《研究》调查了大学应届毕业生能否转变为正式员工对其职业生涯的影响，以及对第一份工作的就业质量和就业持续性产生的影响。《研究》调查了毕业后立即转为全职员工的“应届毕业生”与由无业或非正规就业转为全职员工的“往届毕业生”，包括有复读、留级、休学经历的年轻人，以及不做职业调查就想入职的男性。有复读、留级、休学经历的人虽然从毕业到接受调查的时间较长，但他们和没有经历过与职场实际业务相关的实习的女性一样，都有以往届毕业生身份想成为正式员工的倾向。
此外，《研究》还进一步调查了往届毕业生被雇用为正式员工的企业的特征。往届毕业生倾向就职于中小企业、住宿餐饮服务业、运输邮政业（仅限女性）及公共部门，成为正式员工的男性存在工资与初薪相比没有变化和工作内容受限的现象，女性存在工资与初薪相比有所减少的现象。关于往届毕业生的离职率，往届毕业男性在入职后1年内、女性在很长一段工作时间内的离职率都高于应届毕业生。由于往届毕业生倾向于被有更好条件的企业雇用，因此其离职率高于应届毕业生。此外，男性往届毕业生离职的唯一且强有力的因素是工资与起薪相比没有变化或有所减少。事实证明，工资的影响力无法通过扩大职责内容和范围、对长期工作的期待和加强公司内部的培训来弥补[9]。
高中毕业生离职后的职业规划表明了离开第一份工作的高中毕业的年轻人对职业规划的认识。高中毕业生在刚毕业时转变为正式员工的比率很低，作为正式员工就业后的早期离职率却很高。而且，高中毕业生作为正式员工在从第一次工作的公司离职后，转为非正式员工的比率也很高。因此，从第一份工作离职后重启职业生涯是一个很大的问题。将离开第一份工作后的即刻行为与离开工作后1年的求职活动和职业能力发展情况进行比较，可以发现，高中毕业生与大学毕业生相比，第一份工作的选择面较窄，在遇到工作烦恼时可咨询的对象也比较有限。进一步比较不同学历的毕业生在校期间的经验与离职后行为的关系，发现高中毕业生与大学毕业生相比，在找到第一份工作之前更缺乏社会经验，在选择第一份工作的过程中更倾向于接受学校的帮助。高中毕业生从第一份工作离职后，会更多地参加职业指导和公共职业培训。根据以上分析，针对高中毕业生第一份工作离职后的职业生涯重建，职业介绍所等公共帮扶机构应该弥补高中毕业离职者的弱点——缺乏社会网络和信息收集的能力。具体来说，目前在Hello Work中针对年轻人进行的个人职业咨询，尤其是针对高中毕业生的公共职业培训、求职者支持培训、教育培训福利制度方面应得到更多重视，强调以易于理解的方式传达信息的重要性[9]。
研究生毕业的低收入非正式员工的特征是：（1）在科研教育行业工作的男性和女性，工作时间不满2年、每周实际工作时间不满35小时者居多；
男性从事专业技术工作、工作时间在2年以上不满3年、每周实际工作时间在60小时以上的居多。（2）低收入阶层中，从事非科研教育工作的男性、非专业技术职业，多见于无固定期限雇佣的全职或兼职劳动者，24—29岁的人多于30—34岁的人。（3）在初次作为正式员工的公司求职者中，他们选择公司的标准是“活用自己的技能”“工作内容”“社会意义”，重视“学校老师和前辈”意见的人很多。为此，《研究》旨在为从事专业技术工作和非专业技术工作的人，以及低收入非正式员工提供公共职业培训机会，以帮助其转向更专业的职业，建立人际网络和加强职业培训[9]。
日本劳动领域的意见领袖滨口桂一郎（劳动政策研究和研修机构劳动政策研究所所长）在《青年与劳动》一书中提出了关于“员工”招聘机制、“入职”培训体系、青年就业问题的“政策化”、正式员工的过劳，以及针对青年就业问题的“处方”等问题。滨口之所以将这些问题作为重点进行阐述，是因为“入职”体系萎缩导致被淘汰的年轻人增多，而一些企业以非熟练工人为目标，打着“会员制”企业的幌子招聘年轻人，这已经成为一个社会问题。滨口将雇佣社会分为“就业型”（工作型）社会和“入职型”（会员型）社会，将日本以外的国家定义为前者，日本定义为后者，从多个角度探讨了青年就业问题[10]58-80。
