摘 要合理的收入分配制度是推动科学发展的重要保障。在现行制度下，分配制度不能充分发挥激励作用，导致员工工作积极性和主观能动性受到制约。加快推进收入分配机制改革，强化工资制度设计，完善激励约束机制，从根本上调动员工的积极性。本文以基层央行收入分配制度为研究对象，对工资分配现状进行详细分析，指出存在的问题，提出自己的改进完善建议。
关键词基层央行；工资制度；改革；必要措施
改革收入分配制度是关系到员工工作态度和工作热情的关键，科学、合理、有效的收入分配制度可以对员工起到很好地激励约束作用。本文从分析当前基层央行工资收入分配的现状出发，通过深入剖析当前工资制度改革实践中存在的困难和问题，探讨进一步深化基层央行工资制度改革的可行性，进而建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬福利体系，扩大薪酬激励空间。
一、当前基层央行收入分配的现状
现行的工资分配制度是自1993年工资管理制度改革后延续至今的以行员等级工资为基础的工资制度，工资体系由岗位工资，薪级工资，基础绩效，奖励性工资以及津贴工资组成。其中，岗位工资，薪级工资和基础绩效与职务，职称和工龄等因素有关，浮动范围很小，基本构成了现行工资体系中的固定部分，因此对员工很难起到激励作用。现行的工资分配制度主要表现出以下特点：
1.工资水平主要按职务高低，工龄长短的不同拉开档次，这已经成为工资水平差异形成的主要原因，在一定程度上对员工发挥了激励作用；
2.基层央行整体工资水平偏低，且不同等级之间工资差异不大，不能最大限度地发挥激励作用。
二、基层央行现行工资制度的主要问题
1.员工对现行工资制度认知程度低。经过调查发现，员工对现行的工资制度认知程度普遍偏低。现行的工资体系由多部分构成，员工对此缺乏了解，在不了解的情况下，工资体系就不能够发挥激励作用。
2.现行的工资体系对外竞争力不强。人民银行作为我国的中央银行，其工资体系不同于商业银行。目前基层人民银行实行的是行员工资制，这种工资体系以职务和资历作为主要的工资分配指标，与商业银行采取的较为灵活的薪酬制度相比，具有相对低的工资水平，难以发挥工资应有的激励作用。而商业银行相对较高的工资水平，对基层人民银行的工资体系构成严峻挑战，极易造成优秀人才的流失。
3.现行的工资体系对内激励不足。目前基层央行的收入差距主要体现在职务高低上，因此在一般干部之间，工资差异并不大，工资差距远远低于商业银行的工资差距。这种员工彼此之间较小的工资差距对员工难以起到激励作用。此外，人民银行内部的工资体系没有与地区经济发展水平和城市消费水平相匹配，目前各地区、城市之间工资、消费水平差别较大，在经济比较发达的大城市，基层人民银行职工薪酬待遇在金融行业中处在一般或偏低的水平，这样的工资水平难以在内部对员工产生激励作用，对外更无竞争力可言，与中央银行的地位和作用不相符。
4.现行的收入分配制度缺乏完善，细化的科学绩效评估体系。在上面的分析中提到，现行的工资体系中奖励性工资具有较大的浮动性，即奖励性工资如果能够进行科学的评估和考核，可以在很大程度上改进现有的工资体系，从而最大限度地发挥工资的激励作用。由于基层央行的工资大部分取决于职务，职称以及工龄等因素，而这些因素都是固定的，无需进行考核，因此长久以来，基层央行的收入分配制度都缺乏完善的科学绩效评估体系。
5.目前实行的收入分配制度对非经济性薪酬的关注度不够。非经济性薪酬与经济性薪酬相对应，经济性薪酬主要由工资和奖金等构成，而所谓的非经济薪酬是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济薪酬涉及员工在工作中的心理与物质环境，例如工作中的成就感、挑战性、合适的工作环境等。随着经济的发展和对人员管理的日益重视，非经济性报酬的激励会越来越被人们所重视。
三、改进和完善基层央行收入分配制度的对策和建议
1.加强政策宣传，提高工资制度改革的透明度和可行性。工资制度改革是一项政策性強，牵涉到干部职工切身利益的工作，这项工作的开展备受全体行员的关注。此外，工资制度改革的目标又是合理地拉开现有工资的差距，发挥工资应有的激励作用。因此，对于基层央行行员来说，新的工资制度改革对于长久以来形成的吃“大锅饭”的思想是一个很大的挑战，在改革的过程中，部分人不可避免的会感到心理失去平衡。在这样的情况下，加强相关政策的宣传显得尤为重要，只有在大家深入理解的基础上，工资制度改革才能顺利开展。
2.加强非经济性薪酬的关注度，激发非经济性薪酬的积极作用，建立对外具有竞争力的工资体系。由于工资制度改革是一个漫长而持久的过程，因此在短时间内将工资大幅度地提升是有难度的，即经济性薪酬的提高需要一定的时间。在经济性薪酬难以提升的这个时间段内，加强非经济性薪酬也是一个提升员工满意度的有效途径。对于知识性员工为主的人民银行来说，非经济性薪酬和员工的工作满意度有很大的关系。在人民银行员工素质日益提高的今天，工资制度的中心应逐步转移到满足较高层次需要的精神鼓励上，应强调和突出“人”的理念，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑员工的心理收入。
3.完善现行绩效评估体系，规范绩效评估，实现薪酬内部分配的公平性。在现行的工资体系下，员工之间收入差距小，主要依靠职称，职务以及工龄来确定工资。这样一来，许多年轻有才华的行员因为工龄短，职称低，进而工资低，逐渐丧失了斗志。因此，完善绩效评估体系，主要依靠绩效来考核工资量才显得尤为公平。比如可以考虑建立职位工资制，即根据员工所在岗位的技术业务要求、劳动条件、劳动强度、劳动责任等因素确定工资标准，引入激励机制，真正做到“有其位才有其薪”。
4.改进现行的福利制度，实行更全面多样的福利制度。除了工资之外，科学合理的福利制度也是吸引和保留员工的重要方法。员工所享受的福利待遇大致可以分为两类，一类是国家强制规定的福利，如养老保险，医疗保险，住房公积金等；还有一类是单位自行设计实施的福利项目，如健康检查，带薪休假等。相比国家强制规定的福利政策，单位自行设定的福利项目更具有灵活性，合理地对其进行运用可以对员工起到很大的激励作用，以弥补目前工资体系的不合理之处。