陆冬梅
常州机电职业技术学院，江苏 常州 213164
不同于普通教师，“双师型”教师不仅对理论教学有要求，同时也对教师的实践技能有一些要求。近年，为提升“双师型”教师的教学质量与效果，许多高校针对“双师型”教师团队建设也实施了一系列改革，加强了对实践教学能力的培养[1]。然而，当前“双师型”教师团队建设仍然存在着一些问题，包括：建设模式与预期培养目标存在差距、“双师型”教师团队结构与水平有待提升、校企融合的“双师”培养质量不高、“双师型”教师团队评估体系有待完善等。目前，多数高校所建设的“双师型”教师团队在教师比重上大多都只达到了国家规定的“双师型”教师比重在半数以上的合格水平，而国家规定优秀水平的“双师型”教师比重应在70%以上，高校所建设的“双师型”教师团队离国家认可的优秀水平仍然存在一定差距[2]。针对这种情况，本文研究校企融合“双师型”教师团队建设效果评价标准并进行实证分析，研究结果具有重要的现实意义，能够帮助高校评估自身开展“双师型”教师团队建设的成效，掌握“双师型”教师团队建设的短板，进而改进教师团队建设工作，提升“双师型”教师团队质量与水平。
（一）研究方法与样本
本研究采用定性研究方法中的扎根理论，进行校企融合“双师型”教师团队建设效果评价标准的筛选。该理论以建构主义为基础，通过对大量文字材料进行归纳和总结，由已有理论推导出新的理论，以此完成“双师型”教师团队建设效果评价理论模型的构建[3]。本研究选取了4所高校作为研究样本进行“双师型”教师团队建设效果评价标准的扎根分析，分别包括1所应用型本科高校、2所高职院校（高等职业院校和职业技术学院各1所）、1所中职院校。
（二）资料收集
本研究所选取的样本高校均为职业教育相关的院校，各校的“双师型”教师团队建设方法和评价标准虽然有所差异，但总体的相似性仍然是比较高的，因此具有一定的可比性。本研究通过两种渠道进行了资料收集：一方面，对样本高校相关人员以直接的半结构化访谈等方式，获取一手的观察记录资料；
另一方面，利用内部交流的机会和在线网络等渠道获取二手资料。其中，在获取一手资料数据时，本研究对样本高校的教务、人事、“双师型”教师团队建设的相关工作人员及教师对特定的问题展开讨论。在对合作企业进行访谈时，对象主要为企业的管理层工作人员。访谈过程中探讨了企业发展现状、企业人才需求以及企业培养“双师型”教师的需求等相关问题。在获取二手资料时，本研究主要通过网络渠道和内部交流等方式收集了样本高校的相关资料，包括教学管理规章制度文件、师资评价规定、双师型教师认定与评价规则等。例如通过高校的人事、教务等部门的公开网站搜集了相应高校教师的招聘、管理等方面的资料，通过对所搜集的资料及相关理论文献进行分析和研读，本研究初步掌握了从事职业教育的院校开展教师团队建设及其效果评价的相关情况，为开展更有效的访谈提供了支持。从网站和内部获取的资料是通过实地访谈获取的一手资料的重要补充。
（三）评价标准编译
本研究对所收集到的资料进行了整理、编译，使之能够充实“双师型”教师团队建设效果评价的相关理论。通过对“双师型”教师团队管理与评价过程中涉及的相关资料进行整理，本研究提出了与之相关的核心概念，并确定了概念的范畴。所确定的概念及其范畴如下：教师招聘与配置（“双师型”教师需求、实践实训指导能力、理论与实践教学能力、招聘条件与待遇政策优化、招聘过程管理、师资结构科学性等）、教师培训与开发（实践能力与素养、专业知识更新、企业实践参与程度、实践过程管理、校企合作、行业参与程度、就业率）、教师主体工作建设（教学改革、人才需求、教学计划调整、课程体系完善、教学方式创新、实践学时占比、实践教学质量与反馈等）、教师绩效评价（评价反馈、评价方式调整、评价能力提升、教学内容与质量提升）、教师管理目标（“双师型”教师占比、课程教学效果、管理层面的协同、用人单位满意度、培养的人才与行业的适配度）。
