苏 超
(黄河水利职业技术学院图书馆，河南 开封 475004)
相关研究显示，图书馆运转效能的发挥75%来自图书馆员的素养[1]，只有高质量的馆员队伍才能够支撑图书馆的现代化高水平发展。在数字化信息时代，图书馆员正在努力完成从传统文献馆员向信息馆员、智慧馆员和阅读推广人角色的转变。
一直以来，高校都被视为文化强省建设的主阵地。教育部2022年6月发布的数据显示，当前河南省共有156所高校，虽然总量位列全国前五，但每百万人拥有的高校数量较低，且高水平高质量学校较少，严重影响了河南省的人才培育。从高校自身发展看，高校图书馆发展相对较慢，制约其发展的因素包括人(馆员)、物(资源)、建筑(馆舍)，其中人(馆员)的因素影响最大。2018年的《河南省高校图书馆发展报告》显示，河南省高校图书馆拥有高级职称的馆员仅占馆员总数的16.4%[2]。高层次馆员人才的缺乏不仅制约了高校图书馆的现代化发展，同时也制约了高校的发展。
为全面掌握和了解河南省高校图书馆的高层次人才情况，笔者设计了相关调查问卷对高校图书馆博士馆员情况进行调研和梳理，以期为河南省高校图书馆的高层次人才培养提供参考。
2.1 总量统计
截至2022年6月，河南省高校图书馆的博士馆员共有48人，分布于15所公办高校图书馆，其中本科高校图书馆47人，高职高专图书馆1人，有博士馆员的高校图书馆占河南省高校图书馆总数的9.61%，博士馆员占单位馆员总数的0.48%，馆均博士馆员0.31人。将各高校图书馆的博士馆员数量与其单位馆员总数对比后发现，仅河南大学图书馆的博士馆员数量占比超10%，详见下页表1。博士馆员稀缺是一个全国性问题，相关数据显示，2018年全国高校图书馆馆均博士馆员为1.09人，2019年为0.99人[3-4]，而河南省的这一数据仅为0.31人，显著低于全国平均水平。此外，河南省高校图书馆的博士馆员分布不均，多集中在“双一流”高校图书馆(郑州大学图书馆)和“双一流”学科高校图书馆(河南大学图书馆)，这两所高校图书馆的博士馆员数量占全省博士馆员总数的56%，高职高专院校图书馆仅有1位，民办高校图书馆目前没有博士馆员。
表1 河南省高校图书馆博士馆员与总体馆员情况对比
2.2 年龄分布情况
在年龄分布方面，调查显示河南省高校图书馆30岁以下的博士馆员占2.04%，是图书馆队伍的新生力量；
31—50岁的博士馆员占比为83.68%，是图书馆队伍的中坚力量，详见图1。从长远发展看，高校图书馆应重点发挥博士馆员中坚力量的作用，积极带动新生力量，促进高校图书馆科学、健康、有序发展。
图1 河南省高校图书馆博士馆员年龄分布情况
2.3 专业分布情况
当前，河南省高校图书馆博士馆员的专业背景涉及图书馆学、文献学、情报学、历史学、医学、工学、文学、法学等多种专业，其中图书馆学、文献学、历史学、情报学的占比较高，与图书馆业务需求比较匹配，详见下页图2。
图2 河南省高校图书馆博士馆员专业分布情况
2.4 业务工作情况
本次调查结果显示，目前河南省高校图书馆博士馆员的工作岗位包括管理岗、科技查新、读者服务、采编和古籍管理等，详见图3。图3显示，管理岗的博士馆员有12人，占总数的25%；
古籍管理岗和科技查新岗的博士馆员分别是6人，总占比为25%；
从事读者服务的博士馆员有5位，占总数的10%。管理岗的博士馆员人数最多，有12人，笔者对该岗位博士馆员的专业及其所属岗位交叉分析后发现，拥有图书馆学专业背景的仅有2人，占16.7%，详见下页图4。高校图书馆应从图书馆业务工作需求出发，充分发挥高层次人才的业务专长。
图3 河南省高校图书馆博士馆员业务工作岗位统计
图4 河南省高校图书馆博士馆员专业及其业务工作交叉分析
2.5 性别分布情况
在本次调研样本中，女性博士馆员30人，占比为62.5%，男性博士馆员18人，占比为37.5%。女性明显多于男性的原因是人们对图书馆职业的固化理解，认为这个行业更适合女性。
2.6 博士馆员科研产出情况
