苑春杰，刘思雨，冯小娟，鲁美苏
儿科护士工作难度大，专科技术要求较高、职场暴力事件频发，具有较高的工作压力和工作负荷，因此相比于普通护士，儿科护士职业倦怠水平更高[1]。职业倦怠是个人长期的职业压力所导致，表现为情绪耗竭、去人格化和个人成就感下降[2-3]。当护士面对职业生涯的威胁或压力等消极因子影响时,有种个人能力可以使其能够在压力环境下以积极方式进行自我调节和平衡，从创伤中恢复，这种能力叫做职业生涯韧性[4]。提高职业生涯韧性水平可以潜在地减少医护人员的职业倦怠，提高护理质量，同时减少医疗差错[5]。积极的沟通也在一定程度上能降低职业倦怠感，然而组织沉默使员工本可以基于经验和知识提出自己的想法、建议和观点，从而改善和提升某方面的工作，却因某些原因选择保留、提炼或过滤自己的观点[6]，长期观点与行为不一致，导致失衡[7]，可能会降低职业生涯韧性；
同时也会失去工作参与感和主动工作的动力，形成职业倦怠[8]。目前，缺乏在职业生涯韧性这一积极心理学视角下来探讨三者关系的研究。因此，在以往研究的基础上假设职业生涯韧性在组织沉默和职业倦怠之间存在中介效应，探讨职业倦怠的影响因素及作用机制，为管理者制定干预措施减轻儿科护士职业倦怠，减少人才流失提供参考依据。
1.1 对象 2022年6月—2022年7月采取便利抽样方法选取河南省1所三级甲等妇幼保健院的201名儿科护士为研究对象。纳入标准：取得护士执业资格的在岗护士；
儿科工作1年及以上；
知情同意，自愿参加本研究。排除标准：实习、见习、进修护士。
1.2 方法
1.2.1 调查工具 ①一般资料调查表：研究者自行设计，包括年龄、性别、教育程度、婚姻状况、工作年限，职称等。②员工沉默问卷：该问卷由郑晓涛等[9]编制，问卷有12个条目，分为默许沉默、防御沉默、漠视沉默3个维度，采用Likert 5 级评分法，问卷总分为12～60分，得分越高说明沉默现象和行为越严重，该问卷 3 个维度的 Cronbach′s α系数分别为0.81，0.84，0.77，KMO值为0.895，Bartlett球形度检验的P值<0.001，信度和效度良好。③职业倦怠量表：该量表由李超平等[10]编制，量表共15个条目，分为情绪衰竭、去人格化、成就感低落3个维度，每个条目均采用Likert 7级评分法，其中成就感低落维度采用反向计分，量表总分为0～90分，得分越高代表职业倦怠越严重，该量表Cronbach′s α系数为 0.801～0.856。④职业生涯韧性量表：该量表由宋国学[11]编制，量表有25个条目，分为职业热情、合作意识、适应能力、自我效能、长期导向和学习意愿6个维度，采用 Likert 5级评分法，1～5分代表“完全不符合”至“完全符合”，得分数越高说明职业韧性越强，量表各条目Cronbach′s α系数为 0.71～0.88，KMO值为0.936，Bartlett球形度检验的P值为0.001，信度和效度良好。
1.2.2 资料收集方法 通过问卷星平台发放问卷，采用统一指导语，解释调查的目的、内容和填写方法。使用问卷星后台进行质量控制，必须填写完成才可提交。共回收问卷205份，其中有效问卷201份，有效回收率为98.0%。
2.1 护士一般情况 本研究共纳入201名护士，男5人，女196人；
年龄<30岁72人，30～39岁121人，≥40岁8人；
文化程度为中专及专科8人，本科181人，硕士及以上12人；
婚姻状况为未婚72人，已婚129人；
聘用方式为合同85人，在编116人；
职称为护士4人，护师82人，主管护师113人，副主任护师及以上2人；
工作时间<10年94人，10～19年101人，≥20年6人。
2.2 儿科护士组织沉默、职业生涯韧性和职业倦怠现状 儿科护士组织沉默得分为(36.21±8.75)分，职业生涯韧性得分为(83.63±11.09)，职业倦怠得分为(42.73±13.44)分。见表1。
表1 儿科护士组织沉默、职业生涯韧性和职业倦怠得分 单位：分
2.3 儿科护士组织沉默、职业生涯韧性和职业倦怠相关性 对儿科护士组织沉默、职业生涯韧性和职业倦怠进行Pearson相关分析，结果显示儿科护士职业生涯韧性与职业倦怠、组织沉默呈负相关，职业倦怠与组织沉默呈正相关(P<0.01)。见表2。
表2 儿科护士组织沉默、职业生涯韧性和职业倦怠相关性(r值)
2.4 儿科护士职业生涯韧性在组织沉默与职业倦怠间的中介效应分析 根据温忠麟等[12]中介效应检验流程对儿科护士职业生涯韧性在组织沉默与职业倦怠间的中介作用进行分析。以组织沉默为自变量(X)，职业倦怠为因变量(Y)，职业生涯韧性为中介变量(M)，采用3步中介检验程序分析。结果显示职业生涯韧性在组织沉默与职业倦怠间存在部分中介效应，具体见表3。中介效应路径见图1。
图1 职业生涯韧性在组织沉默和职业倦怠间的中介效应路径图
表3 儿科护士职业生涯韧性在组织沉默与职业倦怠间的中介效应检验
采用Bootstrap法对中介效应进行验证。结果显示95%置信区间均不为0，中介效应有效。组织沉默对职业倦怠的总效应为0.503，职业生涯韧性的间接效应为0.195，占总效应的比值为0.195/0.503=0.388，因此间接效应的总效应值为38.8%，直接效应的总效应值为66.2%，根据中介效应原理，组织沉默既能直接影响职业倦怠，又可通过职业生涯韧性间接影响的总效应值为职业倦怠，职业生涯韧性起部分中介作用，结果如表4所示。
