摘 要：本文基于当前形势，对企业人力资源绩效管理存在的问题和原因进行了简单分析，并从树立正确的绩效管理观念、完善企业人力资源管理制度、采取360度反馈绩效考核、确立KPI指标绩效考核、建立平衡记分卡绩效考核几个方面来探讨企业人力资源绩效管理的改进措施，希望为广大读者提供有价值的建议。
关键词：企业人力资源；绩效管理；绩效考核
引言：对企业人力资源绩效管理的理解可以从两个方面来看：一是，从绩效结果进行探讨，绩效管理的实施和员工的岗位有着直接的关系。二是，从绩效的过程进行讨论，可以知道绩效管理倾向于向工作的流程，更好的提高员工工作能力和企业整体的工作效益是它的目的所在。所以绩效的结果也应该重视员工的工作态度和工作目标的实现。以下是对企业人力资源绩效管理的介绍。
一、企业人力资源绩效管理存在的问题及其分析
（一）企业人力资源绩效管理存在的问题
目前，企业人力资源绩效管理存在着诸多的问题，主要表现在以下几个方面。第一，企业人力资源绩效管理的理解方面存在一定误区。部分的企业视人力资源绩效管理为绩效评估的变相措施，确定员工的薪水和职位只通过员工优缺点的考察。实际上绩效管理是部门绩效和组织绩效共同发力最终决定的。这就对企业战略的发展和实施有着重要的影响。从部门的职责划分来看，高层领导通常将绩效管理看作是人力资源部门的工作，仅仅是在年终阶段进行相应的表格填写，这种落后的绩效管理阻碍了人力资源管理工作的有效开展，降低了企业对人才的吸引力，它成了目前企业绩效管理科学化发展所需要解决的重要问题之一。
第二，人力资源绩效管理指标设置中存在的问题。由于企业对绩效管理的储备知识相对匮乏，导致企业在人力资源绩效管理的指标设计和企业的大发展方向不匹配，缺乏主动为企业的组织目标和绩效的评价建立某种联系。同时，企业员工也对自身的绩效管理操作水平和评价指标有着模糊的理解，最终造成了决策者对人力资源绩效管理方面的态度上具有一定的随意性。缺乏在指标的设置和企业战略规划间建立直接联系，各个部门和员工间也没有必要的联系，这些因素就造成了绩效指标设置的有效性，对绩效的考评结果造成了消极的影响。可以发现绩效指标的设置本身存在的问题导致了员工斗志不高，也对企业的良性竞争带来了恶劣的影响，此外，还造成了资源的浪费，对企业的经济效益造成了一定的损害。
第三，企业人力资源绩效管理考评反馈中存在的问题。管理工作者容易忽视在绩效管理考评设置中对考评的结果进行一定的评价反馈，同时这样的反馈过程缺少一定的客观因素，这容易造成员工的消极情绪，因此对绩效管理的预期任务的实现有着消极的影响。在企业人力资源绩效管理的考评中需要注意两个问题：一是，绩效管理的沟通和认识不足，对实际的工作实施有着消极的影响。二是，考核者出于一些考虑不愿公开评价的结果。这就使得绩效考评反馈工作没能落实贯彻，企业员工也很难发现自身在工作中的问题，并进行及时的修正，失去了绩效工作本来的价值。企业也难以结合员工的工作情况进行工作调整，没能调动企业员工的积极性，充分发挥内在的潜能，这些都对企业的持续性发展造成了阻碍。
（二）企业人力资源绩效管理存在的问题和原因分析
绩效管理既是一种方法和工具，又是一种管理的思想和哲学。作为前者能为决策者提供考核员工的手段，让考核方式更加公平，作为后者能夠帮助决策者更科学化和职业化的处理管理工作的问题，帮助员工更好的对自己的职业和工作进行规划。
第一，忽视了绩效工作是一种思想，包括以下几个方面。一是，忽视了系统思想。绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断和提高。绩效管理和人们通常接触到的考核方式有所不同。一般绩效考核包括设计绩效考量表和填表考核两种，这既不能称为系统，也不能称为体系。要清楚的认识到绩效考核只是绩效考核管理系统中的一环。二是，忽视沟通的思想。系统的框架建立后的实现依赖于持续的沟通。绩效管理本身就是一个持续沟通的过程，所谓持续沟通就是要将这一思想贯穿整个管理的始终，即从绩效计划到绩效诊断，这个整体的管理系统的每一个部分都离不开沟通，需要企业的管理者和员工之间进行有效的沟通。同时，由于沟通的双向的因此比暗强操作的绩效考核有所不同，使得员工的积极的参与其中并给予反馈。绩效管理要求管理者和员工同在一条船，追逐两者的共同利益。建立两者共同进步和成功的平台，需要管理者和员工的持续沟通。
