摘要：笔者运用问卷调查，以335名科层企业管理者为被试，考察了管理角色动机与创新行为的关系，以及晋升机会认知在其中的中介作用。结果表明，管理角色动机对创新行为有显著正向影响；管理角色动机的四个维度中，决策和学习意愿对创新行为有正向影响；晋升机会认知的一个维度——积极认知，在管理角色动机和创新行为之间的关系中起到部分中介作用。
关键词：管理角色动机；晋升机会认知；创新行为
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2009)06－0082－04 收稿日期：2009－09－30
一、引言
管理角色动机理论由美国组织行为学家Miner(1995)提出。他认为管理角色动机是推动个体在科层组织中追求管理职位、从事管理工作、谋求管理职业成功的内在力量，是影响管理有效性的一个主要因素。它源自组织高层对管理者的期望和要求。实证研究表明，管理角色动机与外部职业成功正相关；高管人员的管理角色动机越强烈，企业的发展规模就越大。鉴于知识经济时代对管理的新挑战和跨文化等方面的原因，在郑全全教授指导下，笔者运用实证研究方法，揭示出我国科层企业中管理角色动机包括愿意表现出良好态度、愿意发挥影响、愿意果断决策、愿意学习四个因素(分别简称为态度、影响、决策、学习维度或意愿)。态度维度涉及对上级、组织和工作的积极态度意愿；影响维度涉及实施影响与协调行为的意愿；决策维度涉及实施决策的意愿；学习维度涉及努力学习与提高的意愿。
已有的实证研究主要集中于管理角色动机和绩效评价等级、管理职位层级等因变量之间关系等方面。极个别的涉及管理角色动机和管理角色伦理取向的关系问题，研究范围较狭窄，很少考察管理角色动机对其他工作行为的影响，对有关的中介变量缺乏研究，限制了人们对管理角色动机作用的深入认识和理解。鉴于创新在企业发展中的突出作用，本文拟探讨管理角色动机与创新行为的关系，以及晋升机会认知在其中的中介作用。
二、研究假设的提出
Scott和Bruce(1994)认为，创新是在组织工作中，为了增进绩效，个体、群体或组织自觉地提出、宣传、应用新观点的复杂行为过程。Jackson和Dutton(1988)认为，机会和威胁是一个概念的两个对立的极端，是决策者对环境进行分类时常用的标签。机会可以用积极、获利、可控刻画，威胁可以用消极、损失、不可控描述，而环境指一系列的事件、趋向和发展。据此可以认为，晋升机会认知更准确地说是晋升的机会威胁认知，指在组织背景下，从职业发展角度，个人就环境对自己晋升是否有积极、有利的影响以及环境是否可控的判断。
已有文献表明，内部动机和外部动机均能影响创新行为，内部动机的作用更大些。管理角色动机由外部期望引发，以个体的接受为条件而形成。可以推测，如果通过这一外部动机的推动作用，最终能导致个体对管理工作的真正热爱，会产生较多的创新行为。如果管理角色动机仍然是外部要求的被动接受，是实现个人职位晋升的工具，根据收入和创新行为关系的实证研究，也可以推测，管理角色动机会引起创新行为。此外，有关研究显示，求知欲、工作自主性、工作挑战性、高质量的领导成员交换关系、个人在工作场所的影响力等等，均可促进个体的创新。因而假设：
H1：管理角色动机对创新行为有正向影响。
H1a：愿意表现出良好态度对创新行为有正向影响。
H1b：愿意发挥影响对创新行为有正向影响。
Hie：愿意决策对创新行为有正向影响。
Hid：愿意学习对创新行为有正向影响。
认知心理学的研究表明，动机对认知有影响，而认知又影响行为。人的态度、需要、兴趣和知识经验等会影响知觉的选择性。勒温认为，个体对现实作出行动反应的基础是对现实的认知，而不是现实本身。谢晓非、王晓田(2004)的实证研究也指出，成就动机对于个体在风险情景中的机会认知有影响，其中争取成功动机对预测个体机会认知更敏感，而回避失败动机对预测威胁认知更有效。Lopes(1987)证明，随着抱负水平的变化，决策者的注意会从行动方案的威胁性转移到方案的机遇性上。
