摘要:人力资源激励机制是职业院校人力资源管理工作的重要组成部分。构建现代人力资源激励机制,应遵循人本管理原则和公平公正的原则,以需要层次理论和公平理论为基础,通过各种科学合理的途径调动教职工的积极性、主动性和创造性,从而保障学校各项工作的顺利进行,更好地为职业院校的发展提供支撑。
关键词:人力资源 激励机制 构建
目前,许多职业院校的人力资源管理,基本上还停留在传统的人事管理模式上,实质上是以事为中心,主要工作是一些事务性的工作,对教职工则是一种静态的管理。这种管理模式造成的管理效果对教职工是缺乏激励作用的,也缺乏引导作用,不能适应现代职业院校人力资源管理的要求;而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,因此越来越多的学校管理者日益重视激励在学校管理中的作用。激励作为现代职业院校人力资源管理的核心内容,从根本上把教职工视为学校最有价值的资源,其强调通过有计划地对教职工进行合理配置,调动教职工的积极性、主动性和创造性,充分发挥教职工的潜能,使其努力完成学校的任务, 顺利推动学校各项工作的开展。因此职业院校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力,就必须结合自身的实际情况,探索出适合自身发展的人力资源管理模式,构建一种科学合理的内部激励机制,从而建立和谐的职业院校内部环境,以促进职业院校的健康发展。
一、人力资源管理激励机制构建的原则
1.坚持“以人为本”的人本管理原则
大多数职业院校是国家事业单位,教职工的个人身份较为固定。这样,在客观上使得教职工管理形成了僵化的管理模式,教职工的主体地位难以实现,其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状,要使人力资源激励机制达到最佳效果,职业院校人力资源管理必须坚持“以人为本”的人本管理原则,就是在管理过程中把教职工作为出发点和中心,作为全心全意服务的主体,找准教职工的真正需要,并充分满足他们的合理需要,同时,创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有教职工在和谐友爱的整体环境中工作和生活。因此,在人力资源管理中只有坚持“以人为本”的人本管理原则,充分尊重人、理解人、关心人,才能激发和调动教职工的主动性、积极性和创造性,激励和启迪他们自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗,从而使人力资源激励机制达到最佳效果。
2.坚持公平公正的原则
所谓公平公正,是一种人与人或组织间的比较,是按照同一规则或标准,对人们的行为作出相应的对待和评价。在这里,规则或标准要统一,即有统一尺度或客观标准,才会有不偏不倚、一视同仁的态度。公平公正是一种心理现象,是个人的主观感受。个人的判断总是偏重于自己利益一方,这就需要人力资源管理者对个人认识适时做好引导,确保教职工的积极性。公平公正的激励制度能最大限度地调动教职工的积极性、主动性和创造性,提高学校整体的凝聚力和员工的归属感,最终实现学校与个人的双赢。
二、人力资源管理激励机制构建的理论基础
1.马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论认为每个人的需求分为五个层次,即生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求和自我实现需求,它在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛需求层次理论从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,是符合人的心理发展规律的;同时它是激励理论的基石,反映了社会现实。因为在不同组织中和组织中不同的员工的需求充满差异性,而且经常变化。教职工作为社会上较高层次的知识分子,不仅具有物质需求,更多的是精神需求。教师需求是由教师的职业特性和文化素质等主观因素决定的,因此科学地认识教师需求,并积极地加以满足,可以有效地调动教师的积极性、主动性和创造性,使他们努力工作,最大程度地发挥他们的潜力。
2.亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论,它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论,它认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。根据亚当斯的公平理论,人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关,而且还与他人实际报酬有关。即人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平使员工心理平衡,工作积极努力,不公平使员工产生消极情绪,形成人际矛盾。公平理论应用于职业院校人力资源激励的过程中,最重要的是人力资源管理者要多做正确的引导,使教职工树立正确的公平观。
