组织提升篇
向私募基金学企业管理
私募基金的兴起，让人难免产生疑惑：既然私募基金能够让公司有如此好的业绩，为什么上市公司就做不到呢？请从五个方面认真思考。
资产负债表中的现金是否过多？私募基金的一大特点就是尽量减少闲置现金。而大量公司普遍积累了大量现金，原因有二：一是未雨绸缪，让公司能安然度过不景气时期；二是为了给公司新开发的业务或者收购计划准备资金。但是，公司不能因此而过分谨慎。对于过量的现金储备，公司可以通过回购股票和提高现金分红的方式来减少。
资本结构是最佳的吗？私募基金在收购一家公司后，会增加其负债而减少股东权益。对于上市公司来说，这个财务杠杆比率可能偏高，但现实是过于偏低。公司应综合考虑贷款利率和权益资本的预期收益率的水平，对公司的负债和权益比例进行不同的组合，找出使总资本的税后加权成本最低的资本结构。
经营计划是否能明显增加股东价值？改善被收购公司的经营业绩是私募基金成功的重要原因。上市公司的董事也应该对公司时刻进行密切地监督和调整，观察公司关键绩效指标的变动，果断采取行动，并密切关注有无合适的收购机会。
高管薪酬是否与股东价值紧密相关？私募基金对被收购公司高管多采用股权激励的方式，这些高管持有的公司股份要比上市公司的高管多得多。而且私募基金不是将股权奖励广泛分配，而是集中发放给那些确实能推动公司业绩的高管。
董事们是否为增加股东价值投入了足够多的时间，并且有足够的动力这样去做？私募控股公司的董事会一般比较小，由4到8名董事组成，而上市公司则由10到14名董事组成。相比上市公司的董事，私募基金的董事对公司业务了解更深，花在公司业务上的时间也多得多，因而薪酬也更高。
金 灵 摘自《哈佛商业评论》
小企业如何确定优势战略
小企业怎样才能拥有超过大企业的科技竞争优势？以下5个步骤可以帮助小企业在这方面梦想成真。
1．选择一个有奋斗机会的正确行业。不要没有做调查就轻易做出决断,要避免挑选一个市场规模不大、且有竞争对手的市场，否则，通常失败的是你；同时，不要选择进入发展缓慢的市场，因为竞争对手会通过抢占市场份额击垮你。
2．确保存在真实的市场需求。市场的机会来源于技术变革、政策调整、社会与人口变化、行业结构的调整等等。要确保需求真实存在并经得起考验，不要认为只要你能销售很多产品，就能赚钱。你必须自己创造利润边界。
3．理解客户的偏好。新产品或服务正常的销售模式是，在早期的小批量客户开始购买后，接着会有大批量客户群出现。这一过渡是成功的秘密所在——多数人会在一些人传出可靠而有价值的产品信息后去购买。在这批购买者之后，又会有一些迟缓的购买者出现。
4．找出大企业既有的软肋。小企业要找到大企业不愿意做的方式，不要和大企业抢风头——保持一定的低调，但要找到他们的软肋。你不会因此受打压，因为你拥有的技术很容易确定却又不是主流的，并没有威胁到大企业的利益。
5．建立一道模仿的障碍。设置一个避免仿制的屏障，以避免更多的竞争，这虽然做起来并不容易，但不得不关注。最有意义的屏障是那些对你来说成本低，但对其他人来说却高昂的复制。例如：企业活动的持续学习使你不仅能够改善企业管理，同时也建立了一个门坎：学习是很难复制的。
风 铃 摘自《牛津管理评论》
绩效考核误差管理
绩效考核中潜藏的各种误差看似小问题，实质上却会在不知不觉中给组织带来很多损害。如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息来制定各种政策或采取相应的措施，那么，这些政策措施的效果难免会大打折扣甚至会给整个组织的运营产生不良的影响。
我们可以考虑在实施绩效考核之前，通过一系列措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括：设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供的员工绩效考核申诉程序等等。
如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划，厘清一些问题，那么，与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止。