亦有研究证明机会威胁认知对创新行为发挥着作用。Staw、Sandelands和Dutton(1981)的威胁刻板模型指出，面对威胁，个体会变得很刻板，常以习惯的行动方式作出反应。在组织战略的研究文献中，Thomas、Clark和Gioia(1993)发现，当决策者判断环境是机会时，倾向于采取产品和服务革新。Sharma(2000)证实如果决策者认为环境是威胁的，就会保持原有状态。Dewett(2004)认为，对高管团队的各个成员来说，威胁知觉和备择方案的产生负相关，机会知觉则与备择方案的产生正相关。由于动机对行为有直接的推动作用，所以假设：
H2：晋升机会认知部分中介管理角色动机和创新行为之间的关系。
三、研究方法
(一)研究对象
本研究的被试来自河南、山西、山东、广东、湖北、浙江、上海、云南、贵州、天津等省市。共发放问卷620份，除去无效问卷和社会称许性得分较高者，最后得到管理者回答的有效问卷335份。被试分布于各类企业的各个部门；初级、中级、高级管理者分别有173人、132人、30人；男性206人，女性127人，缺失2人；高中及其以下学历者18人，专、本科学历者194人，硕士及其以上学历者121人，缺失2人；未婚者113人，已婚者213人，其他情况者9人；被试年龄在22～58岁之间，均值是32.5岁，缺失7人；工龄在1～40年之间，均值10.8年，缺失8人。
(二)测量工具
1 管理角色动机的测量
运用自编的管理角色动机问卷。每个维度各4个项目，问卷的α系数是0.90，影响、决策、学习、态度分问卷的α系数分别是0.81、0.82、0.84、0.84。
2 创新行为的测量
采用Janssen(2000)设计的9个项目的工作创新行为问卷。原问卷包含个体新观点的产生、宣传、应用三个因素，但三个因素彼此之间的相关系数超过0.79。本文采用主成分最大正交旋转法的因素分析，仅抽取出一个因素，总方差解释量为57.23％，问卷的α系数为0.90。
3 晋升机会认知的测量
选用Highhous、Paese和Leatherberry(1996)设计的10个项目(由10个短语构成)的机会认知问卷。笔者按照中文的表达习惯，将它修订为10句和晋升联系在一起的句子。经主成分因素分析，抽取出两个因素，分别是积极认知(3个项目)和消极认知(5个项目)。总方差解释量为58.93％，整个问卷的α系数是0.76，积极认知和消极认知分问卷的α系数分别为0.69和0.80。计分时，消极认知维度的各个项目分数反转后，和积极认知维度项目的得分加总求平均数，
得到整个问卷的机会认知总分。
为了避免趋中反应，本研究所有测量问卷均以利克特式6点量表进行评价。
四、研究结果
(一)假设H1和H2的检验结果
运用SPSS11.0进行数据分析，从表1中各变量间的相关系数可以看出，管理角色动机、积极认知和创新行为彼此之间的相关关系，符合考察中介作用的最低前提条件。运用备择模型的策略，构建两个备择模型，考察积极认知在管理角色动机和创新行为之间的中介作用以及管理角色动机对创新行为的影响。模型1(M1)为部分中介模型，模型2(M2)为完全中介模型，是模型l的嵌套模型。
运用AMOS4，0，首先检验潜变量(创新行为的9个项目打包为3个观测变量)的测量模型的拟合程度，其拟合指数X2/af,RMSEA、TLI、CFl分别是1.77、0.08、0.91、0.94，比较好。各个项目的标准化因素负荷都在0.50以上，非标准化因素负荷的标准误较小，在0.09～0.22之间，所有因素负荷值都具有统计上的显著性(p<0.001)。说明该测量模型是有效的。
然后利用结构方程模型考察积极认知的中介作用。部分中介作用模型M1在拟合指数X/df，RMSEA、TLI、CF/上的值分别是1.77、0.08、0.91、0.94，完全中介作用模型M2的值分别是1.99、0.09、0.89、0.92。可见，M2的各拟合指数均劣于M1。此外，M2和M1相比，自由度增加了1，但卡方增加值为8.85，超过了6.63(df=1，α=0.01时，卡方的值)；MI中，潜变量之间的三条路径的非标准化系数均达到0.05的显著性水平，说明M1是有效的。最终的结构模型显示，管理角色动机对创新有积极影响(B=0.35)，假设H1得到了验证；积极认知部分中介管理角色动机和创新行为之间的关系，中介效应为0..08(β动机－积极=0.33，β积极－创新=0.25)，和总效应的比值是0.19，假设H2部分得到了验证。
(二)管理角色动机四个维度与创新行为关系的多元回归分析
