摘 要：常规组织和任务型组织是现代组织的两大类型。在20世纪，关于组织的研究主要属于常规组织的研究，与常规组织相对应的任务型组织的研究却非常薄弱，在一定程度上，这还是一项空白。在新的历史条件下，关于任务型组织的研究，越来越成为组织以及管理实践中最为迫切的课题。组织理论家们需要承担起任务型组织研究的任务。
关键词：任务型组织；常规组织；组织理论
中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1007—905X(2007)01－0123-04
一、现代组织理论对组织的分类
组织现象是人类固有的社会现象，但是，关于组织的理论研究是在近代社会才开始的，系统的组织理论建构在20世纪才成为社会学、管理学以及政治学等学科普遍关注的课题。关于组织的系统化研究必然意味着多种不同视角的出现，即从不同的角度对组织现象加以描绘。对组织的分类虽然属于现象层面的把握，但是，提出一种分类方式，也就表明所进行的分类是从组织的某一个方面特征人手的，进而才能对组织作出一种系统化的认识。然而，基于一种认识所形成的组织理论又会影响到关于组织建构的方案。所以，厘清组织理论关于组织分类的观点，是学习组织理论和研究组织现象的一个很好的起点。
马克斯·韦伯(Max Weber)根据组织中的权威类型而对官僚制组织作出了不同划分。在他看来，权威是组织的基础，它起着维持和支配组织的作用。以权威的三种类型即“传统权威”(traditional authority)、“魅力型权威”(charismaticauthority)和“合理——合法权威”(legal-rational authority)为基础，马克斯·韦伯把官僚制组织划分为传统型组织、魅力型组织、合理——合法型组织这三种类型。理想官僚制组织就是在现代化过程中形成的以合理——合法权威为基础的组织形式。韦伯认为，在不同时代，总会有一种或几种组织形式占据主导性的地位，发挥着显著的社会功能。理想官僚制组织就是工业社会最为显著的组织形式，它在“形式上可以用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度”[1]。
结构功能主义的创始人帕森斯(Talcott Parsons)根据组织的社会功能，将组织分成：(1)经济生产组织。这类组织的典型是实业公司。(2)政治目标组织。这类组织追求实现有价值的目标，以及形成和部署社会的权力。它主要包括政府机关。(3)整合组织。它们涉及调解冲突和指导动机去实现制度的期望。法庭和法律职业功能的实体部分、政党属于这类组织，在某种程度上“利益群体”也属此类组织。(4)模式维持组织。主要指那些具有“文化”、“教育”和“揭示”功能的组织。这类组织最明显的例子也许就是教会和学校2。
卡茨和卡恩(Daniel Katz and Robert Kahn)也与帕森斯一样，以追求的目标和执行的功能把组织分为“生产组织”(production subsystems)、“模式维持组织”(maintenancesubsystems)、“适应性组织”(adaptive subsystems)和“管理(managerial subsystems)或支持性组织”(supportive subsys—terns)[3]。
爱桑尼(Amitai Etzioni)则根据组织权力类型和组织成员的服从方式把组织分为“强制组织”(coercive organization)、“功利组织”(utilitarian organization)、“规范组织”(norma-tive organization)。其典型代表分别是军队、销售公司、教会组织[4]。
布劳和斯科特(Peter M．Blau and w．Richard Scott)是根据第一受益人(cui bo no，拉丁语，什么人得益?有什么益处?)的原则来划分组织类型的。他划分出四种组织类型：(1)“互利协会”，第一受益人是其成员；(2)“商业存在”，第一受益人是所有者；(3)“服务组织”，第一受益人是客户集体；(4)“公益组织”，第一受益人是自由人群[5]。
明茨伯格(Hey Mintzberg)依据组织的协调机制以及与环境适应的一致性将组织分为简单结构组织(simplestructure)、机械化的官僚制组织(machine bureaucracy)、专业化的官僚制组织(professional bureaucracy)、分权式组织(divisionalized form)和临时性的组织(adhocracy)[6]。后来，他把adhocracy又称为创新型组织(innovative organization)，又加上了教会型组织(missionary organization)和政治型组织(political organization)，从原来的五种组织形式扩展为七种组织类型[7]。
