摘要：本文根据“双师型”教师的内涵，分析了“双师型”教师队伍建设的现状和存在的问题，指出了“双师型”教师队伍建设的有效途径是建立“双师型”教师激励机制，创造利于双师型教师成长的环境，通过引进来、走出去以及校内培养等方式加快双师型教师的成长，最后指出，高职教育正向内涵式发展过渡，“双师型”教师队伍建设尤为重要。
关键字：高职院校；双师型；教师队伍；培养
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编码：1674-9324（2012）10-0039-02
2004年9月14日，教育部、国家发展改革委等部门联合下发的《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》指出，要促进“双师型”教师队伍建设。2006年11月16日，教育部下发的（教高[2006]16号）文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，注重教师队伍的“双师”结构，提高教师的综合素质与教学能力，提高教师队伍整体水平。“双师型”教师队伍成为发展职业教育，培养高技能人才的重要前提保障。
一、“双师型”教师的内涵
教育部高教司在高职高教育教学工作合格学校评价体系中提出“双师素质”教师标准，要求“双师素质”教师应符合以下条件之一：①具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学、具有讲师（或以上）的教师职称；②既有讲师及以上教师职称，又有本专业实际工作的中级及以上职称；③支持（或主要参与）两项（或以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益。从内涵上讲，“双师型”教师应具备教师的基本知识结构和能力结构，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、科研及教学能力和素质；同时，还需具有工程技术人员的知识能力和结构，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力以及指导学生专业的能力和素质。
二、“双师型”师资队伍现状及存在问题
我国各高职院校的师资队伍不断壮大，师资队伍的数量和水平提高较快，对“双师型”教师的培养正向好的方面发展，但现实情况是，双师型教师的培养不能满足我国高职教育发展的需要，主要表现在以下方面：
1.数量不足、结构不合理。由于近年来高职院校招生规模不断扩大，引进教师的渠道单一，主要为普通高校毕业生，“双师型”教师比例明显偏低；现有的“双师型”教师主要是聘请而来，年龄偏大，学历偏低，“双师型”教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构都不甚合理，尤其是民办学校，因建校时间较短，所有的双师型教师均是引进的，年龄结构偏大。如山东某职业院校“双师型”教师188人，50岁以上占45.7%，双师型教师的平均年龄为45.2岁。
2.缺乏职业教育背景，实践能力差，向双师型教师过渡有难度。我国的高等教育仍然是沿用理论教学与实践教学相互分离的教学模式，许多教师在教学过程中注重理论知识的传授，而忽视实践教学的重要性。现有高职院校教师，相当一部分来自普通高校，缺乏企业工作和生产实践的经历，再加上高职院校的师资普遍偏紧，教师承担的教学工作量比较大，脱离社会实践，参加进修培训的时间很难得到保证。因此导致高职院校教师缺乏向“双师型”教师成长的平台。
3.政策措施配备不到位。现行的高职院校职务评审制度、培养培训制度没有突出高职教育的特点，双师型教师评选标准主要依据高等职业院校人才培养工作水平评估中规定的条件，没有建立适合本校实际情况的评选标准，对教师的任职资格没有提出实践经历和经验的要求；国家在“双师型”教师队伍建设中鼓励教师通过培训学习获得职业资格证书，但实际执行中没有具体规定各专业的教师应该获得何种职业资格证书。
4.缺乏对教师的激励机制。目前，各高职院校的教师待遇与其在社会上的相应行业相比没有优势，通常情况下，学校给予“双师型”教师的补助很少或者没有，在教师考评中也未能将“双师型”教师标准纳入到教师考核评价体系指标中，双师型教师的优势未能明显体现出来，无法真正调动教师向双师型教师成长的积极性。
三、双师型教师队伍建设的有效途径
（一）建立有利于双师型教师队伍建设的激励机制，形成有利于双师型教师成长的环境
高职院校应尽可能将学校的整体利益与双师型教师的个人利益挂钩，将双师考评纳入到考核机制中，对获得双师资格的教师从政策上给予相应的支持和倾斜，如我校学科带头人、专业带头人中的双师型教师参与学校管理，对具有双师资格的教师享受较高一级的待遇，实行物质激励与精神激励相结合，营造一种竞争态势。
（二）制订教师培训计划，注重对在职教师的培养
1.建立专业教师定期轮训制度。利用校企合作平台，定期将专业教师派往对口企业参加锻炼，创造机会让教师广泛与行业、企业接触，直接参与生产、建设、管理、服务全过程，重点提高教师的专业能力和实践教学能力。2011年我校共有12名教师到学生实习对口单位挂职锻炼。
2.鼓励教师考取对口专业资格证。严格教师准入制度，要求新入职教师必须具备对口专业资格证或在规定时间内取得；在职教师必须在2～3年内取得相应级别证书，对获取资格证书的教师在课时费、待遇等方面予以倾斜。
3.有计划地安排教师到双师型教师培训基地学习、进修。有计划地将符合学历要求但缺乏实践经验的专业理论课教师派往专门承担“双师型”教师培养和培训任务的基地学习、进修，进行实践技能培训，并获取相应的技术职称。2011年底，山东省启动职业教育教师培养计划，由政府财政拨款支持教师参加技能培训。根据山东省教育厅的计划，我校2012年共有11名教师参加本次培训，其中5名教师到企业一线挂职锻炼。
4.整合学校资源，加强校内“双师型”教师的培养。利用校内的实验室、实训室，校内企业等资源，由学校聘请的企业行业专业帮、带学校专业教师开展产学研项目，通过实践操作提高实际动手能力，向双师型教师成长。我校印刷专业带头人带领学院青年教师、大二学生利用校内实验条件，设计实验项目，加快双师型教师的成长。组建科技小组、开展专业业余活动并在省级以上技能大赛中获奖的教师、指导教师学校直接认定为双师型教师。
（三）实行灵活的机制，拓宽教师来源渠道
1.学校在用人机制上，灵活处理，通过各种优惠政策吸引具有双师素质的技术人员、管理人员来校任教，扩大双师型教师的比例。
2.与各相关企事业单位合作，争取一线的高级技术人员来校担任兼职教师，给学校带来生产、科研第一线的新工艺、新技术，同时在与学校专任教师的教学活动中，发挥传帮带的作用，促进专任教师向双师型教师成长。
高职教育已经从规模式发展向内涵式发展过渡，《国家中长期人才发展规划纲要》指出：为适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，必须以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍，要实现这一发展目标，高等职业院校的教师肩负着艰巨的任务，“双师型”教师队伍的建设显得尤为重要，高职院校必须建立与“双师型”教师成长相符的机制，拓宽教师的培养途径，加大双师型教师的培养力度。