丁艳
（厦门海投国际航运中心开发有限公司，福建 厦门 361026）
改革开放以来，我国社会经济发展迅速，房地产行业经历了爆发式高速发展。但随着近年来经济发展进入新常态、房地产行业竞争加剧，商业地产企业传统管理模式存在的不足暴露出来，无论是短期效益还是长期发展都面临一定的困难。人力资源管理作为当代商业地产企业经营管理中十分关键的环节，亟需从理念、方法、模式等角度，进行全方位的改良、创新，便于促进企业管理水平的全面提升。
对于现代商业地产企业来说，从施工岗位、技术岗位、销售岗位到各级管理岗位，其人力资源团队几乎覆盖了整个领域的劳动力。不同岗位人员在职业类型、主要劳动形式等方面都存在不足，这意味着商业地产企业的人力资源管理活动是十分复杂的。在新形势下，人力资源管理已经逐步成为一个企业核心竞争力的重要体现，因此，部分商业地产企业已经着手对人力资源管理思路和模式进行改良。但是，一方面部分企业对人力资源管理的必要性和价值认知存在偏差；
另一方面采取的改革方式和计划也存在一定的问题，导致改革进展缓慢。
绩效考核是现代企业人力资源管理中十分关键的环节，由于绩效直接关系到员工的收入和企业的成本，绩效考核机制及其执行方法与员工工作积极性、团队能力提升以及企业的成本、效益都息息相关，所以如何通过绩效考核做好各方面平衡，是现代企业人力资源管理中需要处理的关键问题。以商业地产企业的销售团队为例，作为收入与业绩直接挂钩的典型岗位，销售人员通常面临着较大的业绩压力，而企业需要通过合理的绩效考核机制，给予销售人员足够的动力去增长业绩，带动企业整体效益提升，但同时又不能因为过于严苛的绩效标准而打击销售积极性，甚至侵害员工的合法权益。尤其是在市场竞争加剧的背景下，商业地产企业在面对高昂成本压力的背景下，如何建立张弛有度、有助于促进团队健康发展的绩效考核机制，是值得重点思考的问题。目前，绩效考核已经成为各大商业地产企业人力资源管理改革的重点项目，部分企业因此实现了团队整体素质和能力的全面提升，但也有部分企业因不合理的考核机制而出现团队积极性不高、内部矛盾严重乃至经营困难的情况。所以，关于绩效考核机制的构建和执行，是当下商业地产企业人力资源管理改革的关键工作[1]。
3.1 人力资源管理机制与绩效考核形式单一
随着企业经营模式的日趋复杂，市场竞争越来越激烈，以及劳动力权益保障意识越来越强烈，人力资源管理涉及的内容也逐渐复杂化。换言之，传统的基于简单组织架构的单一管理模式，已经无法适应现代企业的经营管理现状和发展需求。但是，部分商业地产企业无论是组织架构还是管理机制，依然停留在传统单一的模式下。显然，从商业地产开发项目来说，如今地产项目的投资规模越来越大，涉及的技术工种、劳动力资源越来越复杂，利用单一的管理方式不仅无法有效协调各个岗位及人员，还会影响团队执行效率。例如，对于项目推进中涉及的各类审批活动，传统单一的垂直管理机制，意味着每项审批活动都可能需要多个人员进行审批，不仅审批效率低，也会导致相关人员的工作量增加。对于商业地产企业这种岗位结构复杂、工种类型多样的企业来说，单一的人力资源管理机制是制约其发展的关键问题。
在绩效考核方面，部分商业地产企业采取的绩效考核方式比较单一，仅仅关注核心岗位的核心业绩，而忽略了对其他内容的考核[2]。例如，一些商业地产企业对销售团队的考核，只看重成交量。但在激烈的市场竞争中，这种单一且唯结果论的考核指标，无法反映销售人员的实际工作情况，反而可能导致一些问题的出现。第一，导致团队内部绩效水平存在巨大落差，能力强的绩效极高，而多数能力一般或较弱的人员绩效极低，这种不健康的绩效结果对团队发展是不利的。第二，导致团队关于绩效考核的“运气论”大行其道，多数销售人员不再关注自身思路、方法的革新，不利于团队良性销售氛围的营造。第三，导致团队整体业绩受市场环境因素的干扰过大，即旺季成交量和淡季成交量断崖式起伏。这主要是因为仅关注成交量这单一指标的考核方式，会让员工过度追求结果，而忽略了潜在客户的积累以及客户关系的维护，让所有员工都为了追求短期成交而影响长线发展。第四，影响团队乃至企业品牌形象，主要因为单一的绩效考核机制会导致多数员工在绩效考核周期后半段承受过大的压力，进而导致其为了成交而无所不用其极，不惜做出目的性过强的行为，包括贬低对手、骚扰客户、违法获取信息等。事实上，这对销售团队及商业地产企业品牌形象的不良影响是巨大的，对企业远期发展不利。
