■文/穆智蕊（中国工程院战略咨询中心）
国家要发展，人类要进步，需要依靠科技创新，归根到底需要依靠具有创新能力的科技人才。中国拥有庞大的科技人才队伍，从国际上通用的衡量科技人力投入的指标“研究与实验发展（R&D）人员全时当量”来看，2020年，中国全社会R&D人员全时当量为509.2万人，连续多年居世界第一。随着中国加速向创新型国家迈进，迫切需要将科技人才数量优势转化为质量优势。
科技人才评价具有引导科技人才发展的“指挥棒”作用，是激发科技人才创新活力的重要手段之一。科技人才评价关乎科技人才切身利益，是科技工作者关切的焦点问题，如果作用发挥得好，能够显著激发科技人才的创新活力，促进科技创新。因此，对当前科技人才评价体系进行分析，找出深层次的问题并提出改进建议，对于促进发挥科技人才评价正向作用有积极意义。
国家高度重视科技人才评价对激发人才创新活力的作用。党的十八大以来，习近平总书记多次就科技人才评价工作作出重要指示，提出要完善好人才评价指挥棒作用，建立健全以科技创新能力、质量、贡献为导向的科技人才分类评价体系，“破四唯”和“立新标”并举，形成有利于科技人才创新的评价制度，为新时期中国科技人才评价指明了方向。
（一）基本概念
科技人才评价是科技人才发现、培养/引进、使用、评价、激励链条中的重要一环。科技人才评价是对科技人才从事的科技活动以及对科技经济社会发展的贡献价值进行判断的活动，判断其有无价值、有什么价值以及有多大价值，包括评价过程和评价结论两方面内容。科技人才具有多样性，价值判断具有很强的主观性，因此科技人才评价不是简单的机械活动，而是受多方面不确定性因素影响的复杂系统。
（二）研究综述
我国学术界对科技人才评价有很多讨论和研究，总体上可以概括为以下几个角度。
一是围绕科技人才评价的方法展开研究。李思宏等（2007）认为，科技人才评价方法包括同行评议、文献计量分析、经济分析法、综合评价方法和人才测评方法，各种方法各有优点和局限性，应建立综合评价方法体系。贺德方（2005）提出基于知识管理理论的动态评价模式，通过整合科研过程、科技成果、科技人员信用等信息，建立科技人才评价数据信息资源平台，实现对评价客体异质信息的一站式检索。
二是围绕不同行业领域、不同机构类型、不同发展阶段科技人才的评价开展评价指标体系构建研究。胡利哲等（2021）针对自然资源领域的高层次科技人才，探索建立评价指标体系，从品德、业绩与影响力、创新质量与贡献、素质4个方面重点考察，提出“品德问题一票否决+其他维度按等级评分”的评价方式。张羽等（2021）针对创新型科技人才，构建了以素质特征、能力特征和绩效特征为一级指标，基本素质、知识结构、人格特质、经验资历、创新能力、管理能力、创新成果、社会认可、实际效益为二级指标的人才分类评价指标体系，并提出人才分类评价相关建议。牛桂芹等（2020）将青年科技人才划分为基础前沿研究、社会公益性研究、应用技术开发和成果转化、科学传播、科技管理5类，分类构建了包含发展潜力、影响力、重要任职、社会效益等指标的青年科技人才评价指标体系。
三是围绕科技人才评价面临的问题和改进措施进行研究。陈宝明（2021）从人才评价的两个基本维度“动机和能力”构建两因素模型，分析中国科技人才评价中评价动机不强、评价能力不高以及动机和能力不匹配的问题，为建立科技人才评价分析框架提供依据。王海燕等（2018）认为，目前中国科技人才评价存在“不公平、不公正、不公开、不准确”以及缺乏“后评价”5个突出问题，提出应建立正确的价值导向、构建分类评价体系、建立“科技身份证”制度、加强过程管理4个方面的建议。王松梅等（2005）认为中国科技人才评价的主要问题在于科技人才定义不统一、评价标准不科学、评价方法不完善、受非学术性因素影响、评价后管理松散，提出制定科学的评价指标体系、加强评价制度化规范化建设、完善评价方法、建立第三方评价、评价与国际接轨、加强科学道德建设6条建议。