十几年前，日本政府才认识到需要为青年劳动者制定劳动政策。在此之前，日本没有针对青年的特殊政策，其他国家也没有成功的青年就业政策，即使近年来青年劳动者问题既成事实。现实中，正式员工的种类繁多，通常舆论提及的“正式员工”（全国范围内轮值，长时间加班）只占少数，但却是公认的“正式员工代表形象”。这与能进入“日本式就业体系”的人始终是少数的事实相一致。这里的问题是什么是“工作”？在以“会员制”为主导的日本式工作方式中，很难界定“职责”或“业务”，即使对于明确规定了业务内容的“派遣员工”，也存在上司指派他们做规定之外工作的情况。不考虑这一点，“工作型”的正式员工，简单来说就是没有定期加薪制度，也没有工资上升曲线的“正式员工”而已，与非正式员工没有本质上的区别。另外，作为中长期“处方”的“工作型”社会评价和为此制定的职业教育政策，德国的双元制在“入职”之前先确定“职业”，而日本想要引入这一制度需要学校教育和企业制度的革命性变革。目前，除了个别企业以外，大部分企业，甚至是日本文部科学省和厚生劳动省，也还没有真正开始着手进行变革[10]251-257。
滨口还在其他论述中讨论了非正规工作框架内青年劳动者的问题。滨口对日本的非正规劳动的历史进行了概述，他指出，临时工作为战前到经济高速增长之前备受关注的劳动问题，同主要工人一样多数由成年男子构成，就业不稳定和工资待遇差是主要的社会问题。然而，随着经济的高速增长，劳动力市场迅速出现人手不足的情况，到了19世纪60年代，不仅招聘新的临时工变得困难，而且聘用临时工作为正式工的做法也很普遍[11]4-6。
相反，主要由家庭主妇阶层组成的钟点工的数量急剧增加。首先，她们将自己定位为家庭主妇，在自己的职责范围内以补贴家用为目的就业，所以对在职场上遇到的差别待遇并没有立刻引起重视。在石油危机时，主要由成年男性组成的正式员工获得了雇佣调整补助金来维持雇佣，而钟点工作为就业的缓冲来进行雇佣也不再受到质疑。在20世纪80年代，我们看到了一种现象，就是钟点工在工作中扮演着重要的角色。20世纪90年代以后，钟点工的平等、均衡待遇逐渐成为劳动政策关注的问题。
与家庭主妇类似，打零工的学生是填补临时工减少的绝佳廉价劳动力。学生打零工的好处是，学生应该专注于学业，因此低工资不是问题，而一旦他们找到了一份正式工作，那么作为临时工的职业生涯就成了一个暂时的插曲。到20世纪80年代，临时工阶层已经成为企业不可或缺的灵活劳动力资源。20世纪60年代以后，当日本形成终身雇佣的就业体制后，临时工就逐步演化为以灵活的兼职学生和家庭主妇为主体的“工作型”的外部劳动力市场。
在泡沫经济盛行的20世纪80年代，从学校毕业后没有作为正式员工就业，而是以副业作为本职工作的年轻劳动者被称为“自由职业者”。当时，社会普遍认为自由职业者是任性的年轻人随便做的事情。但是，在20世纪90年代后半期泡沫经济崩溃后的“就业冰河时代”，新毕业的学生很难就业，无法成为正式员工的人数剧增，这些人逐渐被兼职、派遣、承包等非正规就业形式所吸纳。到了21世纪第一个10年的中期，“大龄自由职业者”逐渐成为社会问题，原本只是作为部分女性劳动问题的家庭主妇临时工面临的劳动问题，成为包括男性在内的年轻劳动力的政策问题。第一个解决政策是2007年作为第一届安倍内阁的招牌政策推出的“再挑战”。对这一问题的认识在2008年的雷曼兄弟冲击事件中得到了充分体现，并构成了一系列非常规劳动政策的基础，从而形成了今天的“同工同酬”政策[11]10-12。