三、人力资源管理激励机制构建的实现途径
1.建立科学合理的人力资源配置机制
科学合理配置人力资源,就是将合适的人配置到合适的岗位,让每个人都心情舒畅,尽情地发挥自己的各种能力,从而使人力资源和其他资源合理有效地结合,真正实现人尽其才,物尽其用。首先,职业院校必须根据社会发展的需要和学校自身的特点及定位,及时调整人才结构和人才布局,为学校的发展提供充分的人力资源保障。其次,职业院校要加强内部人才的培训和培养,以形成人力资本的积累,实现内部人力资源的优化配置。再次,综合采取各种有效的措施,加强教职工队伍建设,优化师资队伍结构,使教职工在年龄层次和专业特长等方面形成优势互补。因此科学合理的人力资源配置对于调动教职工的积极性、主动性和创造性,推动职业院校的发展有着重要的意义。
2.建立公平科学的绩效考核制度
为了更好地发挥激励机制的作用,除了建立科学合理的人力资源配置机制外,还必须建立合理的绩效考核制度来反馈教职工的行为和表现。首先,要在岗位分析和评价的基础上,确定各岗位所应具备的能力和完成岗位工作所应具备的条件,作为绩效考核的依据。其次,在综合考虑教职工的劳动量、劳动质量以及劳动性质的基础上,引入现代人力资源工作绩效评价方法,从不同层面人员中收集评价信息,并从多个角度对教职工的道德素质、知识能力、技能等等进行全方位的考核。再次,根据考核情况和实际成效和业绩作为奖惩、调任和晋升的依据。
建立科学的绩效考核机制,对人才素质做出客观、公正、全面综合的评价,实际上是实现人力资源管理工作目标,即创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系,按照定量与定性相结合,以定量为主的原则,建立符合职业院校特点的教师考核指标体系。在实践中,不断修正和完善教师考核办法和指标体系,逐步增加考核机制的科学性和合理性。
3.设计完整的职业生涯规划
职业生涯规划是指学校和教职工一起就教职工的未来发展方向、发展目标做出计划安排,并帮助教职工逐步实现这一计划的过程。首先,教职工是个人职业生涯规划的主体,可以根据自身的能力和个人特质,并结合个人的兴趣爱好,设计符合个人实际需要的职业发展目标及其实施计划。其次,职业院校的管理者必须担负起为教职工规划职业生涯的管理责任,从理念、方法等层面给予引导,引导他们实事求是、准确地自我认识和自我评价,并了解教职工的能力状况、需求和愿望,设身处地帮助教职工分析现状,设定发展的目标,并指导他们在动态变化中不断修正和完善职业发展规划。再次,要使教职工对学校的发展目标有深刻的理解,使他们根据学校的发展目标来设定个人发展规划,将个人发展融入学校的长远规划之中,使个人和学校互相依托,共同成长。在设计教职工的职业生涯规划时最重要的是设计职业发展通道,让处于职业生涯不同阶段的教职工都能从职业发展通道中看到希望,找到自己发展的方向。
4.建立教职工岗位全员聘任制
实施教职工全员聘任制是人力资源管理的有效手段和主要环节,是激励机制的重要组成部分。实行教职工岗位全员聘任制,就是要把教职工推入师资市场,与学校签订聘任合同,是平等的多向选择的过程。这就打破了原有的固定工作制度,是当前职业院校改革的难点和突破口,贯穿于教职工激励机制的整个过程。岗位聘任是按照相应的岗位设置、明确的岗位职责,使教职工清楚竞聘的目标,并通过竞争获得聘任。岗位全员聘任制坚持的原则是按需设岗、公开招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动。通过教职工岗位聘任制过程中的双向选择和合理流动,实现人尽其才,才尽其用,充分发挥教职工的作用,以最小的人力资源获得最大的收益。职业院校要结合学校的特点进行教职工聘任制的改革与探索,形成规范的教职工聘任制度。根据教学、科研的需要,强化岗位意识,实行严格的定期聘任,建立“低职高聘”和“高职低聘”的机制,打破原有的教职工职务职称“终身化”聘任的格局,充分发挥优胜劣汰竞争机制的作用。
综上所述,尽管随着职业院校内部管理体制改革的逐步深入,职业院校对教职工的激励也得到了重视,激励的成效也开始显现,然而激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程,需要对人力资源进行深入细致的研究。只有这样,职业院校的管理者才能根据自身实际情况,真正认识教职工的各种需求,并综合运用各种激励手段,建立起真正适合本校特色的激励机制,使学校在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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