对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。第一，考核者误差培训。第二，参照框架培训。第三，行为观察培训。第四，自我领导力培训。尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的，但它对于改进绩效考核的准确性有很大的帮助。
最后，一个组织在实施绩效考核制度时，还应当建立一套正式的员工申诉程序。通常情况下，对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部门，如果问题在这一层次上不能得到解决，还有可能会上升到更高的领导层上，比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁。人力资源部也可以主动进行员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见与诉求。
缘 心 摘自《管理@人》
丰田HR管理的细节
丰田具有“把干毛巾再拧出一把水来”的企业精神，这让许多人认为丰田人是只知工作不会享乐的机器，是没有生命活力的生产线。然而，丰田人的生活确实要比一般公司的职工更加丰富多彩，在这一方面，他们同样是世界一流的。
丰田在两年内天天开运动会都不成问题，单是体育设施，就足够召开全国性的运动会。丰田有许多的社团和俱乐部，丰田职工中参加五六个社团或俱乐部的大有人在，即便是对“集体行动感到头疼”的人，也不能不参加按资历划分的社团和车间娱乐会，因为丰田重视人与人的关系。对于一个拥有数万职工的现代企业，员工之间、领导和职工之间的关系尤为重要。因此，有关社团活动，丰田虽然在金钱上不给予补助，可是在会场、设备、联系演讲人等方面，却给予全面支持。
丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养领导力，所有的俱乐部和社团都有干事或组织者。不管社团规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力和判断能力。这些干事和组织者，在活动中似乎都在接受提高领导能力的训练。
另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会、夏令营、成人仪式等，每月总要举行一项。这些活动中，总经理、副总经理、董事等领导干部，只要时间允许都要参加，和丰田公司的员工愉快地联欢。
丰田公司的这些举措目标只有一个，营造和睦、协作而且具有竞争力的团队精神。从本质上讲，一个员工在工作中的表现由三个因素来决定：本人的能力、工作环境及工作动机。其中，第三条最重要，就是员工要有想干这种工作的愿望。
金 灵 摘自《丰田管理的经验》
短信息：销售新趋势
芝加哥一家连锁美容沙龙，与当地广播电台合作，推出了一个促销活动：在一周内，当日发送短信息参与活动的前20名听众，都能获得沙龙的优惠券，并参加抽奖。听众在发送短信息之后，能够立刻收到电台的获奖回复，或鼓励他们明天再接再厉。回复的信息中同时告知听众，这家沙龙距离他们最近的分店地址。
结果，活动获得热烈回应。沙龙花了大约一万美元举办这次活动，生意因而增加了两成，比起在传统媒体上打广告划算得多。
像这样结合手机的营销活动越来越流行。手机广告拥有的优势跟电视和网络大不相同。基本上手机拥有单一而且固定的使用者，再加上电信公司可以从申请表格、账单等渠道获得使用者的各种资料。因此，用手机打广告针对的是一个轮廓比较清晰的特定个人。
把资讯直接送到消费者手上，有许多形式可以变化。许多广告是从电视、广播等传统媒体出发，再邀请消费者以手机与公司产生互动，例如：下载游戏、背景图案等。研究显示：消费者最感兴趣的手机销售，就是可以提供他们免费下载这些手机功能。
有些公司则善用手机的贴身性。在美国，如果消费者想要知道距离最近的星巴克在哪里，只要发送短信到星巴克的特定电话，就会立刻获得店面地址回复。
然而，虽然手机广告直接且便宜，但是在私人领域、私人时间的时候，大多数消费者并不希望广告的入侵。所以，公司必须谨慎评估资讯的数量和频率，以及内容是否足够清楚和有趣，而不是让人倒足了胃口。
金 灵 摘自《EMBA》
新飞的奥运隐性营销