迈尔斯和斯诺(Raymond E．Miles and Charles C．Snow)认为，每种类型的组织都有自己的环境反应战略，而且每类组织的技术、结构和过程都会与其战略保持一致。在他们看来，根据组织对环境的反应战略，可以将组织分成四种类型：“防御型”(defender)组织、“被动反应型”(reactor)组织、“分析型”(analyzer)组织和“开创型”(prospector)组织[8]。
詹姆斯·威尔逊(James Q．Wilson)主要从对政府部门的考察中去为组织分类，他的分类原则是“业务人员的行动能否被看到，并且其行动的结果能否被看到”。在他看来，“在极端的情况下，会有四种部门：产出和成果都能看到的部门；产出可以看到，成果不能看到的部门；成果可以看到，但产出不能看到的部门；产出和成果都不能看到的部门”。进而，他把组织概括为“生产型组织”(production organization)、“程序型组织”(procedural organization)、“工艺型组织”(craftorganization)和“解决型组织”(coping organization)[9]。
在管理学的著作中，我们更为经常看到的是关于正式组织和非正式组织的划分，这一划分源于梅奥(Elton Mayo)在霍桑(Hawthorne)实验中的发现，是一种基于人际关系状况的分类。后来，巴纳德(Chester Barnard)在正式组织和非正式组织的理论研究方面作出了系统化的贡献[10]，他的关于组织的分类方式因而也是20世纪影响较大的组织分类方式之
一。这一分类之所以会有较大的影响，是因为上述所说的那些关于组织的分类，都可以归入到对正式组织的分类，而在非正式组织方面，则没有深入的和具体性的观点。所以说，梅奥和巴纳德的贡献中最值得肯定的应当是他们关于非正式组织的发现。20世纪70年代以后，关于正式组织与非正式组织的分类方式对组织理论产生了决定性的影响。直到现在，我们看到，组织理论一直深深地陷入到这一分类方式所导向的方向上去了。
二、常规组织与任务型组织
应该说，上述关于组织类型的划分基本上都是在常规组织的意义上展开的，属于对常规组织的分类。尽管也有人注意到非常规任务的存在，但是，在组织的层面上，却很少有人对任务型组织加以专门的思考。这就是组织理论研究的基本状况。
从理论上讲，任何组织都需要承担一定的任务，甚至需要根据任务的性质和规模以及难易程度而进行机构的调整。但是，一般说来，常规组织所承担的任务是具有重复性的，组织为承担任务所做的工作也具有可复制的特征，因而，对于承担的任务，在操作上是可以根据既往的经验以及在经验基础上所确立的标准和程式而加以解决的。即便遇到了非常规的任务，常规组织也往往会努力把它们纳入到它固有的承担和完成任务的方式、方法中去。所以，常规组织总是与明确的固定的程序联系在一起的，即使组织成员的行为，也是程式化了的。
从实践来看，常规组织在处理那些常规性任务方面是极其成功的。然而，一些非常规性的任务，有的时候人们甚至不知道应当归于哪一类组织去承担和解决，即使被赋予了某一组织，当它们运用承担常规任务的方式去应对的时候，往往流于失败。事实上，一切得到了较好解决的非常规性任务，都是由任务型组织完成的。就任务型组织作为一类组织现象而言，它不断地展现出自己在解决非常规性任务方面的优势。
所谓非常规任务就是那些一次性出现的、不具有重复性的任务，这类任务在每一次出现的时候，除了具有形式上的紧迫性之外，在内容和性质上，都是全新的，是常规组织在既有的程序下无法解决的，常规组织承担任务的经验也不适用于处理这类任务。因而，人们在组织实践中，往往通过成立任务型组织来承担这类任务。可以说，在所有的国家、地区以及管理的所有领域中，通过成立任务型组织来承担非常规任务，都是一种极其普遍的做法。特别是在处理一些突发性的事件时，管理系统中的高层领导往往自然而然地就会想到成立一个专门性的机构或组织来应对具有特殊性的特定任务。但是，由于组织理论关于它的研究成果极少，以至于任务型组织更多的是作为一种实践形态出现的，更多地与组织中的集权因素联系在一起了。也正是由于这个原因，深受近代政治文化影响的组织理论家们更不愿意去深入地考察和研究它们。其实，这个问题恰恰需要反过来考虑，正是组织理论没有对任务型组织加以研究，没有关于这类组织成立、运行与解散的原则性规划，没有建立科学和理性的操作方法，才使任务型组织处于经验性的管理和运行中，这种经验性也就是集权发挥作用的过程。
