冷雪
〔一汽丰田汽车（成都）有限公司长春丰越分公司 吉林长春 130000〕
经济发展形势的变化对国有企业的发展形成了新的挑战，国有企业必须提升其资源利用效率，实现资源开发最大化，积极推进企业深入改革，才能适应新的经济形势。人力资源作为企业的核心资源之一，自然受到更多的重视，企业也更应从人力资源培训出发，将企业员工作为企业实现可持续发展的根本资源，强化人力资源培训效果，为企业发展提供稳定、持续的人才供给。
（一）满足新形势对国有企业形成的新挑战
结合国内外经济发展情况，新形势主要体现在三个方面：第一，国内市场由增量时代转为存量时代，国内消费市场趋于饱和，国民消费潜力已经达到顶端，这就要求企业应当注重提升自身的竞争实力，才能在存量时代保持应有的市场地位。第二，受新冠肺炎疫情影响，其他国家的贫富差距持续增大，普通民众作为消费主体，其收入水平降低，消费能力持续下降，海外市场的需求持续低迷。企业必须不断提升其竞争力，才能保持相应的市场地位，在新形势下获得更为稳定、可持续的发展。人力资源培训与开发作为提升企业核心竞争力的重要手段，自然受到更多的关注，也成为帮助企业应对挑战的重要工具。第三，信息技术的发展对国有企业员工的综合素质有了更高的要求。当前，以大数据、人工智能、区块链为代表的数字化技术已经进入到社会发展的各个领域，对国企的业务流程和财务流程产生了革命性的影响。比如，以信息技术为基础的财务共享信息平台实现了对基础性、机械性、简单性工作的集中化处理，大大提升了工作效率。同时，信息化的发展呈现出替代人工的趋势，企业员工必须向管理型人才发展。在这种背景下，国有企业员工一方面要提高信息技术应用能力，另一方面要提升自身的管理素质，这就为人力资源培训提供了广阔空间。
（二）提升企业员工工作产出，帮助员工摆正工作态度
人力资源培训包括专业培训和思想培训，其中，专业培训的重点在于帮助员工掌握更先进的工作技能，提升员工的工作产出，而思想培训则在于帮助员工形成积极的工作态度，提升员工的工作热情。
科技的不断进步使各类新型设备、新型系统被应用于企业生产中，但如果忽视企业员工培训，就可能导致员工不会使用这些设备和系统开展生产活动，因此，必须通过专业培训帮助员工掌握新设备、新系统的使用方法，帮助员工能够顺利开展生产活动。同时，一些新的生产技术也不断涌现，需要通过专业培训使员工掌握先进的生产技术，有效提升员工的产出。
大多数国有企业的员工往往需要数十年如一日地从事同一份工作，在同一个岗位上进行生产，这就导致部分员工在生产工作中容易产生职业倦怠感，工作态度不积极，工作热情不足，未能全身心地投入到工作中。对此，通过培训使员工正视工作，意识到自身工作的重要性，在正确、积极的工作态度下，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。
（三）促进企业内部其他资源的开发利用
企业人力资源开发程度关系到其他资源的利用程度。例如，企业为了提升产出而引进先进的技术，但是受到员工技术水平的限制，先进技术未能有效发挥其价值，技术资源并未得到充分开发，这就要求企业需要通过员工培训实现先进技术在生产中的应用。与此同时，企业在运营过程中除了对显性资源进行配置之外，还需要对隐性资源进行进一步开发和利用。对隐性资源的开发利用需要员工具备较强的创新意识和能力，而这种能力很难通过员工的自我学习获得，因此，针对国企员工的人力资源培训工作具有较强的紧迫性。
由此可见，企业人力资源的培训开发程度，事关企业其他资源的开发利用程度。推进人力资源的培训优化，有利于国有企业顺利整合企业内部的各项资源，使各项资源都能为企业发展所服务。
（一）缺乏培训意识，培训效果不理想
在早期发展期间，国有企业人力资源培训并未受到足够的重视，不仅企业方面忽视人力资源培训，员工也并未对人力资源培训形成正确认知。
从企业的角度来看，由于缺乏培训意识，导致企业对人力资源培训的投入相对较低，在缺乏培训经费和物质保障的情况下，人力资源培训大多只能浮于表面，无法与员工的日常工作相结合。同时，由于人力资源培训的投入不足，导致人力资源培训频率较低，未能推进人力资源培训的常态化开展，一般为年度培训或者半年培训，低频的培训导致培训低效化，并未实现培训与生产实践的充分结合。