财大气粗的海尔耗资逾2亿元才取得了北京奥运会白色家电产品赞助商头衔，这让众多企业对赞助奥运的“高门槛”望洋兴叹。而同样作为白色家电产品生产商的新飞电器，则通过这种巧妙的战略打了一记漂亮的奥运擦边球。
从2007年4月，河南新飞电器和中体产业集团合作举办的“新飞2008助威团”全国海选活动正式启动，将在全国选出50名青春靓女，组成“新飞2008助威团”，为奥运加油。截至10月底，已有135万人报名。
相关研究表明：奥运会的赛后影响力至少可以持续两年。就目前北京奥运会的声势和意义来看，其影响力肯定要更长一些。
通过选秀活动传播品牌的目的无非两个：一是拉动销量，二是提升知名度和美誉度。“新飞已经有了一定的知名度，此次新飞选秀活动的目的在于提升美誉度。”业内专家穆峰说。而另一位专家洵磊则认为：要想借奥运提升自己的知名度和美誉度，不光要有富有吸引力的口号，还要有良好的产品和服务，以及强大的营销渠道等，只有围绕非奥运营销战略系统地整合营销资源，提升企业的营销水平和实力，多管齐下，才有可能“青云直上”。
随着比赛的深入，新飞的选秀活动不再仅仅是“80后”的舞台，不少参赛选手的家庭也被“卷”入其中。关注人群辐射到家庭，这对新飞来说，是向核心消费人群迈进了一大步。
馨 渝 摘自《新营销》
自我成长篇
金猪妈妈如何重出江湖
1.安定的工作环境是重返职场的保障。
生育是个转折点，当女人成为了母亲后，她们会考虑得更多。此时，安定的工作环境会更适合她们。销售、记者、设计师、程序开发等职位，都需要较多的精力去投入。作为职场妈妈，在此类工作的精力投入上很可能会捉襟见肘。实际上，较为安定的工作环境是金猪妈妈重返职场的一个保证，也可使她们的工作与生活达到一个平衡。
2.重返职场前要清楚自身的职业定位。
职业定位又称“职业锚”，是指当一个人面临职业选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。如果按照自身的“职业锚”来选择相应的职业，即使因为生育问题将职业之途中断，也可以很快地回复到最好的状态。
调查表明：发展较顺利的职场母亲有着相似点，那就是在生育前就已经找到了自己的职业定位，甚至在专业老师的辅导下拥有了自己的职业生涯规划；相反，大多数遭遇困境的金猪妈妈们对与自身的职业定位十分不清晰。认清自身的“职业锚”，哪怕是面临了突发的人事变动，我们也可处变不惊，按照自己的职业定位重新找到发展机会。
3.走出困境，关键看你想要怎样的人生！
是否回到原来的公司？是否做原来的工作？实际上，金猪妈妈应该透过这些现象看到问题的本质——自己究竟想要过怎样的人生？是在职场中呼风唤雨？还是在家中相夫教子？正所谓鱼与熊掌不可兼得，若想一心扑在事业上，那么对家庭与子女必然会冷落。对于大多数母亲而言，她们需要的是一种平衡的状态。
当我们确定了自身清晰的职业定位后，也就有了未来的发展方向。无论如何选择，都可以迎刃而解。
成 渝 摘自《向阳生涯》
发掘领导者的力量
惠普宣布将战略重组为两家公司——惠普与安捷伦科技时，苏海出任安捷伦科技中国区总经理。在最初的两年里，苏海眼睁睁地看着那些得力的员工辞职离开，没有办法将他们留住。而三年之后，苏海找回了挽留员工的能力。
力量始于信任
他鼓励员工们走进老板敞开的办公室大门，说出自己的想法。但事实证明，这并不是一个有效的方式，亚洲人特别是中国人的思维方式，不能做到公开的“知无不言、言无不尽”。
“为什么不反过来做？”苏海反向思考，让经理人定期找员工进行沟通，特别是那些越级（下级）沟通，会起到不错的效果。
三年以后，苏海发现自己曾经失去的“挽留员工”的能力又回来了，“关键是投资了时间，早一点得到了员工离开的原因”。
威信源于道德勇气
告知底线，让自己的行为可以预测，对经理人而言至关重要。苏海知道，让员工找不到经理人的底线，沉浸在怀疑、猜测和恐惧中并不是一个聪明的做法。而当经理人以包容和公平的心态去处理问题时，员工则更容易接受和尊重经理人，从而愿意为团队做出贡献。
当领导者能够做到上述的要求，组织就会像优秀的篮球队一样默契，传球时，只需将球抛到相应的位置，自然就会有人接住。
“经理人要做的，是把妨碍员工发挥才能的地方去掉。” 苏海说。
缘 心 摘自《第一财经日报》
坐稳主管椅子八大策略
到底要如何稳坐高位，要掌握以下8大策略。