三是，忽视团体合作的思想。员工的绩效目标应该是经理和员工的协商一致的结果。这个结果应该是员工和管理者针对一段时间内的绩效目标进行了充足的讨论协商后得出的，这种合作式的沟通体现了平等参与的思想，这就是绩效团体合作的思想。以往仅仅通过填写绩效表格之后在人力资源部存档，这就使得员工对考核目标和标准缺乏认识。同时，表格的设计者是不熟悉实际工作的人力资源部门，制定的表格通常针对性不强，没能制定个性化的考核表，也没能让员工感受到公平性，这影响了员工的积极性，使得考核价值大打折扣。四是，忽视了员工是自己绩效主人的思想。这个思想可以从三个方面进行分析。首先，员工的绩效并不是通过考核出来的。其次，员工的绩效不是管理者赐予的。最后，员工的绩效是员工在经理的辅导下独立完成的。关于考核管理者存在着误区，认为考核标准的制定是为了防止员工的懒惰思想，因此要对这样的行为进行警示和惩罚，让员工有畏惧感和能够努力工作。实际上这样的考核方式只能使员工动起来，至于其效果自然收效不好。因此经理应该保住员工，让自身的业绩由自己的努力下独立创造，如此既能提高绩效能力，又能保住员工培养成就感和主人翁意识。
二、企业人力资源绩效管理的改进措施
企业人力资源绩效管理的改进措施应当遵循以下几点原则：一是，坚持按劳分配的原则，做到公平和公正，提高绩效管理的效率，完善企业内部的各个关系。二是，企业经营利益和员工的薪资分配相匹配。三是，薪资分配还要关系到员工今后的职业生涯发展。四是，绩效管理需要在安全的秩序下实施。具体的改进措施如下：
（一）树立正确的绩效管理观念
正确的绩效管理观念时企业绩效管理实施的必要基础。绩效管理观念的树立可以通过专门的培训来进行，确定先进绩效管理观念和现有观念的区别。如此，才能有效的实行改进的方法，突显出监督方式的优点。绩效管理的内容绝不是简单的人员的薪资分配，这是我国企业管理观念中的重大误区。企业的管理应该结合合理的监督和考核等各种激励手段以此提高员工的工作热情，实现人力资源绩效工作的价值。所以，在绩效考核的改革方向上首当其出的就是在绩效管理理念上进行革新。这要求企业从绩效管理目的出发，借助一些措施，例如，绩效考核、评估反馈等来发掘人力资源管理中的新方法，并通过对公司战略计划的调整实现企业利益的最大化[1]。
（二）完善企业人力资源管理制度
完善企业的人力资源管理制度，对企业的管理有着重要的影响。它包括相关的消极计划、执行计划和评价反馈等构成，同时还涉及到绩效管理工作的更新和重新签订。绩效管理体系的合理制定能有有效的激发员工的工作热情、提高员工的工作绩效以及岗位责任，为员工提供更多提升能力的机会。这有助于企业员工能力的培养和人力绩效资源管理目标的实现。同时，人力资源绩效管理体系需要结合自身的战略目标、企业的实际发展、员工的实际表现三方面出发。建立全面的反馈机制系统，借助绩效管理进一步推动绩效管理体系的发展。此外，还需要企业明确分配体系和创造价值间的关联，在考核机制中体现激励制度的作用和重要性，让绩效管理做到有法、有章可遵循，让员工的发展和企业的发展目标相一致。健全的企业人力资源绩效管理制度需要从计划制度和考核制度两个角度着手，完善评价和反馈机制，促进员工培养正确的工作方法，提高职工的积极性[2]。
（三）采取360度反馈绩效考核
360度绩效反馈机制有不同的形式，方法起源于美国的intel公司，之后已经广泛的应用到诸多企业中。它是一个从多角度全方位对人员进行评价的综合绩效考核系统，并提供反馈意见。可以说是基于上下级和客户自身信息的资源搜集评估方法。首先，360度反馈绩效考核就是通过组织中了解被评价对象的同事，加上经常与他打交道的顾客对其能力，绩效和工作行为技巧方面进行客观的评价反馈。结合心理学、心理统计学、社会学、组织行为学等多种现代科学理论，通过多角度和多来源的对个人进行绩效考核。要求为员工做出公正客观的评价，促使提高企业的管理能力和员工个人能力，为组织的长足发展打下基础。其次，它的主要目标是用于服务员工的发展。如果考核的目的是为了让员工职业发展和业绩有所提高，那么可以采用360度绩效反馈法，通过与被评价人员的同事等进行交流，听取周围人的意见，可以实现良好的预期效果。最后，360反馈绩效考核的运用。企业是否适合应用该考核方法，需要考虑企业的企业文化等问题。一般来说，适用于通过团队合作进行管理的企业，不适用于高度集权的企业。观念的引导在实施中很重要。因为该种考核方法是以员工和企业的未来发展为导向的，所以创造一种团队共同发展的气氛十分重要，如此才能让员工提供真实的信息，让评价人发现自己的不足。这就需要在实行考核方法前对相关人员进行专业的培训[3]。
