摘 要：文章认为对军队初级指挥任职培训毕业学员实施能力素质等级评定，当前亟待解决：能力素质考核模型构建、等级标准划分、考核内容细化、考核模式创新、奖罚措施配套及考官队伍建设六大难题。在分析各类问题的基础上，探讨了解决问题的相关对策。研究成果可供院校研究制定各类学员能力素质评定机制参考。
关键词：初级指挥任职培训；能力等级评定
中图分类号：G720 文献标识码：A
十六次全军院校会议指出，要“建立各级各类毕业学员综合素质等级评定制度，逐步实行评定结果与分配使用挂钩”。这表明，在我军院校中实施毕业学员能力素质等级评定，终于告别“需不需要”的漫长讨论，而进行如何实施的启动阶段。对毕业学员实施能力素质等级评定，并使评定结果与分配使用相挂钩，这一机制并非我军独有，更非首创。尽管如此，由于缺乏经验，我军多数院校仍处于“摸着石头过河”的探索阶段。作为一项新机制，在推行过程中，难免成绩与问题同在；发展与诘问并存。院校学员能力素质等级评定工作能否有效开展、更好发挥促进与激励作用，关键还在于能否考出真水平、分出层次、评出动力，此中尚有诸多问题有待深入研究。
一、能力素质考核模型的构建问题
建立体现时代要求、符合岗位特点的能力素质考核模型，是实施能力素质等级评定的基本依据。在能力素质考核模型的构建上需重点把握三点：
一是体现部队岗位实际任职需求，准确定位人才培养目标。考核模型只有充分体现部队需求，才能发挥“以考促训”功能，促使课程内容按岗位任职需要设置，提高培训效果。具备信息化条件下导弹武器系统测试发射过程中本级指挥和技术处置能力、组织训练和管理部队等能力，这既是人才培养的总体目标，也是构建考核模型的基本遵循。
二是符合院校任职培训实际特点，科学构建各能力素质模块。一方面，对初级指挥任职培训能力素质模块的划分办法，总部有宏观指导性意见，必须遵循；另一方面，部队作为用人单位，对初级指挥人才的能力素质亦会提出更为具体的要求，必须充分尊重，只有将两者完美结合，才能构建符合本军兵种特点的院校学员能力素质考核模型。
三是符合学员能力素质发展规律，理清知识能力间的内在联系。考核模型要注意把握知识迁移和能力模块彼此间的内在联系，防止孤立看待问题。如指挥作战核心军事能力与专业技术和组织训练等其它能力，在内容知识上相互关联，在能力生成上逐级递进，共同构建初级指挥岗位核心能力框架。
二、能力素质等级的划分及标准的确定问题
考核必须要有基准，监督才有依据，训练才有目标。构建科学合理的能力素质标准体系，是推行能力素质等级评定机制的前提。要把握三点：
一是要把握好院校与部队能力素质标准的衔接，搞好定位。部队目前按照“任职考资格，在岗评等级”和“先认证后上岗”的思路，依据岗位职责和训练大纲，分别以是否具备基本素质、指挥实装操作、指挥实弹发射、指挥作战发射为主要标志，将岗位能力素质区分为“任职资格、三级、二级、一级”四个层次级别，并制订有相对应岗位能力素质标准。初级指挥培训在级别层次的衔接上，应与部队接轨。考虑到本科毕业学员在部队工作满一年后，很多可获得“三级”指挥员资格，因此院校初级指挥任职能力素质标准应以达到部队“三级”指挥员标准为宜。
二是要利于组织院校教学训练，细化标准。明确能力的具体标准，能够为能力素质训练“训到什么程度”、“考到什么深度”提供基本遵循。当前，指挥作战、组织训练、管理教育和做基层政治工作的能力标准已基本明确，需要深入论证的是专业技能应达到的具体标准。可借鉴部队专业技术等级“四级”晋升模式与标准，研究论证初级指挥任职培训学员的专业等级考核标准。
三是要符合学员能力素质的成长规律，划分层级。能力素质评定之所以要区分等级，逐级考核，在于这样做符合军事训练循序渐进规律，体现了军事训练目标管理价值精髓，可有效克服因单一能力目标过高、短期内难以实现而带来的积极性挫伤问题。但是，能力等级也不宜划分过细，否则考核难以实施。综上考虑，学员能力等级以按三级划分为宜。
