摘要：就业能力的内涵和关注焦点随着时代的发展而不断演变，研究者日益聚焦于个体特征及其与情境因素的互动对就业能力的内在结构进行探索，并尝试更多地开发和采用多维、多源测量工具。在西方，以就业能力为前因变量、后果变量、中介变量和调节变量的实证研究已取得丰富成果。但也仍存在诸多分歧和局限。在我国，进行本土化就业能力结构和测量探索以及围绕无边界职涯条件下就业能力的形成、发展过程和整体作用机制开展相关实证研究很有必要。
关键词：就业能力：感知的就业能力；无边界职业生涯
分类号：B849：C93
1 引言
裁员、并购、流程再造、组织扁平化等已成为当前企业管理的热门话题。与之相适应，强调终身雇佣、情感承诺、工作专门化和垂直晋升的传统雇佣关系正逐步让位于强调灵活雇佣、利益交换、工作边界模糊化和跨职能流动的新型雇佣关系。
在新型雇佣关系下，由于企业不再承诺为员工的未来工作提供保障，再加上工作本身的不确定性，员工不再终身固守在相同的组织或工作，其职业生涯呈现出更宽广，不确定、更灵活/不稳定的趋势，即由传统的职业生涯（organizationalcareers）转变为无边界职业生涯（boundaryless careers）。
在无边界职业生涯时代，员工就业能力（employability）如何无论是对其个人的职业发展还是公司的业绩获得都是十分关键的。员工如果具有更好的就业能力，就更可能取得好的工作绩效，更好地识别和实现职业生涯机会，更自如地适应工作的频繁变化和激烈的就业竞争：而对企业来说，员工就业能力更强则意味着将有更好的组织绩效和资源弹性应对不断出现的新情况（VanDer Heiide&Van Der Heijden，2006；郭志文，范.德.赫登，2006）。
就业能力这一概念可以溯源到20世纪初，50年代发表了首篇研究报告，进入90年代后开始有更多的实证研究对其进行专门探讨（McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen，Van Der Heijden，&Rocco，2008）。到目前，该主题已经成为欧美工业与组织心理学、人力资源管理等诸多学科的研究热点。而在我国，虽然自本世纪之后开始陆续有该主题相关的研究性综述发表（郭志文，宋俊虹，2007；郭志文，范.德.赫登，2006），但直到目前在该方面的理论和实证研究仍相对缺乏。
2 就业能力的概念
2.1 概念的发展轨迹
就业能力是一个“无处不在（ubiquity）”和“五彩斑斓（variegated）”的概念（Fugate，Kinicki，&Ashforth，2004；McQuaid&Lindsay，2005），广泛渗透于人们生活的各个领域。由于所处时代、社会背景和学科领域的不同，人们在如何定义和理解其概念内涵上存在很大差异。
70年代以前，就业能力更多地被视为一种劳动力市场工具。Beveridge在1909年最先引入了这一概念。之后，该概念在美国得到了进一步发展，并被定义为健全员工（able-bodied workers）的可获得性（De Grip，Van Loo，&Sanders，2004）。二战后，欧美国家经济复苏但劳动力紧缺，政府出于保障经济发展的目的而将重点放在引导和帮助社会弱势群体（如存在身体、心智或社交障碍的民众）和其他失业民众弥补自身和工作需求的技能差距、端正就业态度、提升自我形象，以刺激和促进充分就业。60年代到70年代，欧美经济发展速度日渐放缓、失业人口增多。政府仍然从保障经济和促进就业的方面关注就业能力，而其关注点也逐渐扩展到如何提升一般民众的工作能力和潜能，以促进充分、胜任地就业。
进入80年代，企业，组织出于应对外部竞争和环境变化的需要而更关注如何获得、提升、配置和激发与其需求相适应的就业能力来完成工作、达成业绩和增强灵活性。在这种情况下，就业能力更多地被视为一种重要的能够给公司/组织的健康经营和持续发展带来灵活性的人力资源管理和开发工具，如通过优化组织内部管理获得人员配置上的数量灵活性（外围人员人数适当）和质量灵活性（核心员工的就业能力和功能性灵活性）。
90年代以后，很多企业为保证自己的竞争力和灵活性，比以往更为看重员工可能或实际带来的贡献，而不再愿意为“忠诚”的员工提供长期就业承诺。与之相适应，就业能力被重新视为一种劳动力市场工具，而其关注点则从贫困或失业民众的就业促进扩展到所有民众的就业灵活性、职业安全和持续发展，从职业态度、形象、知识、技能等扩展到生理适配度、认知适配度、职业发展、职业学习、职业认同、灵活性、适应性、去专门化（de-specialization）和外部网络关系等诸多方面（Forrier&Sels，2003；McQuaid&Lindsay，2005；Thijssen et a1.，2008）o
2.2 概念的内涵梳理
不少研究者试图循着欧美就业能力概念的发展轨迹来归纳和梳理各方视点，以求明确本质、区分差异和达成一致。其中，Gazier、Versloot、Forrier、Thiissen等的观点比较具有代表性。
Gazier在将就业能力概念发展过程划分为三个主要波段的基础上。细分出与之相对应的七种不同的就业能力：（1）20世纪初：基本是一种“二分就业能力”（dichotomic employability），其主要用于区分社会救济对象（不具有就业能力）和健全工作者（具有就业能力）；（2）60年代左右：来自不同领域的统计学家、社会工作者和劳动力市场政策制定者分别采用三种不同的定义形式：社会一医疗就业能力（socio-medical employability，反映存在身体、心智和社交障碍的社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）、人力政策就业能力（manpower policy employability，反映各种社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）和流动性就业能力（nOW employability，反映求职者能够找到工作的客观可能性）；（3）80年代以后：三种新的定义形式开始占据主流：劳动力市场绩效（labour market performance，指通过政策干预的劳动力市场结果，如就业天数、工作时间、工资率等）、主动性就业能力（initiative employability，指成功的职业发展所需要发展的可迁移性技能和在不同工作角色中变动的灵活性）、互动性就业能力（interactive employability，既强调个体主动性，也认可个体的就业能力是相对于其他人的能力和劳动力市场的机会、制度和规则而言的）（McQuaid&Lindsay，2005）。