（四）确立KPI指标绩效考核
KPI是指关键业绩指标，通过组织内部的一系列流程对相关参数进行分析并考核绩效的目标式量化管理指标，是把企业的战略进行分解的工具，它构成了绩效管理系统的基础。KPI指标绩效考核方法受到很多企业欢迎，且符合管理的重要原则即“二八原理”。这个原则在每一位员工身上都能适应，也就是说可以通过20%的关键行为完成80%的任务。这就抓住那20%的关键部分就能抓住问题的核心。首先，需要建立评价体系的原则。包括目标导向、注重工作质量、可操作性和强调输入和输出过程的控制。其次，建立KPI指标需要把握的要点。一是，要以全局的观念对问题进行思考，把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。二是，选择稳定的指标。三是，设立的指标应该可以实现和控制。四是，关键的指标应该容易理解和执行。五是，对关键的指标进行规范定义，建立KPI指标表[4]。
第三，运营KPI进行绩效考核的要点。让企业员工明白自己的责任、工作任务、符合开展和改进等是绩效管理的重点。主管首先要明白各部门的要求是什么才能回答这些问题。也就是了解部门的KPI指数，了解员工的实际情况，如此才能制定适合的目标和工作任务。绩效考核的目的包括绩效改进和价值评价两方面。前者遵循PDCA循环模式，重点在于对问题的解决和方法的改进。要明白主管和员工的目标一致，如此才能使得二者关心融洽。后者强调评价的公平和公正，需要主管准确的进行评价以满足员工的利益要求。这就要求对同一类人给予同一种标准。例如对于价值创造周期性短的行政人员和一线工人。但一些职位内容变动性大的就不是很好操作了。这就需要将二者进行统一，在日常工作中进行改进，由人力资源部门给予统一标准。这样才能调动员工的积极性，让员工凭借自己的能力获得高薪。
（五）建立平衡记分卡绩效考核
平衡记分卡是从财务、顾客、业务和内部学习四个方面来增强公司的战略执行能力，在中国公司有着广泛的应用。同时注意BSC是把牛刀，需要用在企业发展和部门的考核上。
例如，某深圳视频企业，具有两千人的规模和过亿的年产值，从今年开始把BSC作为考核制度，涉及的范围有人力、销售、行政等近十个部门，然而据人力资源绩效经理反应效果不是很好。以方便无法将指标量化。例如工作的态度、培训效果、客户的满意度等，另一方面由于约束增多导致员工有很大的抵触情绪。
分析：这是由于BSC指标至用在员工身上的结果。
指导思想：一是，将员工的绩效管理置于企业绩效上。二是BSC和KPI的区别在于不会将企业的财务指标作为唯一衡量手段，而是将客户和流程等创造价值源泉的软指标作为考核标准。三是，BSC的设计思想是从全局出发，实施的主体时各个部门而不是员工[5]。
总结：总而言之，企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展离不开人力资源的支持。这就需要对人力资源管理的效率有所要求，其中绩效管理是人力资源管理中的核心部分，所以企业决策者应该给予重视。
参考文献
[1]姚丽艳.企业人力资源绩效管理中存在的问题与完善对策[J].人才资源开发，2017（13）：73-74.
[2]黄婧华.我国企业人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].河北企业，2016（06）：120-121.
[3]鄧维琴.企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析[J].广东科技，2014，23（20）：181-182.
[4]张星.提升中小企业人力资源绩效管理的途径[J].中国商贸，2012（11）：63-64.
[5]胡凯.我国中小企业人力资源绩效管理体系研究[D].大连交通大学，2010.
（作者单位：阿尔特汽车技术股份有限公司；
北京前程百利教育科技有限公司）