盛婷婷 尤 敏
（江苏电力信息技术有限公司，江苏 南京 210000）
B公司成立于2000年，专注于电网行业信息系统的产品研发、技术服务、运行维护，智能展示系统的产品研发、方案设计、项目实施，建筑智能化系统及信息网络的方案设计、项目实施、技术服务等业务，凭借技术优势，部分产品和服务延伸到国网公司及其系统内其他公司。公司员工有400人，其中社会化用工352人；
博士学位3人，硕士学位62人；
高级职称14人，专业技术人员占比90%以上。
（一）顶层设计不足，存在失衡现象
现以部门为单位，分别构建本部门内相关职能领域的能力评价体系，尚未在公司层面进行统筹谋划，致使部分共性职能领域在层级设置及标准设计上，存在重复设计；
同时，由于各部门理解的差异，在层级设置上有些部门多设，有些部门少设，在标准设计上，有些部门颗粒度较粗即不清晰，有些部门颗粒度较细即清晰，从而引发跨部门间的失衡问题，给公司整体管理带来一定的挑战。
（二）评价内容过泛，不够聚焦重点
根据现能力评价体系，能力评价标准有职业素养、专业技能、管理技能和岗位贡献四个维度，分别包括2～5个类别的评价内容，各占一定的权重比例。涵盖了工作所需的职业素养、工作所需的专业技能和管理技能以及工作的贡献结果，评价内容相对比较丰富，属于综合评价范畴，能力评价只是其中一部分内容，容易受其他评价维度干扰。
（三）评价管控不严，依赖上级主管
现阶段能力评价缺乏明确的管控流程，人资管理部门未参与设定评价流程，更多依靠各部门自觉性。各部门组织完成本部门员工评价后，将结果提交人力资源部门，人力资源部门统筹均衡后，将结果上报公司。在能力评价过程中，主要依托各部门上级主管对员工能力水平的了解程度和是否出于公心，对上级主管的考验较大。
（四）结果应用不深，弱化激励作用
综合多方面的考虑，目前对于能力评价结果的应用不深入，只在年度评优评先时提供参考作用，暂未将能力评价结果应用到岗位晋升、人才培养、薪酬调整等其他方面，待能力体系进一步优化完善，评价结果的科学性提升后，有必要进一步深化能力评价结果的应用，充分调动员工的积极性，激发员工的创造力。
以上问题也是众多企业发展过程中都会面临的共性问题，必须根据业务发展的实际需求，持续推进管理系统的优化和升级，从而满足并支撑业务发展。
（一）总体设计思路
基于现阶段专业技术人员能力现状，结合B公司未来业务发展，从发展通道、人才标准、认证标准三个维度，系统构建数字化人才成长型认证体系，加速公司专业技术人员梯次培养与有序发展，强力支撑数字化转型发展。
（二）发展通道设计
1.岗位类别划分
发展通道是指针对具有相同或相近岗位性质的相关群体在组织内的发展成长路径。发展通道的设计主要依据岗位类别划分，通道设计过宽，涉及岗位数量较多，能力标准的设计难度将会增加；
通道设计过窄，涉及岗位梳理较少，需要建立更多的相对独立的能力标准，管理成本相应也会增加。通常的做法是以某一类岗位类别为对象建立相应的发展通道。
根据B公司价值链的梳理，将岗位类别划分为项目管理、设计、开发、测试、运行维护、其他六类。
2.发展等级设计
发展等级主要根据公司规模及人才成长发展需要进行设计。公司规模越大，人才数量较多，成长发展需求越大，发展等级设置就越多；
反之亦然。
依据B公司组织规模及专业技术人员发展需要，针对各类发展通道设置了三至五个不同等级；
同时，考虑到能力发展中量变到质变差异，进一步将每个等级细分出基础等、职业等和优秀等三个级等。
图1 数字化人才成长型认证体系构建
（三）人才标准设计
1.基本资格条件
基本资格条件是门槛条件，达到并完全符合基本资格条件要求，才有资格申请某通道相应等级的认证。基本资格条件需要依据不同发展通道及等级，进行针对性设计，既要吸引相关人员主动参与，又要把不合适人员卡住。基本资格条件主要包括学历、在岗时长、职业资格等级、年度绩效结果等。
2.核心素质
核心素质是鉴别是否适于某一发展通道的有关要素的集合，主要包括必备知识和技能、专业素质两部分。其中，必备知识和技能是指某发展通道各等级的应知应会，是该通道相应等级的基本要求，通常基于业务流程及培训规范等内容梳理而成。专业素质是支撑某发展通道员工取得卓越绩效、支撑其在该发展通道具有更好发展的内在的、潜在的关键要素，通过对关键人员进行结构化访谈，从而有效提取相应的素质要素。
3.工作行为标准
工作行为标准是指在工作过程中的具体行为表现，通过具体行为表现来评价其是否具备相应的能力水平。工作行为标准是人才标准的核心内容，通过对工作内容和任务的梳理，本着MECE（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意为“相互独立，完全穷尽”）分析法原则，梳理出若干个行为模块，结合具体业务特点，细分出若干个行为要项，通常介于5～10个之间，并根据不同等级参与的角色定位及重要程度，按照百分制分别赋予相应的权重分值，从而形成系统完备的工作行为标准。
（四）认证标准设计
1.认证类型
按照认证的时间及认证操作特点，通常分为首次认证、例行认证和例外认证。首次认证是指之前未参与过认证，现在是第一次参与认证，主要包括两种情形：一是认证标准初次建立或重大调整；
二是新入职满一年或岗位发生变动。例行认证主要是按照既定要求，按期参与相应的认证，通常包括晋级认证和晋等认证。例外认证是因特殊需要（含破格）而开展的认证。
2.认证流程
认证流程是认证工作有序开展的重要保障，是认证各环节的详细说明，主要包含认证启动、评价小组组建、认证申请、资格审查、认证评价、结果审核、结果审批、结果公布八大环节。其中，认证评价环节采用分层操作模式，四级及以下由各专业管理委员会组织实施认证评价，必备知识和技能采用考试和技能评定的方式，工作行为标准采用直接评价方式；
三级及以上由办公室组织实施认证评价，必备知识和技能采用考试和技能评定的方式，工作行为标准采用答辩方式。
3.认证结果控制
对认证结果采用双层控制的模式。对于各通道级别的控制，与公司年度人力资源发展规划保持同步，各级别按一定比例配置；
对于级等的控制，级别内实行“比例+得分”的双控措施，合理配置各级等人员。
4.认证结果应用
对认证结果实行期限管理，有效期为两年；
同时完善并丰富能力认证结果的应用，主要应用在岗位调整、培训开发、人才梯队建设及薪酬激励等方面。