3.2 各部门缺乏对绩效考核的重视及科学认知
前文提到，对现代商业地产企业来说，人力资源管理及其核心部分的绩效考核对企业经营发展尤为重要。但是，部分商业地产企业对该项工作的重视仅仅停留在高层领导阶层或个别部门，而没有在全企业、全经营范围形成统一的认知。尤其是很多中层管理人员及领导人员受到传统管理理念和方法的影响，对新兴的人力资源管理理念、模式缺乏科学认知，甚至不重视绩效考核工作的开展，这导致企业的人力资源改革活动进展缓慢，对企业当下的业绩增长及远期发展都是不利的。值得一提的是，商业地产企业的多数项目都具有投资规模大、回报周期长的特点，也就意味着如果人力资源管理及考核机制长期存在滞后性，会对企业项目产生持续性不良影响。
总体来讲，商业地产企业关于绩效考核认知方面的问题主要体现在以下3 个方面：第一，不重视绩效考核。领导部门仅仅关注工作任务完成结果及业绩目标达标情况，对绩效考核方法的执行结果、改良情况缺乏重视，导致绩效考核机制存在滞后性。第二，考核关注点单一。关于员工的绩效考核，仅仅关注对工作任务、业绩增长或企业成本控制有利的部分，忽略了对员工岗位特点、个性化需求的关注。事实上，在现代人力资源管理及绩效考核的科学理念下，推进人力资源管理及绩效考核活动的开展，有必要对员工基础需求、发展需求有充分的考虑，但目前部分企业尚未意识到这一点。第三，缺乏动态性。部分商业地产企业的人力资源管理及绩效考核改革缺乏长期性、动态性机制，无法根据执行情况和员工反馈进行持续改进，导致企业管理模式无法适应发展趋势[3]。
3.3 绩效考核体系落实不到位
一套科学的人力资源管理机制和绩效考核机制需要得到有效执行，只有这样才能对企业管理发展产生积极作用。但是，由于商业地产企业本身人力资源队伍体量大、业务规模大，加之重视程度不足以及宣传推广不到位，导致相关制度体系的执行不到位。例如，部分商业地产企业通过组建人力资源管理团队、执行管理改革等方式，建立了一套新的管理考核机制。但是在落实到基层部门或具体项目时，由于缺少系统性的宣传培训和监督机制，导致相关体系和制度的落实效果较差。具体来说，针对绩效考核机制的落实，商业地产企业没有对具体项目或基层人力资源、财务管理部门进行专题培训，同时，对执行效果缺乏有效的追踪机制，导致一些制度并没有得到有效落实。值得一提的是，关于绩效考核机制本身执行效果的考核不到位，也是导致人力资源改革进展缓慢的主要原因。另外，由于考核执行的监督及追踪不到位而导致的绩效考核体系落实效果差的问题，也影响了企业人力资源管理部门及领导层的综合分析，进而无法对相关制度机制进行持续改良。
4.1 设立合适的绩效考核形式
面对社会经济发展加快、商业地产行业竞争越来越激烈的情况，商业地产企业应当重视对人力资源管理机制和绩效考核机制进行改革。具体来讲，需要根据企业业务规模、组织架构、人力资源储备情况，针对具体情况设定不同的人力资源管理及绩效考核形式。在人力资源管理方面，要统筹分析企业人力资源特点，结合业务划分、项目内容，对团队组织架构进行优化调整，建立科学的纵向、横向管理架构。基于该架构，将相关业务的责任落到实处，明确所有岗位及人员的职责。在此基础上，根据部门工作特点和业务情况，组织相关人员综合多方面因素考虑，设定清晰的工作目标。再结合目标，制定张弛有度的绩效考核机制。例如，在具体地产项目的建设管理中，可以从质量、安全、进度、造价等管理内容入手，对相关责任单位提出整体及阶段性的管理目标，再将目标划分到具体部门和岗位，设定合适的考核指标。结合对各考核指标权重的明确，形成细致、有序的考核模式，再通过相关工作的具体执行情况，对考核结果进行分析。针对销售方面的绩效考核，要将考核内容划分为三大板块，即基础岗位职责板块、绩效目标板块及个人发展板块，分别对应员工的基本人力资源管理制度遵守情况、业绩完成情况以及个人成长部分，进而实现对员工基本职业操守、核心能力及发展潜力的考核分析。