上述相关研究从不同角度丰富了社会各界对科技人才评价的认识，对于开展科技人才评价实践有积极的启发意义。但总体来看，上述研究多从局部角度或从微观层面分析问题、提出建议，较少从系统或全局的角度考虑，科技人才评价与环境的关系、科技人才评价各相关要素之间的关联关系没有得到足够重视。本文跳出科技人才评价活动本身，尝试构建科技人才评价体系框架，从系统视角提出科技人才评价面临的问题以及相应的改进思路，以提高科技人才评价的整体效能。
人才是复杂多样且不断成长变化的。科技人才的多样性和成长性特征，决定了科技人才评价的复杂性、动态性特征，因此需要用系统的观念来认识科技人才评价。
在水泥水化放热过程中，放热速度与放热最高峰时释放出来的热量，会对水泥水化反应过程的进度产生重要的影响[2]。一般来讲，温度升高会促进水泥的水化反应，而水化反应的加快会进一步放出热量，这样会导致混凝土的内外温差大，最终因为热胀冷缩而产生裂缝。裂缝对混凝土强度和密实度的影响很大，并最终影响到工程的整体结构安全和使用功能。所以，控制水泥的水化速度至关重要。
（一）体系框架
科技人才评价的根本目标是激发人才创新活力，提升科技创新的效率和效益。从环境来说，科技人才评价是科技体制的重要组成部分，与科技政策环境息息相关。科技政策是开展科技人才评价的重要指引，是影响科技人才评价效用发挥的重要因素。从实践来说，科技人才评价活动的全过程包括多个阶段，每个阶段涉及多个维度的内容，每个维度有多个属性，不同阶段、不同维度的属性通过多样化组合可以满足不同场景下的科技人才评价。本文构建科技人才体系框架如图1所示。
图1 科技人才评价体系框架
（二）属性特征
按照从宏观谋划布局到微观具体实施的路径，科技人才评价活动大体上分为三个阶段，依次是宏观设计、中观决策和微观实践。在宏观设计层面，即开展具体评价活动之前，首先要明确评价目的，分析被评价对象的特征，考虑是否需要分类以及按什么依据分类。在中观决策阶段，需要确定实施科技人才评价的主体以及被评价对象。在微观实践阶段，评价主体根据评价目的和评价客体设计具体的评价细则，并据此开展评价活动。科技人才评价体系包括8个维度的内容。
（1）评价目的。科技人才评价的目的是明确为什么要开展科技人才评价。如在面向科技人才的职称评审、岗位聘用、人才计划评选等场景中，都涉及对科技人才的作用和价值进行判断，因此要根据评价目的和实际应用场景确定评价方式。
（2）评价类别。科技人才具有多个维度的特征：按岗位属性，可分为基础研究人才、应用研究人才、实验技术人才、成果推广人才、决策咨询人才、科技管理人才等；
按机构类型，可分为企业人才、高校人才、科研院所人才等；
按学科领域，可分为自然科学研究人才、工程技术研究人才、哲学社会科学研究人才等。不同类别人才从事科技活动的目的和成果产出类型千差万别，因此应采取差异化的评价方式。
（3）评价主体。评价主体是主导和实施科技人才评价活动的组织或机构，负责制定评价标准、方法、指标、周期等。评价主体通常包括用人单位、人才计划资助部门、第三方机构等。
（4）评价客体。评价客体是科技人才评价活动中被评价的对象，通常包括战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才、科技创新团队等。
（5）评价方法。评价方法是根据评价目的，对评价客体进行评价时采取的方法和手段。主要包括同行评议、指标评价、定性和定量相结合的综合评价等。