高校引进高层次人才的目的是更好促进教学和科研工作，科研产出、教学、工作业绩是衡量高层次人才服务效能的重要指标。对博士馆员而言，其服务效能衡量指标主要是工作业绩和科研产出。由于工作业绩不容易量化计算，因此笔者以中国知网为数据来源，仅以科研论文产出分析15所高校图书馆博士馆员的科研效能情况(自然科学领域SCI级别论文及个人所主持/参与各级别项目不在计算之列，对近10年更名、合并的学校进行分时段统计并累加)，详见下页表2。表2显示，博士馆员的平均发文量与其他馆员的发文量相比有高有低，只有7所高校图书馆的博士馆员的平均发文量较高，表明博士馆员在科研方面的优势并不明显。
表2 河南省高校图书馆博士馆员2002—2022年论文产出情况
2.7 博士馆员的区域分布情况
笔者梳理48位博士馆员所在高校的地区后发现，博士馆员主要分布在郑州、开封、新乡、洛阳、焦作、商丘、信阳等地区。郑州是博士馆员分布的主要地区，共有22位博士馆员分布在9所高校图书馆；
开封有14位博士馆员分布在2所高校图书馆；
新乡有5位博士馆员，均在同一所高校图书馆；
其余7位博士馆员分别分布在洛阳(3位)、焦作(2位)、商丘(1位)、信阳(1位)。
3.1 博士馆员数量总体偏少
本次调查显示，河南省高校图书馆的博士馆员总体数量偏少：一是馆均博士人数少，河南省高校图书馆馆均博士馆员0.31人，远低于全国高校图书馆0.99的馆均人数；
二是博士馆员占比偏低，河南省高校图书馆的博士馆员仅占单位馆员总数的0.48%，而全国高校图书馆的该数值比为2.7%；
三是拥有博士馆员的高校图书馆数量少，河南省只有9.61%的高校图书馆拥有博士馆员，而全国高校图书馆的比例是12.22%，显著低于全国水平。
3.2 博士馆员工作岗位分配不合理
高校图书馆应把博士馆员安排在学术水平和科技含量相对较高的岗位上，最大限度发挥博士馆员的学业专长，若工作岗位分配不合理则难以发挥博士馆员的专业特长。本次调查显示，有5位博士馆员在读者服务岗位，守护书库和阅览室，这是人才的浪费，极易挫伤高学历人才的工作积极性，同时也使博士馆员的职业发展空间受到限制。此外，管理岗位的博士馆员偏多，本次调查中有12位博士馆员在管理岗位，其中馆长9人，进一步调查发现，这些馆长多为院系领导转任，一定程度上挤压了高校图书馆博士馆员的发展空间。
3.3 博士馆员专业背景多为非图书情报专业
一方面，河南省高校图书馆博士馆员的专业涉及面较广，拥有图书情报专业背景的博士馆员占比不高，仅占博士馆员总数的20.1%。高校图书馆制定图书馆远景规划发展纲要，以及开展图书馆学研究、学科建设、研究生培养、科学管理等工作，依靠的主体力量是图书情报学博士，图书情报专业博士数量少不利于高校图书馆的创新发展。另一方面，管理岗上的12名博士中仅有2人拥有图书情报学专业背景，高校图书馆管理层缺乏图书情报专业人才，会在一定程度上限制其在全国学术研究中的话语权，难以在图书馆界树立学术权威。
3.4 博士馆员科研论文产出偏低
博士馆员的工作绩效包括工作业绩和科研产出，其中科研论文是衡量博士馆员科研产出的重要指标，而高被引和转载率是衡量科研产出质量的硬指标。本次调查显示，48名博士馆员2002—2022年的发文量为319篇，人均6.65篇；
全体馆员发文量共4，895篇，人均4.88篇，博士馆员的人均发文量高于一般馆员。但需注意的是，有8所高校图书馆博士馆员的人均发文量低于一般馆员，而且差距较大，详见上页表2。博士馆员科研论文产出低是一个值得重视和研究的问题。
4.1 打造多方位人才引进与培养平台
当前，一些高校图书馆不能引进高层次人才，原因主要是学校平台问题和待遇问题。笔者调研本次15所高校图书馆样本的高层次人才引进政策后发现，平台较高、地理位置优越的高校相对容易引进高层次人才，非省会城市高校引进人才的较大吸引力则来源于优渥的待遇。此外，还有一个现实问题需要注意，即专业博士点问题。目前，我国只有12所高校设有图书情报专业的博士学位，每年毕业的博士人数寥寥无几，且毕业后大多选择去有图书情报专业的高校从事教学工作，选择去图书馆的极少。在这种情况下，高校图书馆要想解决高层次人才短缺问题，应从自身出发，挖掘现有人才的潜力，鼓励已获得硕士学位的馆员攻读博士学位，按照就地培养与外部吸纳相结合的原则，完成高层次人才梯队的建设。