4.2 引导各部门重视绩效考核
商业地产企业的人力资源管理改革创新，需要由人力资源管理部门牵头，引导企业自上而下开展人力资源管理及绩效考核改革活动。在这个过程中，各级领导部门需要对人力资源管理及绩效考核的重要性和价值有充分的认知，再结合部门团队的特点，通过大量的专题探讨、沟通工作，消除改革活动及制度执行的阻力。基于此，需要确保商业地产开发、销售单位全体人员能够对人力资源管理工作及绩效考核工作给予足够的重视。并且，应当根据商业地产企业的业务模式和远期战略规划，通过人力资源管理改革、绩效考核机制创新，在团队内形成良好的氛围，塑造良好的企业形象。基于全方位的重视以及良好团队氛围的营造，各级单位及部门主动配合人力资源管理部门对各自部门的工作特征、业务目标进行梳理，形成完善、科学、有效的绩效考核指标，再结合科学的人力资源管理理论与方法，对考核标准、形式进行改良，在满足员工基本需求、发展需求的基础上，推动企业业务量增长，为后续的管理考核执行打下可靠的基础。另外，应当组织相关员工积极建言献策，针对管理制度和绩效考核机制的实施提出建议，使之产生参与感和责任感，进而加强对该项工作的重视与配合。
4.3 构建完善科学的绩效考核体系
商业地产企业需要结合商业地产行业的发展特点，以及团队本身阶段性的战略目标和经营管理现状，对人力资源管理机制和绩效考核机制进行有效执行。在这个过程中，要严格根据创新性的人力资源考核机制和科学的组织架构，将绩效考核制度落实到位，并且追踪监督考核机制的执行效果。具体来讲，不仅要关注绩效考核工作的执行情况，还要评估各级单位人力资源主管人员的执行力，通过员工沟通来倾听员工的建议和意见，对绩效考核机制进行动态性优化。同时，要根据阶段性的绩效考核执行情况以及团队业务完成效果、体验反馈信息，评估不同部门、不同项目以及不同业务背景下相关绩效考核机制的适用性情况，进一步完成对机制的改良，以适应商业地产企业的发展进程。另外，针对商业地产企业绩效考核机制的落实，要从基层员工、中层领导、人力资源部门人员等角度，广泛采集管理考核机制执行过程中全企业的实施反馈情况，参考分析来自各方面的感受和建议，进而逐步促进人力资源管理及绩效考核机制的不断完善和优化，使之与企业实际管理进程和发展目标相契合。
4.4 建立信息化考核管理平台
在如今各个领域的企业单位的人力资源管理中，信息化技术的应用是大势所趋，构建信息化管理平台、做好数据分析，是推动企业人力资源管理机制改良创新的关键。考虑到现代商业地产企业在人力资源管理体量和难度方面的现状，关于建立人力资源管理和绩效考核信息化管理平台的必要性不言而喻。为此，商业地产企业需要充分分析企业人力资源管理的现状与问题，结合管理目标和要求，加强对信息化管理平台的系统化建设。例如，针对商业地产企业人力资源管理十分重要的业绩管理、业绩考核板块，要构建针对性的业绩追踪、审核系统，销售人员可以直接通过该系统进行独立化的客户信息追踪，汇报业务进度。在业绩考核时，各级领导可以直接调用相关业绩信息，结合业绩考核制度，对相关人员的业绩效果进行打分。在综合业绩考核方面，通过信息化管理平台，对各部门人员在基础考勤、业绩、个人成长、突出贡献等方面的内容进行综合分析，打出能够反映员工实际表现的分数，并自动生成考核报告，供员工、主管人员、人力资源管理人员阅读和评估。显然，信息化人力资源管理及绩效考核机制的构建，对全面提升管理考核效率，促进考核机制公平化、精细化发展具有积极意义。
综上所述，随着现代社会的快速发展，商业地产投资规模逐步扩大，商业地产企业的经营管理面临着内部改革创新压力以及外部愈发激烈的竞争。为此，商业地产企业应当积极反思传统人力资源管理理念和模式存在的不足，建立科学的人力资源管理机制，逐步改善和创新绩效考核方法，根据商业地产企业不同部门及项目的具体情况，形成一套全方位、精细化的绩效考核机制，再通过加强执行、科学培训以及多方沟通，做好考核机制的优化，为商业地产企业的健康发展作出关键贡献。
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