表4 职业生涯韧性在职业倦怠与组织沉默中的中介效应分析
3.1 儿科护士职业倦怠、组织沉默、职业生涯韧性现状 随着国家下发《关于坚持以人民健康为中心，推动医疗服务高质量发展的意见》[13]的推动，医疗机构也更加注重医疗服务质量，其中护士是保证医疗服务质量，促进病人安全的中坚力量，因此要重视儿科护士的职业发展现状。本研究结果显示儿科护士组织沉默得分(36.21±8.75)分，处于中等水平，得分高于王冬华等[14]研究普通护士的组织沉默，分析原因是儿科护士面对的工作环境更加复杂，导致工作压力大，无形间加重了儿科病房沉默的工作氛围；
其中默许沉默维度得分最高为(3.27±0.96)分，也证实了钟彤等[15]的研究，说明儿科护士普遍认为自己的意见很难改变护理管理者的决定，再加“沉默是金”的影响，可能会隐藏自己的真实想法，不愿发表可能有利于组织发展的意见。儿科护士职业生涯韧性得分为(83.63±11.09)分，得分与张阳春等[16]研究的急危重症护士结果一致，但明显低于杨凯乔等[17]研究的其他人群，说明儿科护士面临工作场所反复的应激事件，会消磨职业生涯韧性中应对工作逆境的能力，同时也说明儿科护士的职业生涯韧性有进一步的提升空间，其中职业热情得分最低，也与儿科护士的工作现状密切相关。儿科护士职业倦怠总分为(42.73±13.44)分，处于中等偏上水平，本研究儿科护士的职业倦怠高于李姗姗[18]对护士的研究结果，提示儿科护士的职业倦怠较其他护士更严重，分析原因可能是儿科护士工作难度更大，技术要求更高，且与患儿的沟通具有困难性。其中，情绪衰竭均分为(3.01±1.09)分，得分最高，情绪衰竭是一种工作场所中持续的情绪耗竭感，该维度是职业倦怠的基石部分。杨新凤等[19]研究显示儿科护士情绪耗竭的主要因素是患儿护理方面的问题，儿科护理自身的特殊性，再加上家长过高的期望，给儿科护士带来很大心理压力，久之使其职业认同感和工作热情降低。
3.2 儿科护士职业倦怠与组织沉默、职业生涯韧性的相关性分析 本研究结果显示，组织沉默对职业倦怠有显著的正向影响(P<0.01)，即组织沉默现象越严重，产生职业倦怠的可能性越高，与周爱芹等[20]研究结果一致。组织沉默使护士对管理产生怀疑和不信任，降低工作的参与度，导致员工情绪衰竭，从而导致职业倦怠[21]。有研究者发现组织沉默会消耗心理和情感资源，当职工感到自己缺乏心理资源来管理持续的压力源时，就会感到倦怠[22]，管理者在管理工作中应重视资源投资原则，增强护士长期职业发展的内生动机，引导其积极寻求资源积累；
心理负荷反映心理资源的状况，通过情绪智力培训课程[23]，可以有效调节心理负荷，提高心理适应，节省心理资源并减少资源消耗。管理者重视儿科护士组织沉默，创造开放透明的沟通环境和积极的工作氛围，激发护士的建言行为[24]，可提升参与感和价值感，从而降低护士职业倦怠，改善护理质量，促进病人安全[25]。
职业倦怠与职业生涯韧性呈负相关关系，说明儿科护士职业生涯韧性水平越高，职业倦怠水平越低。周洋等[26]对专科护士的研究也进一步验证了本研究的结果。职业生涯韧性高的护士能够主动管理压力，积极的态度来面对压力，可以很快从压力中解脱，避免长期不能解决工作场所逆境导致的职业倦怠。职业生涯韧性是可以通过学习来提升的，针对性地进行教学培训，如反思性学习和反思性实践的教学策略、专业技能培训等，都可以很好地提升职业生涯韧性[27]。另一方面，职业生涯韧性是应对工作场所逆境中且从中恢复的能力，因此也可以通过提高应对方式来干预。杨菲非等[28]通过笑声疗法对本科护生进行干预，该疗法简单且方便，可提高应对方式，因此可以以科室开展团体笑声疗法干预来提升职业生涯韧性。
3.3 职业生涯韧性在儿科护士组织沉默和职业倦怠间发挥部分中介作用 中介效应分析结果不仅证实了儿科护士组织沉默可以正向预测职业倦怠，还进一步发现了职业生涯韧性的部分中介效应，既组织沉默可以直接影响职业倦怠，也可通过职业生涯韧性间接影响职业倦怠。美国心理学家马丁·塞利格曼习得性无助可以解释影响职业倦怠的这一路径，当儿科护士面临工作中的巨大压力时，反复的应激过程会消磨其应对工作逆境的能力，降低自信心，同时，也会降低解决问题的积极性，使其保持沉默，从而加重了儿科护士的职业倦怠水平。职业生涯韧性提升具备较强的可操作性，组织沉默虽可显著影响职业倦怠，但因为性格、环境、领导等因素，可干预性相对弱于职业生涯韧性，因此通过引入职业生涯韧性干预可以克服这一问题，更全面地提高干预措施来减轻职业倦怠水平。
本研究结果显示，组织沉默既可以直接影响职业倦怠水平，也可以通过职业生涯韧性影响职业倦怠水平。护理管理者一方面应重视儿科护士的组织沉默的评估，另一方面要积极开展职业生涯韧性相关干预策略，从积极心理学的角度入手，降低职业倦怠水平，稳定儿科护理队伍。
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