显然，任务型组织是不同于常规组织的一种组织形式。在现代社会多样化的组织现象中，我们认为，可以概括出两种组织形式：一种是常规组织，另一种是任务型组织。常规组织也必然承担任务，但是，它的任务是多元的，是不断更新和变动的。任务型组织所承担的任务往往是一次性的，组织与任务同命运，任务的完成，也意味着组织使命的完成，从而应当得到解散。也就是说，任务型组织是围绕某一特定任务而设立的，它随着任务的完成而被解散。它为了解决特定任务而设立，是一种服务于具体性需要的个性化组织形式。可见，一切组织都有任务，没有任务的组织是不可理解的。但是，在任务是否决定组织的命运上，常规组织和任务型组织是不一样的。常规组织一旦建立起来之后，就会以组织自身的存在和发展为基准，没有任务的时候，它可以寻找任务甚至创造任务，它所寻找到的和创造出的任务可能会对社会有着积极意义，也可能会对社会起到消极作用。任务型组织则不同，它因任务而设立，也因任务的完成而解散。所以，它是一个社会中能够充分发挥积极作用的组织形式。
应当看到，组织理论家们早已注意到任务型组织这一组织现象了。马奇和西蒙(James G．March and Herbert A．Simon)就看到，面对来自外面的各种刺激(stimuli)，有两种比较极端的反应：一种是，根据以前的适当应对方法把它降为常规化(routinized)的任务；另一种是，这种刺激引起一个或大或小规模的旨在找到解决之道的问题应对活动(problem-solving activity)。如果这种刺激是过去所经历的、重复发生的，那么其应对方式通常也是高度常规化的。一般说来，带有最小程度的问题解决或其他可以计算的这种刺激活动，将引起的是一种完全结构化的情景界定，包括一个常备的应对项目库，以及从这个库中选择一个合适的针对特定项目的应对方案。而当刺激因素相对较新而且较大时，它引起的将是首先要构建一种情景界定，然后再发展出一项或多项适当的执行方案(performance programs)这样一种问题解决方式的活动[11]。
雷尼西斯·利克特(Rensis Likert)也提到了两种不同类型的组织，一种组织着力处理常规性任务，而另一种却不这样做。在《管理新模式》中，他试图概括出两种管理模式，即“针对不断变化着的工作的模式”(The Pattern for Varied work)和“针对重复性工作的模式”(The Pattern for Repetitive work)[12]。
查尔斯·佩罗(Charles Perrow)指出，“典型官僚组织，是指这样一些组织，它们确定管理岗位的职责范围，制定规章制度，进行分类，企图以此控制住来自外界的影响(这些影响来自组织成员的个性和环境的变化)，在此过程中，官僚组织将竭力稳定自己的工作并使之常规化，以提高‘内部’效率”。“但在有些情况下，变化来得很快，新技术难以捉摸，突发事件层出不穷，因此，官僚组织的模式不能全部适用”[3]。这就产生了非官僚制组织。“管理人员下放到第一线，非生产规章制度约束力的削弱，是非官僚组织的两大基本特点”[3]。他认为，“两者之间的不同，关键在于工作性质的不同，常规化程度的差异，或常规与非常规的区别”。常规是指两个条件同时存在：一方面，组织拥有行之有效的常规技术；另一方面，这些技术的服务对象基本上相同。换句话说，方法基本上是确定的，任务也无多大变化。非常规则意味着没有多少常规技术，方法也是不确定的，这些方法是否奏效，也难以确定[13]。在佩罗看来，分析常规和非常规的最好方法是根据它们所采用的技术。
总之，常规组织能够通过组织的形式化来实现对任务
的管理，而且只能在确定性的可预期的问题上依靠环境及其过程的稳定性和标准化来实现效率。在不确定性的问题上，由于规则的惯性，常规组织在出现功能障碍时非但不能改变规则，反而会更加固守原来的规则，进而在效率上会有更差的表现，同时，也极易造成对问题解决时机的延误，导致更大的资源浪费。任务型组织由于其明确的任务导向，在解决特殊的无法标准化的任务活动中更能发挥人的积极性，而且它没有固定规则的束缚，更能适应现代社会非线性发展的需要。
三、组织理论研究的历史转机
从20世纪60年代开始，人类社会的发展进入了一个新的阶段。就科学而言，由于相对论和量子力学动摇了牛顿的经典力学的绝对性主导地位，也动摇了单一化的线性思维模式，人们的思维模式开始向非线性思维模式转变。思维模式的转变又作用于社会，因而从60年代开始，关于社会的自觉建构进入了一个新的历史阶段。事实上，社会发展的现实也客观地走上了一个复杂性和不确定性迅速增长的历史阶段，特别是到了70年代末期，政府以及整个社会治理体系都突然发现自己正面对着一个“复杂性”和“不确定性”迅速增长的治理对象。所以，世界范围的行政改革也是自那个时候开始的。尽管世界各国都不同程度地和以不同的方式对治理体系进行了改革，但是，到了世纪之交的时候，还是发现，危机事件开始迅速增加，以至于危机管理被提到了理论和实践的前台来了。这说明既有的政府以及整个治理体系在结构上、运行方式上和行为模式上等各个方面都不能适应迅速变动着的社会治理的需要，所以，一场深刻的治理体系变革将是不可避免的。其中，组织的变革将是一项基本内容，现有的以常规组织为主导的组织体系必将为更为复杂的、更具有灵活性的组织模式所取代。这就是研究任务型组织的主要理由。