然而，有一群人被自觉地排除在劳动问题之外。尽管不再是学生的“自由职业者”受制于劳动政策，而“学生兼职”则不受劳动政策束缚。这与家庭主妇钟点工相比，呈现出显著的不对称性。事实上，从20世纪80年代开始，“钟点工”的核心化现象备受关注，到了2010年，兼职学生与其说是辅助劳动力，不如说是职场的核心劳动力。过去，企业根据学生的方便程度调整班次是很常见的，但目前企业对学生的约束力越来越强，造成学生考试前和考试期间没有时间复习，或者为了打工而缺席讲座和研讨会，导致丢掉学分的情况频繁发生。极端的是，甚至还有让不是正式员工的临时工无偿加班的情况出现。学生们虽然没有时薪，但在上下级关系的驱使下被要求“思考自己的意义”，也就是被“强制”具有“自发性”。近期出现的这些不良用工行为，是由于“伪共同主义”的“会员制”雇佣形式已经渗透到“终身雇佣”的日式企业中，公司被视为一个共同体，处于弱势的学生则背负了过多的责任[12]。
滨口认为，目前的劳动法体系已经无法适应近年来学生打工的变化。为解决2008年雷曼兄弟事件暴露出的不完善的非正规劳动者劳动力市场安全网的问题所修订的《就业保险法》就体现了这一点。根据修改，到现在为止，短期劳动者和派遣劳动者的适用条件是：至少工作1年以上，且原则上每周需要有20小时以上的工作时间，如果受雇同一企业主31天或以上，将作为就业保险的被保险人投保。这样一来，劳动力市场的安全网终于落到了最需要它的不稳定的非正式员工身上。但存在一个特例情况，即尽管为了维持家庭生计的非全日制夜校在职学生被包括在申请就业保险范围内，但白天打工的全日制学生为了补贴家用而从事的非正式工作则被排除在适用对象之外。对家庭主妇钟点工和自由职业者的判断是以维持家庭生计为前提，在21世纪最初10年，围绕学生兼职的社会形势同样发生了显著变化。这样一来，对白天打工的全日制学生的救济方案，将从正面将兼职工作定位为劳动政策目标的出发点。
与其他发达国家一样，日本“尼特族”的存在本身已经成为少子化社会中无法忽视的问题。即便“尼特族”向前踏出一步，进入了劳动力市场，大多也是从事名为“学生兼职”的非正式劳动，即低收入劳动，而日本过去30多年的经济低增长时代就是靠这个维系的。日本确实在比较完好地维持着支持年轻人从学校顺利过渡到劳动力市场的体系，但那只是针对应届毕业生的就业和招聘制度，即学校有 组织地帮助学生在毕业的同时获得稳定长期工作的制度正常运行的结果，青年就业并没有在劳动力市场“大门”开放的情况下得到维持。
为了帮助应届生和往届毕业生就业，日本建立了应届毕业生帮扶Hello Work等机构，并实施就业辅导员负责制。同时，在全国各地的Hello Work提供职业咨询和介绍、提供职业培训相关信息和咨询，以促进包括“尼特族”在内的青年劳动者的就业。通过设置帮扶机构“青年 Hello Work”“青年支援角”“青年支援窗口”，实施就业辅导员责任制，为青年劳动力提供就业帮助。但这些都未能起到明显作用。而新冠肺炎疫情给许多年轻无业者的生活环境、心理、求职等带来很大的影响。很多人反映精神状态恶化，因停止求职，家庭经济状况紧张，导致和家人、友人的关系恶化，以及通信条件的不便等使年轻人倍感压力，也使心理健康问题越来越凸显出来。
正如上文提到的，在就业形势严峻的情况下，即使能顺利找到工作，不到3年就离职的年轻人也越来越多。他们离职的原因有工作时间和休假、人际关系、工作不适合自己等，其中选择人际关系和工作不适合的在增多。值得一提的是，不仅有“人际关系”和“工作时间”问题的人越来越多，而且工作不到1年离职的人提到“人际关系”问题的增加幅度非常大。由此可见，难以找到稳定工作的年轻人也是那些在离开学校教育后“被剩下的年轻人”或“无法顺利融入社会的年轻人”。
根据《生活困难者自立支援法》（2015年），厚生劳动省通过生活困难者自立支援制度与“蛰居族”地域支援中心合作，共同推进生活困难者自立支援事业，并取得了一定的成果。但在现实中，有很多生活困窘的年轻人未能被就业和生活帮扶措施覆盖，无法得到相应服务，因此政府还在寻求进一步的改善措施。从这个角度来看，要从根本上解决日本少子化时期的青年就业问题，还有很长的路要走。
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