从员工的角度来看，部分员工缺乏对人力资源培训的正确认识，不重视培训活动，在培训期间存在应付了事的消极思想，认为培训活动不过是走形式、走过场，这种错误的认知不利于员工保持积极的培训态度，也不利于员工积极投入到培训之中，并借助培训提升工作技能，提升工作水平。
因此，企业和员工缺乏培训意识，导致企业对于人力资源培训的投入不足，员工则缺乏参与人力资源培训的积极性，两种情况都导致国有企业的人力资源培训效果不理想，未能深入且持续开展，培训活动存在一定的形式主义。
（二）人力资源培训规划与企业发展不匹配
从企业战略管理的角度来看，企业内部开展的一切活动都应当为企业战略所服务，需要促进企业朝着战略目标前进，符合企业的战略方向，人力资源作为企业的核心资源，关乎企业的直接发展，因此，人力资源培训更要与企业战略契合，才能够促进企业的可持续发展。然而，现阶段部分国有企业内部并未在企业战略的大方向下开展人力资源培训，未能促进企业战略目标的实现，也未能推动企业的发展，具体表现在以下三方面。
第一，培训课程、培训活动的针对性不足。部分国企在人力资源培训期间设置的培训课程时，忽视了不同部门、不同工种的具体差异，尤其是在针对技术员工进行培训的时候，未能结合技术员工的工作特点和工作需求进行针对性培训。同时，在设置培训课程之前，国企并未开展针对性调查，未能因需设课，对企业员工的提升效果不明显。
第二，短期培训较多，培训的效果不理想，缺乏持续性的长期培训。部分国企侧重于关注短期的业绩和发展成果，导致人力资源培训也侧重于短期效果。然而，人力资源培训与开发应当是一项系统性、长期性的工作，这就导致企业内部并未形成系统化的人力资源培训体系，培训活动也缺乏相应的制度保障。
第三，人力资源培训由人力部门主导，其他部门参与程度相对较低，未能体现对人力资源培训的需求，导致人力部门制定的培训规划与部门员工发展路径不符。同时，人力资源管理部门与其他部门的对接较少，无法根据各部门及各岗位的实际需求制定针对性的培训方案，在培训过程中与其他部门沟通不足，无法对培训方案进行持续性改进。可见，部门之间的沟通协调不到位，是导致人力资源培训未能产生突出效果，未能促进企业发展的重要因素。
（三）缺乏完善的培训评估机制
在完善的培训流程中，培训课程结束之后必须进行考核和评估，才能确定培训是否有效，并借助评估结果对下一步的培训活动进行优化。然而，现阶段许多国有企业缺乏人力资源培训意识和合适的培训评估模型，即便部分企业开展培训评估工作，企业也难以对培训效果进行量化评估，无法判断人力资源培训的有效性。
虽然有关人力资源培训、管理培训的理论较多，但是大多数是国外企业研究制定的，这就导致这些理论和模型不适用于国有企业，因此，重视人力资源培训评估并研究出完善的培训评估机制，进而强化培训评估机制的应用，是国有企业在未来的人力资源培训期间所必须关注的重点问题。
（一）重视人力资源培训，强化培训认知
推进国有企业人力资源培训的优化必须积极转变培训认知，能够意识到人力资源培训是提升国有企业发展效益，帮助国有企业保持核心竞争力的关键举措。在针对国有企业人力资源培训形成正确认知的前提下，才能有序推进各项培训措施在国有企业内部培训活动中的落实。
从国有企业的角度出发，企业应当将人力资源培训作为人力资源开发的重要手段，并将其作为企业的一项基础性工作来对待，坚持以人为本开展人力资源培训工作，一方面将人力资源作为企业发展的根本和核心资源，另一方面在培训期间要关注员工的成长，关注员工的切身利益。与此同时，在重视企业人力资源培训的基础上，加大人力资源培训的投入并增加人力资源培训的频率，实现月度培训、季度培训和年度培训的结合，从而确保人力资源培训的常态化开展。
从员工角度出发，为了使员工能够正确认识人力资源培训，企业需要在正式培训开展之前做好动员工作，使员工对培训保持积极的状态，通过培训活动有效提升员工自身能力。同时，员工也应当意识到人力资源培训是提升自身工作能力的重要契机，应当摆正态度，以积极状态投入到人力资源培训中。
简而言之，人力资源培训是国有企业提升核心竞争力，保持竞争优势的重要手段，不仅对于企业发展具有直接作用，也对员工的职业发展和个人成长有不可小觑的重要价值，企业和员工应当积极转变人力资源培训意识，推进人力资源培训工作的有序开展。
（二）推进人力资源培训与企业发展相结合
