摘 要：企业要发展，离不开优秀的团队建设和合理的人力资源配置。时下的企业人力资源管理工作中，越来越多的管理者已经开始认识到人力资源规划管理的重要性，然而人力资源规划的合理制定和有效实施仍然存在许多现实问题。文章着重对企业人力资源规划的几个要点进行了讨论。
关键词：人力资源 规划 战略 需求 作用
一、企业人力资源规划的重要作用
1.人力资源规划提供战略性的企业规划
企业的人力资源规划，本质体现出企业对其未来组织任务和环境进行科学的预测，通过合理的安排企业人才，使企业的发展实现科学化、效益化和高效化。通过满足企业员工的当前需求，结合企业的未来发展趋势，采取一种预测性的、科学严密的发展策略，对人才进行有效的管理和规划。但实际上，企业的人力资源规划不仅仅限于对企业人才的需要得到满足，本质上，是通过实现企业员工的需求来达到企业价值实现的终极目的。所以说，企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性和战略性的作用，涵盖了人力资源管理的各个环节，合理吸收、科学分配、有效培养，充分利用人力资源对企业的生产活动具有持久性的影响。
2.人力资源规划促进了企业的合理性发展
企业的人力资源规划是随着企业的根本属性和经济社会的本质特征而建立起来的对企业发展具有长期指导作用的规划措施，具有灵活性的特点。科学的人力资源规划是对组织的发展战略、任务以及目标计划进行合理的制定，在人才后盾的支持下，实现企业的整体规划。人力资源的规划从根本上决定了企业在招聘和培育人才的目的和要求，对人才的分配和规划具有一定的原则，规划的先导性和执行的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征，在人力资源管理规划的各个阶段，都要进行合理的预测分析，及时应对变化。
3.企业人力资源规划的可靠性决定企业竞争力
在现代企业资源规划管理中，人才对企业的忠诚度和奉献率是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。因此，在制定企业的人力资源规划过程中，结合企业的自身发展，提高企业人力资源的功能发挥。首先，有效预测企业员工的供求差异，在企业组织管理中，组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中，而人力资源规划则是对当前组织的合理性规划，在组织模式一定的情况下，对人力资源的数量和质量进行合理的安排，采用创新性的措施提高人力资源的综合效用，有效的预测企业员工的供需变化，在掌握一定规律的前提下，实现企业人力资源规划的万无一失，保障企业凝聚力的迅速形成。其次，人力资源管理还是企业措施的有效依据，在企业管理中，企业决策往往要依据其企业性质和发展状况，在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新，而人力资源规划从一定层面上反映了企业的发展和需要，企业的人才储备状态是企业实力的一种表现形式，科学的人力资源规划，使得企业的内部结构一目了然，企业管理者可以清晰地看到什么岗位的什么人才具有什么样的工作能力，对于企业的真实实力有一个充分的了解，从而实现企业发展策略的提出。
二、规划应与企业战略相匹配
企业要通过战略整合，使人力资源管理战略与企业总体战略保持一致。同企业业务战略要适应环境变化和企业发展一样，企业人力资源规划也要适应这种变化。在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的优秀员工，这实际上就是对新的企业人力资源规划的要求。所以，有些企业花费很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境的人才需求，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才。一般情况下，企业可以跟据人力资源的SWOT分析，特别是分析、比较双方在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，策略有：防止自己的人才流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。
企业不同的外部环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。一个制度化的组织需要比较传统的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。而创业型组织，包括风险企业或“车库企业”，则需要具有广博技能和充沛精力的实干管理者。创业、高速成长、业务成熟、转型状态，代表一个组织生命周期的各个阶段。对购并活动的管理，对企业措施或方向调整的管理，或者对合资企业的管理，都需要特殊的技能。上述情况下确定的管理人才需求，是企业人力资源规划管理的重要前提。
三、科学进行需求预测
人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需求预测相关的变量包括：顾客的需求变化，生产需求，劳动力成本趋势，可利用的劳动力，每一工种所需要的雇员人数，追加培训的需求，每个工种员工的移动情况，旷工趋向，政府方针政策的影响，劳动力费用，工作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利保障等。在明确组织雇员的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量。常用的预测工具有：
1.德尔菲法。它是一种进行人力资源需求预测的方法，它的特征是：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地做出自己的判断；（3）预测过程需几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。这种预测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。
2.统计预测方法。是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势做出预测的一种非主观方法。它利用多个变量及大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。该方法的优点是：便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划方案中适合于以年为单位预测总量变化。
3.工作负荷分析法。这是一种对企业人力资源需求数量的短期预测方法。该方法的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。
四、详细制定人力资源供需的政策
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，企业应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1.逐步完善晋升规划。企业人力资源规划不仅面向企业，也要面向员工，企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的企业人力资源规划，一定能够使企业每个员工从中得到中长期利益，使企业和员工共同发展。例如，可以采用管理人员置换图（也称职位置换卡）的方法，针对公司的现状记录各个管理人员以及一线员工的工作绩效，晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。
2.提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划，坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高；坚持有组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。
3.制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题，改进现行人事政策中不能激励员工的部分，促进公司内部分配制度改革。一是要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来，确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度，建立人员能进能出、岗位能上能下、工资能增能减的机制。二是研究资本、技术等生产要素参与分配的具体政策，加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导，通过公司内部分配制度改革，建立以岗效工资为主的多元分配机制，使工资分配体现按劳分配、按生产要素分配，又能与企业效益、岗位职责挂钩，同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距，使公司更具生机与活力。
4.制定解决人力资源供需失衡的措施。解决人员短缺的政策和措施有：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资待遇；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；重新设计工作以提高员工的工作效率；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，向组织外进行招聘。解决人力资源过剩的一般策略有：永久性地裁减或辞退职工；关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；进行提前退休；通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；减少工作时间（随之亦减少相应工资）；由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
五、结束语
随着企业之间竞争的不断加剧，人力资源在经济增长和提升企业竞争力中的作用愈来愈明显，对企业人力资源管理也相应的提出了更高、更深层次的要求。于是世界各国的知名企业纷纷将人力资源管理由战术层面提高到战略层面，使人力资源管理成为制定企业战略和保证企业战略成功实施的一项重要内容，成为企业最重要的管理环节之一。
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[3]宋雪凌.对人力资源管理规划的战略性思考[J].中外企业家. 2013，（2）.
（作者单位：十四建设集团云南机械化工程有限公司
云南昆明市 650000）