根据表2中有关变量之间的相关关系，运用多元回归分析，采用同时进入法，考察管理角色动机的四个维度对创新行为的影响及其大小。结果显示，仅有决策(β＝0.33，P<0.001)和学习维度(β=0.16，P<0.05)对创新行为有显著的正向影响(F=19.25，p<0.001)，二者一起能解释创新行为17.9％的变异(R2=0.19)，而态度和影响维度对创新行为没有显著影响。假设H1a、H1b没有得到验证，H1c、Hld得到验证。
五、讨论
(一)管理角色动机对创新行为的影响
本研究表明，管理角色动机及其各个维度与创新行为有极其显著的正相关，管理角色动机对创新行为有显著影响。管理角色动机主要服务于个人职位的晋升。Judge和Bretz(1994)的研究表明，创新与外部及内部职业成功正相关。
进一步用多元回归分析的方法，考察了管理角色动机四个维度对创新行为的影响，发现仅有决策和学习维度进入了回归方程，其中决策维度对创新的贡献更大。由于决策维度主要涉及非程序性决策，面对突发或者变化的新情况，常常无前例可援，迫使管理者采取创新决策行为。学习维度涉及努力提高自己的语言表达能力和沟通能力，要求管理者采用新的更有效的语言表达方式和沟通方法，即改进自己的管理方式，这也属于创新行为。比较而言，影响和态度维度对管理者的创新行为要求不是很强。例如，尽力取得他人的配合、争取必要的资源，可以采用创新的方式达成，也可以采取惯用的有效方式完成；维护组织利益、对工作有使命感，可以通过创新行为表现出来，也可以通过坚持原则等方式体现出来，因而当这四个维度互相联系起来时，影响和态度维度对创新的效应就被削弱了。
(二)晋升机会认知对管理角色动机一创新行为关系的部分中介作用
许多研究指出，机会威胁认知和行为有关系。本研究也表明，晋升机会认知的积极认知维度和创新行为显著正相关。进一步考察发现，积极认知在管理角色动机和创新行为之间起部分中介作用。这部分证实了我们的假设，和人们对动机与认知作用的认识是吻合的。不过，和管理角色动机的直接推动作用相比，管理角色动机通过积极认知对创新行为的间接作用是相当有限的。
本研究的结果可以用社会交换理论和期望理论给予解释。管理角色动机强者，在工作中会有好的表现，努力和上级保持良好关系，从社会交换理论看，会倾向于知觉到较大的晋升机会。依据期望理论，较大的晋升可能性和个人认定的晋升所包含的较高效价，会导致人进一步采取行动，努力达成晋升的目标。至于哪些行动对达成晋升目标有效，Judge和Bretz(1994)指出，人力资本尤其是创新行为的运用和组织政治行为策略的使用都对晋升有较大影响。
六、研究意义和局限性
本研究发现，管理角色动机对创新行为有积极影响；管理角色动机的四个维度中，决策维度对创新行为的影响效应最大。学习维度的效应次之。此结果拓展了人们对管理角色动机效应的认识，对企业人力资源管理有重要的参考价值。增强管理者的管理角色动机，有助于增加组织中的创新行为。
在文献中，人们普遍强调动机对行为的直接推动作用，较少考虑动机是否还通过其他因素影响行为的发生。本研究对此进行了有益的探索，发现积极认知在管理角色动机和创新行为之间起着部分中介作用。这一结果既扩展了对管理角色动机作用的认识，也加深了对创新行为发生机理的理解，对管理角色动机理论和创新行为研究均起到一定的补充作用。实践中，可使高层管理者认识到，为了提高组织的创新能力和绩效，应该创造一种氛围，能增进人们对晋升的积极认知，包括认识到在追求晋升的过程中，自己会有很多收获。不会损失很多。引导人们关注于追求晋升过程中的积极体验。这一点，在组织日趋扁平化的今天，尤其有意义。多变性职业生涯理论的创建者Hall和Moss(1998)指出，传统上以晋升成败来衡量职业生涯是否成功有很大的局限性，他们倡导职业生涯成功的心理成就感指标。如果组织能有机地将客观和主观职业生涯成功的观念结合起来运用，对维持管理者的管理角色动机和心理健康有帮助作用。
本研究的主要局限是运用了被试自我报告的数据。虽然在组织行为学的研究中，这种情况非常普遍，但有可能产生“共同方法变异”，导致虚假结果。为了检测本研究是否受到共同方法变异的影响，笔者进行了Harman单因子检验。未旋转的主成分因素分析结果表明，共同方法变异不会对本研究的自我报告数据产生较大影响。即便这样，在今后的研究中，如果由被试的上级、同级或者下级对其创新行为进行评价，得到的结论会更有说服力。