（6）评价标准。评价标准是衡量科技人才的依据或准则。评价标准是树立正确评价导向的关键，是科技人才努力的方向。由于人才具有多样性和复杂性，因此，科技人才评价标准也应是多元的，应从品德、创新价值、能力、贡献等方面综合考量。
（7）评价指标。每位科技人员都是一个复杂综合体，从可操作的角度，在评价中需要将科技人才的特征拆解为一系列评价指标，对科技人才的素质、能力和贡献进行全面、科学而准确的反映。评价指标包括定量指标和定性指标：定量指标诸如学历、论文、专利、专著、奖励、成果转化收益等；
定性指标包括声誉、学术水平、影响力、贡献等。
（8）评价周期。不同类别的科技人才产出规律有显著差异。例如，从事数学、物理等基础科学研究的人才通常需要长期持续地钻研才有可能掌握科学规律，而工程技术领域的应用研究和产品开发则需要快速迭代，成果产出周期相对而言要短一些；
又如，由于人才成长具有阶段性，刚刚博士毕业的青年科技人才和科研经历丰富的资深科技人才所掌握的资源、研究成果速度均不同。可根据实际情况，按短期、中期、长期进行考核。
通过上述分析可以看出，科技人才评价体系最显著的特征是差异化，因此需要秉持精细、柔性、动态的评价理念，避免粗放、刚性、静态评价，防止“一刀切”。在具体实施时，应根据不同的评价目的，将不同属性的各种对象以及同一属性的各种对象有机组合，最大可能实现“因人而异”的差异化评价，最大程度发挥科技人才评价激发人才创新活力的作用。
（三）功能分析
开展科技人才评价，旨在实现人尽其才、才尽其用的局面，为创新驱动发展提供坚实的人才资源保障。具体而言，科技人才评价具有吸引人才、识别人才、选拔人才的作用，如图2所示。
图2 科技人才评价的作用
通过开展科技人才评价，把有创新思维和创新能力的人才吸引到科技人才队伍中来，把不具备科技人才条件的人才识别出来，把有才能的科技人员选拔出来委以重任，达到激发人才创新活力的目的，并最终达到驱动科技创新发展、促进经济社会高质量发展的目的。
激发人才创新活力的目标能否达到，取决于科技人才评价体系中各个维度的属性设置是否合适，各种属性的组合是否恰当。在评价体系中，评价客体会根据评价标准来调整努力的方向，根据评价周期来选择从事科技活动的类型，根据评价主体设置的评价指标投入相应的时间和精力，这是科技人才评价“指挥棒”作用的具体体现。
从促进科技创新发展的角度而言，科技人才评价体系应有利于科技人才潜心研究和科技创新。例如对于评价周期和评价程序，应从科技人才的特征出发，鼓励科技人才持续研究和长期积累，而不只是从评价主体便于组织管理的角度出发。要有助于引导科技人才注重科技活动的实际效果和作用，例如对于论文产出，应考虑论文成果对学科发展、管理决策等方面的实际影响，而不只是停留于论文的发表数量、被引次数或所在期刊的知名度、影响因子。
在科技人才评价体系框架下，科技人才评价存在的系统性问题得以突出显现，主要表现在以下三个方面。
（一）科技人才评价实践与科技政策不同步
近十年，党中央、国务院、相关部委及地方多次就人才发展发布政策文件，明确了科技人才评价的原则、方法和目标，即在评价过程中应坚持创新价值、能力、贡献导向，坚持分类评价原则，坚持德才兼备，倡导多元评价，完善同行评价。我国建立精细、柔性、动态科技人才评价的政策导向愈加明晰，但在实践层面，改革案例还不够多、不够深入。一方面，当前政策以引导性的规划和指导意见为主，配套的实施方案和操作细则较少，政策约束力不强。另一方面，促进政策落实的监督力度不够大，评价主体落实改革政策的动力不足。此外，当前建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价政策对评价主体提出了更高的要求，要求评价主体充分发挥主体作用，积极探索“立新标”，但实际上，绩效主义的机构评价导向限制了评价主体在科技人才评价方面自主权的发挥（薛姝 等，2022）。