今天我们已经习惯了的常规组织是与工业社会一道成长起来的，这种组织的理论形态是在工业社会的成熟期中发展起来的，是直接地对普鲁士的军事制度和政治制度的反映。到了20世纪，经过韦伯的改造，它作为理想官僚制组织而广为传播，并迅速渗透到社会生活的各个领域，成为最为成功的组织形式。但是，我们也看到，在第二次世界大战前期，德国用非常规的“闪电战”战术在6个星期内击败了法国、英国和比利时的大军，占领法国。战争的灾难是巨大的，但德国在军事上的胜利却得力于它的军队组织形式，它以灵活的、自主性强的、分散化的“战斗队”去构成“闪电战”的主要力量。在一定程度上，这是一个值得思考的组织现象。因为，它所证明的是：在无法预料的未来环境中，什么样的组织更具有优势。战后经济的复苏，使我们很快忘记了战争的伤痛，在这场战争中德国人曾经使用的偶发性组织活动，也仅仅作为一个军事教案而存在，没有引起组织理论家们的关注，我们则被重新领回到了原来的组织框架中去了。
现在，我们已经无法回到波澜起伏的历史中去了，“世界动荡，知识爆炸，组织人口爆炸，社会与经济任务繁重，新价值系统出现；我们起码会发现一种倾向：严谨的旧的独裁机制已渐渐日薄西山，因为这些机制是为有秩序、变化缓慢及几乎静止的世界设立的。组织的含混性、不确定性和不规范性已经成为正常情况。我们必须确立新的工具和新的组织结构以对付这个不断动荡的世界”[14]。不断出现的新问题正在拆解工业社会的铁丝网。无论是当年弥漫在法国的“红五月运动”，还是20世纪70年代的“石油危机”；无论是苏联的“核泄漏”，还是“9·11”恐怖事件的发生；无论是“SARS”，还是“卡特里娜飓风”灾难……都表明我们在这几十年的时间里正向一个人类历史上从未有过的新的时代迈进，这是一个复杂性和不确定性与日俱增的时代，社会越来越呈现出非线性发展的性状。
复杂性、不确定性是当今社会的一个主要特征。如何应对充满不确定性和高复杂度的社会现实，这是当今组织研究的重要课题。但是，现有的组织理论研究却仍停留在常规组织的框架内，有人声称管理学已经死亡就是明证。因为，现有的管理学理论，特别是它的组织理论，还是沿用传统的思路，即管理控制主义思路，鲜有人跳出这个框架去思考适合当代社会现实的组织思路。
其实，当社会的发展处于一个变革的时代时，在所提出的各种各样的变革课题中，组织形式的变革是最为根本的。只有组织形式发生了变革，其他各种各样的变革成果才能得以巩固，反过来，也只有组织形式发生了变革，其他的变革才能得以进一步展开并顺利进行。从20世纪70年代开始的这场社会变革已经延续了几十年，各种各样的社会变革方案都轮番登场过，而且，也都在一定时间段中取得了积极成就。就理论与实践的关系而言，几乎所有的变革方案被提出来的时候，都引起了相关理论家们的关注和探讨。唯有在组织的问题上，研究成果是不足的。尽管我们已经指出一些组织理论家们关注到任务型组织这一组织现象，但是，与实践相比，这种关注是微不足道的。
当前，如果把视线转向组织，并关注组织现象的新的变动时，我们就会发现，在近半个世纪的岁月中，任务型组织是一种迅速显性化的组织形式。在国家以及社会的治理实践中，在企业应对迅速变动的世界市场时，任务型组织都被广泛地使用着。与社会治理的实践以及公共领域和私人领域中的各种管理活动相比，组织理论家在这方面大大落伍了。在人类历史转型过程中出现的这一组织现象，被组织理论家们排斥在其视线之外，他们没有发现并承担起这一历史性课题，更不用说建立起一种系统化的、全面性的任务型组织理论了。这是组织理论极大的失败。
由于任务型组织的研究尚处于空白，因而，关于任务型组织的实践也还处于一种感性的阶段，即尚未实现理性自觉，我们所经常看到的任务型组织管理，大都沿用常规组织的管理方式和方法，其弊端正在日益显现出来。可以说，我们已经到了这样一个时刻，需要尽快地对任务型组织这一组织现象加以研究，以形成一整套关于任务型组织的理论，去指导这一组织形式的实践。这既是时代的需要，也是组织理论研究对象从常规组织转向任务型组织的新契机。
参考文献：
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[12]Rensis Likert．New Patterns of Management[M]．NewYork：McGraw-Hill Book Company，1961．
[13]查尔斯·佩罗．组织分析[M]．上海：上海人民出版社，1989．
[14]哈罗德．J.利维特．管理心理学[M]．北京：中国人民大学出版社．1989．
责任编辑 吕学文
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