4.2 提升博士馆员的学术专业性
《普通高等学校图书馆规程》第十条规定：“图书馆馆长应设置为专业技术岗位，原则上应由具有高级专业技术职务者担任，并应保持适当的稳定性”；
第十一条规定：“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员，专业馆员的数量应不低于馆员总数的50%。专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务”[5]。当前，河南省高校图书馆的馆员(含博士馆员)存在专业性不足问题，如何提高博士馆员的专业化水平，笔者认为可从以下两个方面着手，一方面，高校图书馆要从馆长开始，逐步建立一支专业化强的馆长队伍。馆长的专业化有三层含义：一是要有与图书馆相关的专业背景，如图书情报文献学、出版发行、书刊编辑等。二是要有图书馆管理的经验，能够快速融入图书馆，管理图书馆。三是要有热爱图书馆的心。另一方面，高校图书馆要鼓励在职馆员攻读博士学位，逐步增加有图书情报专业背景的博士馆员数量，提升馆员队伍的专业化水平。
4.3 优化博士馆员的科研环境和氛围
图书馆自诞生至今，经历了从“文献中心”到“学习中心”“交流中心”“智慧中心”的转变，服务内容也相应发生了变化，从传统的文献资源流通服务拓展为集学术评价、参考咨询、文献传递、科技查新、知识产权等于一体的多元化学科服务。服务内容的转变，促使服务类型也由“服务型”转变为“科研服务型”，馆员不应局限于服务，还应加强对领域内相关问题的研究。基于此，高校图书馆要将提升馆员科研能力作为自身发展的一项重要工作，打造浓厚的科研氛围，推动图书馆健康、有序、科学发展。高校图书馆领导要带头搞科研，在学术领域积极思考，多出成果，为全体职工作表率；
创造宽松、公平、竞争的科研环境，使馆员在这种环境中敢于创新、勇于创新、不断创新；
制定相关激励政策，鼓励博士馆员积极参与科研项目，对科研成果突出的给予一定的奖励；
鼓励博士馆员参加各类学术交流会，不断接受新思想、新观念，活跃图书馆的科研氛围。
4.4 构建与博士馆员匹配的人才评价体系
高校图书馆构建系统、完善的图书馆员评价体系，一方面有利于为图书馆招揽人才、培育人才，另一方面能够充分调动馆员的工作能动性与积极性。高校图书馆的馆员评价指标体系一般包括思想品质、工作能力、工作业绩、工作态度等，其中工作能力包括领导能力、沟通能力、创新能力、学习能力、专业技术能力和服务读者能力等，工作业绩则涵盖工作效率、工作质量、工作数量等指标[6]，科研能力没有在衡量指标体系中体现出来。在某些针对专业馆员的服务绩效评价中，馆员的科研能力会成为一项评价指标，如：针对参考咨询馆员的服务质量评价，有学者提出将其科研成果作为职业能力指标加以衡量[7]。科研指标的加入能够凸显博士馆员的工作能力，因此，高校图书馆要建立全面、系统的涵盖工作业绩、科研创新等指标的人才评价体系。
4.5 为博士馆员提供适用的工作岗位
高校图书馆既要引进人才，还要留住人才，要构筑适合高层次人才成长的工作环境和发展空间，为博士馆员安排能够发挥其专业所长的工作岗位，激发他们的工作活力。高校图书馆的岗位设置应遵循“能岗匹配”原则，实行分类分级管理，细化岗位，明确岗位职责、岗位要求以及各岗位所需的人才，建立“金字塔型”人才队伍，构建相应的人才管理制度，同时设立岗位调配制度，根据馆员个人发展情况实时调整岗位。图书馆岗位实行分类分级管理，不仅能够合理配置博士馆员，还能够激发全体馆员的优化发展。此外，高校图书馆还可为博士馆员配备独立的学习室、工作间等科研空间，激励他们释放智慧的火花，同时积极与学校相关部门沟通，为博士馆员提供更大的个人提升空间。
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