三、考核内容的细化充实问题
能力是对包括智能、技能、体能以及理解力、应变力、判断力等多方面因素在内的综合素质的体现。现实条件下，受多方因素制约，通常只能通过训练考评成绩来反映能力素质状态，而训练成绩并不能全面反映学员真实能力素质。如何制定科学的考核内容，对能力素质实施准确考核，是资格认证和能力等级评定中的难点问题。从院校初级任职培训实际特点出发，考核内容细化要注意把握以下几点：
一是注重基础。专业理论和战术理论是生成初级指挥岗位任职所需能力的基础，必须加大考核力度。
二是拓宽口径。应改变当前按照武器系统构成细化专业类别的模式，按型号专业划分成几个大专业疏理考核内容，拓宽专业面向。
三是突出核心。初级指挥岗位核心能力集中体现为组织指挥所属人员和武器装备完成作战任务，应突出组织指挥武器运用和组织指挥战斗行动两个“基本能力”考核。
四、考核模式的规范问题
学员能力等级评定能否持久有序开展，不仅取决于训练内容标准体系是否科学，还取决于考核评定方式是否切合实际。需研究适合于院校的具体考核实施办法。
一是在考评时机上，应结合教学训练任务，采取阶段考与集中考相结合的形式进行，可考虑在第一学期未举行岗位资格认证（即先考三级），第二学期每三个月举行一次能力评定。
二是在组织程序上，采取个人申报、资格审查、考评认定、呈报审批四个步骤进行。学员按逐级晋升方式报名参考。
三是在考评方法上，应在理论笔试、理论答辩等传统考评方法的基础上，从能力考核要求出发，进一步发展装备作业技能考核、组训任教能力比武考核、技术把关能力测试、故障分析排除、特情处置及综合演练等多种方式。四是在考核保障上，应区分不同级别建立考核题库。特别是一级考核，应从严把握标准，系统构建“六库”，即战术理论题库、技术理论题库、技术故障库、特殊情况处置库、三路图原理库、仿真电路图库，做到突出核心能力、兼顾基本素质，实现定性与定量考评有机结合。
五、奖罚措施的配套问题
建立完善以奖罚为中心的配套保障机制是推进学员能力等级评定机制常态化运转的重要基础性工作。奖罚标准制定的科学与否，直接关系能力等级评定机制的成效。
一是明确奖励条件。可按照“奖励与惩处并重、政治利益与经济利益双驱动”的原则，设立岗位等级津贴，对达到相应等级的任职培训学员发放岗位资格证书并实施经济奖励，对达到相应等级人员享受一定待遇。
二是加大惩处力度。实行资格认证考核不合格就退学的做法，加大淘汰力度，确保毕业学员培养质量，切实从制度机制上解决“训好训坏一个样”的问题。
六、考官队伍的建设问题
建立一支熟悉指挥、精通技术且相对稳定的考评组织，对把握考核标准、保证考核权威至关重要。
一是要设置考核组织。院校应成立由一名常委直接领导的学员能力等级评定领导小组，下设专门考评办，制定各种考核工作文件，负责精选专家成立考核组，并组织考官培训，以确保考核评定的严肃性和公正性。
二是要建立基本考核队伍。从保障最低限度的考核需要出发，按照“结构合理、素质过硬、专业覆盖、相对稳定”的要求，建立指挥和专业技术两支基本考核队伍。指挥类考官队伍主要抽调机关和部队精通作战指挥业务的领导和参谋人员组成；技术类考官队伍主要抽调院校和部队技术专家组成。
三是要优化并保持考核队伍稳定。考官队伍主要由常任考官和选任考官组成的。要从提高考核公正性、可比性出发，采用竟选、外聘、指定等办法拓宽考官队伍来源，并按比例设置常设考官与选任考官人数，保持考官队伍相对稳定。
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