1.发现问题立刻解决。业务主管必须很快洞察问题核心，以创新的方法应变。比如：某饮料公司遭台风侵袭损失巨大，并使得香草豆缺货严重，这时主管决定，将提炼香草的过程外包给其它公司，这样原料用量大幅减少并保持原风味，该决定替公司省下了100万美金，并使员工心服口服。
2.明确具体的营运计划。不景气时，员工更需要强而有力的领导阶层来勾勒公司未来的方向。越是竞争激烈的市场，越需要明确的定位和方针。
3.制定短程可及的目标。如果营运计划是公路，那么短程目标就是公路上的标志，目标越清楚可行，员工越有方向感，越能随时检视目标的达标率。高级业务主管在制定目标时，切忌闭门造车，务必听取第一线业务人员的意见，这样不但业务员更有参与感，也更能激发士气，更容易达成目标。
4.紧盯数字。资深业务主管必须认识到，做好分内工作是不够的，必须顾全公司整体财报，比如:业务经理不能只想着把产品放到通路上卖掉就好，而必须考虑，多少的销售数字可以改写公司的财报。
5.大声开口说。埋头苦干的时代已经过去，现今讲求的是沟通。特别是不景气时，更需要快速有效地多方沟通，这样才能了解竞争对手、了解市场，产品、通路和客户，更要及时沟通。
6.自我推销。不要以为你为公司操劳奔波，老板就会看得到，而且会善待你。业务主管不妨把自己视为临时工（即使是全职人员），这样心态上更能屈能伸，在行动上积极进取。同时，要在企业外部和内部，形成自己的人际关系网。
7.拓展经验和视野。要成为CEO，一定要具备足够的资历。对于有心晋升管理阶层的人，不妨随时向公司争取任务调派，抓住每一个机会展现自己，并要争取更多的提升机会。此外，也要多加了解自己的公司。
8.培养接班人。很多高级主管会怕后辈取而代之，其实正好相反，培养后辈反而更能彰显自己知人善任的价值。
九?州?摘自《行销管理》
警惕职场重大缺陷
有不少明明被看好的主管却在实战中表现不佳，甚至到了被炒鱿鱼的境地。什么样的行为模式会成为致命缺陷？
1.总觉得自己不够好。这种人虽然聪明，但缺乏自信，且没有野心，这种自我破坏与限制,当事人常不自知。
2.非黑即白看世界。他认为一切事物都应该有标准答案，总是觉得自己在捍卫信念和坚持原则。但别人可能对此并不以为然。结果，这种人总是孤军奋战。
3.无止境地追求卓越。在工作上，他们要求自己与团队“更多、更快、更好”。结果，团队被拖得精疲力竭。
4.无条件地回避冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。而为了回避冲突放弃据理力争的主管，可能会被部属认为无能，并且是缺乏直面冲突、解决冲突能力的表现。
5.强横压制反对者。他们言行强硬，毫不留情。这种横冲直撞、不懂得绕道的性格，结果可能伤害到自己的职业生涯。
6.天生喜欢引人侧目。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没人注意，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7.被困难“绳索捆绑”。这是典型的悲观论者，采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
8.疏于换位思考。这种人很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们必须为自己做一次“情绪稽查”，了解自己对哪些感觉较敏感，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
9.不懂装懂。这种人喜欢说：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”却又懒于学习和询问，怕被他人认为“不胜任”，所以只好装懂。
10.管不住嘴巴。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，管不住嘴巴、不知道何种情况下说什么话的人，只会断送事业生涯。
11.我的路到底对不对。这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。他们应该重新找出与自己的价值有关的事情，因为这是一个人生命的最终本质。
金 灵 摘自《职场圣经》