部分国有企业的人力资源培训与企业发展不匹配，未能与企业战略相结合，因此，为了提升人力资源培训效果，使人力资源培训真正发挥其应有作用，企业需要从以下三个方面推进人力资源培训的优化。
第一，强化人力资源培训的针对性，在培训活动开始之前，企业应当积极收集企业员工对培训活动的期望，了解企业员工的培训需求，实现按需定培、因需设课，推进人力资源培训与员工工作的深度融合，使企业的人力资源培训能有效提升员工的专业水平和工作产出。在培训期间，应当推进培训课程统一性和差异性的融合，既要帮助员工掌握基础性的知识和技能，又要突出差异性，结合员工岗位差异开展培训。
第二，推进人力资源培训与企业长期发展战略相结合，将人力资源培训作为国有企业保持持续竞争力的重要途径，以国有企业的长期发展战略为导向制定人力资源培训计划。与此同时，企业需要针对人力资源培训制定制度，为人力资源培训的有序开展提供制度保障，并通过制度明确培训内容、培训期限、培训效果等要素。
第三，推进不同部门之间的合作沟通，人力资源部门应当在收集其他部门培训需求的基础上，制定符合不同部门的培训计划，从而使培训具有更强的有效性和针对性。同时，不同部门之间的沟通协作也方便了收集培训数据，为后续的培训效果评估奠定基础。在针对活动开展效果评估的时候，准确、全面的数据是必要前提，如果数据出现问题，将不可避免地会影响到培训效果评估的准确性，甚至造成评估结果与实际情况出现较大的误差。因此，为了确保培训效果评估的准确性和有效性，在培训过程中，必须做好数据的收集和整理，尤其是保留原始数据，一旦发现数据分析结果出现问题，可以找到原始数据进行重新计算。
（三）重视人力资源培训评估并制定完善的评估模型
1.重视人力资源培训评估
企业应当重视人力资源培训评估，一方面可以咨询第三方机构，要求专业的培训评估机构帮助企业开展培训评估活动，并对企业的培训评估进行指导；
另一方面要积极推进本企业培训评估模型的建设，在构建评估模型期间，需要充分考虑行业性质、企业经营现状等方面因素，才能使评估模型尽可能地科学、全面、合理。在接下来的论述中，本文针对国有企业人力资源培训效果的基本评估模型和完整评估模型进行了介绍。
2.制定完善的人力资源培训评估模型
结合当前西方学界对企业培训评估的研究，在借鉴柯氏改良模型和目标导向模型的基础上，针对我国的国有企业人力资源培训制定了相应的评估模型，并分配模型指标权重。
在该模型中，共将评估指标分为六大类，分别是课程内容、课程体验、课程实施、个人成长、组织建设和组织绩效，共计22个指标项。
该基本模型覆盖国有企业人力资源培训的绝大多数内容，但并未表示具体的权重，因此，借用层次分析法（AHP 法）确定各一级、二级指标项的权重，借此使该评估模型更为精准、具体和全面。
第一步，将22 个指标项进行分类，并建立阶次性层次结构。
第二步，编制相应问卷，一级指标项和二级指标项都要设计相应问卷，并邀请人力资源领域的专家学者及国有企业普通员工、人力专员进行填写，针对填写内容进行分析。
表1 国有企业人力资源培训效果评估基本模型
第三步，回收问卷并借助Expert Choice 进行数据内容分析，针对不同专家、不同员工意见进行几何平均，进而确定一级指标项和二级指标项的权重。
本次发放并回收问卷80 份，其中，人力资源培训领域的专家学者共计28 人，国有企业员工及人力专员共52 人，由于问卷份数较少且得到上述人员的配合，80份问卷内容较为全面，调查数据具有较强的说服力和参考性。在借助Expert Choice 对问卷一致性进行检验之后，发现有24份问卷的一致性比率高于0.1，未能符合层次分析法的分析要求，故而最终的有效问卷为56份。
结合56份问卷中的数据，笔者运用几何平均法对专家和企业员工意见进行平均处理，得到评价指标项判断矩阵，同时借助相应的数据处理软件得到各一级、二级指标项的权重情况。通过对指标赋值和权重设计，可以得出定量化的评估结果。
国有企业人力资源培训对企业和个人发展都具有重要作用，但现阶段的国有企业人力资源培训存在一些问题，需要国有企业积极采取措施，转变对人力资源评估的认知，并结合企业战略制定培训规划，推进人力资源培训评估模型的建设和完善。
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