（二）中观决策层面评价主体与评价客体不统一
长期以来，政府是科技人才评价的主体，科技人才评价是政府主导的统一行为。在科技人才评价自主权下放给用人单位后，用人单位受惯性思维影响，仍然延续过去行政管理的做法，在科技评价活动中，与作为评价客体的科技人才形成“上下级”管理与被管理的关系。评价主体和评价客体作为两个相对独立的群体存在一定程度的割裂。作为评价主体的用人单位往往从管理者的角度单方面提出和制定科技人才评价办法和操作方法，较少考虑科技人才的实际诉求。面对评价主体制定的评价规则，即使欠缺周全的考虑，作为评价客体的科技人才也只能被动接受和适应。
（三）微观实践与宏观设计不匹配
在一些科技人才评价活动中，评价标准、评价方法、评价指标、评价周期等规则，没有较好地体现不同评价目的的区别，没有较好地反映不同评价类别的差异。一方面，评价主体对评价客体的特征认识不够深入，用同样的标准来衡量不同的群体，造成群体判断偏差。比如在人才计划评选中，如果对来自高等院校、科研院所、企业的参选者基于同样的指标（学术论文、科技奖励等）进行比较，企业参选者则不占优势。另一方面，通常采用更加容易衡量的指标或更加容易操作的方式来评价，但这些指标或方式并不一定适用于评价客体，或没有全面体现评价客体的价值，造成个体认知偏差。比如，对于科技成果转化人才的评价，如果采用论文、著作等指标进行评价，则偏离了科技成果转化人才的本质特征。
从系统的角度完善科技人才评价，促进科技人才评价体系各项要素更加统一，促进科技人才评价与创新环境更加协调，提升科技人才评价改革的整体性和协同性，推动科技人才势能转化为科技创新动能。
（一）加大科技人才评价政策落实监督力度
在目前以引导和鼓励为主的科技人才评价政策基础上，建议进一步出台实施细则，明确责任主体，细化工作举措，强化政策的执行力。明确督查督办部门，加大政策落实监督力度，强化政策的约束力。选取科技人才评价典型场景作为试点，鼓励评价主体充分行使自主权，创新评价方法和评价方式，对运行成熟的案例开展经验总结和示范推广。
（二）加强评价主体与评价客体的互动
在科技人才评价活动中，评价主体与评价客体都应转变观念，双方不是下达指令与接收指令的“上下级”关系，而是平等合作关系。评价主体制定评价规则时，应充分征求评价客体的意见，将其合理的诉求吸纳至评价规则中，通过多轮反馈、融合、迭代，形成尽可能反映双方共识的评价规则；
在评价活动结束后，收集评价客体对评价活动的实施过程和实施效果等方面的意见和建议，为下一步改进科技人才评价活动提供借鉴。在科技人才评价活动全流程中，评价主体与评价客体密切互动，在凝聚共识的基础上形成合力，改善科技人才评价的效果。
（三）加快评价体系从一元化向多元化转变
用人主体应积极开辟多样化的科技人才发展通道，根据岗位特点、研究性质、学科属性等特征设置丰富的晋升类别，让科技人才在适合的通道上充分展现价值和作用，让科技人才不再挤“独木桥”。建立多元主体参与的立体化评价体系，自评与他评相结合，充分听取科技人才、同行、服务对象等不同主体的意见。构建多元化的符合评价客体特征的评价指标，综合考察科技人才的道德、能力、贡献、潜力，发现总结科技人才多样化的成果表现形式，定量、定性评价相结合，避免以偏概全。
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