通过对以上编译过程中涉及的相关概念及其范畴进行分析，可以进一步掌握各概念及其范畴之间的关联性。对多个概念的范畴进行合并、串联可以形成“双师型”教师团队建设效果评价的逻辑主线和主范畴，即教师招聘、教师培训、实践教学评价、整体教学评价、外部评价、战略适应和满意度评价，在对主要范畴之间的关联性进行分析的基础上，可以确定“双师型”教师团队建设效果评价的核心范畴。显然，要实现对校企融合“双师型”教师团队建设效果进行全面评价，需要从“双师型”教师的招聘与选拔、培训到评价等各个环节着手，而不应只局限于对教师某个方面的评价。
（一）理论模型
通过对“双师型”教师团队建设效果评价的主要范畴及其逻辑进行分析，可以理清建设效果评价的脉络，进而确定“双师型”教师团队建设效果评价的理论模型。
首先，教师招聘是“双师型”教师团队建设的起点之一，对后续各个环节起到了促进作用，可以为教师团队建设输送人才，确保在开展教师团队建设的各项活动中能够有相应人员的推动，并优化教师团队人员结构与配置，为校企合作工作的开展提供基本的人员保障[4]。
其次，要使校企合作过程涉及的教学活动能够正常开展，除了确保“双师型”教师的比重满足要求外，还应对教师的教学能力进行有效评价，通过综合正向的评价与反馈，及时掌握教师教学效果，以提高教学满意度[5]。确保“双师型”教师团队建设工作沿着总体战略的方向推进。
再次，对“双师型”教学团队实践教学能力的评价，除了要进行整体评价和通过外部机制进行评价之外，还需要根据高校内部开展“双师型”教师团队评价的现状对这项能力进行评价和反馈，不断促进高校内部教学实践的改进和教学效果的提升，培养更多与实践型人才战略相适应的专业型人才，提升各方对高校所培养人才的满意度。
最后，以整体满意度为“双师型”教师团队建设的最终目标，将教师团队的过程性评价、外部评价都落到满意度之上，通过对教学计划、教学体系进行更新、校企共建专业，使“双师型”教师团队建设适应整体战略要求。
（二）层次模型构建
本研究提炼“双师型”教师团队建设效果评价的一级指标、二级指标和三级指标，以建立层次模型。其中，一级指标有5个指标，分别是教师招聘、教师培训、教学评价、满意度、教学保障，编号为H1-H5；
二级指标和三级指标是扎根编译结果具体化后的指标项目，其中二级指标有16个，编号范围为H11-H53，三级指标有10个，编号范围为H311至H333。本研究设计和发放了《校企融合“双师型”教师团队建设效果调查问卷》，根据层次分析确定的各项指标权重进行对权重的计算。共发放问卷49份，实际回收了49份。由于问卷调查具有比较大的主观性，不同受访者针对各项指标重要性评估的必要，可能存在不一致的情况，因此本研究对问卷调查结果进行了一致性检测，生成了各个矩阵的随机一致性比率（C．R．值）[6]，以评估受访者对指标重要性评分的一致性（见图1）。最终确定的评价指标及其权重。
图1 评价指标一致性
本研究以某高职院校为例应用所构建的校企融合“双师型”教师团队建设效果评价模型，对其教师团队建设效果进行实证分析。通过对该校“双师型”教师团队建设情况的评价结果可以看出，该校的整体教学评价、外部评价机制等指标得分较高，基本上接近于满分，但教师招聘、教师培训等指标的得分较低，得分没有超过50%，其他的教学评价、整体满意度、教学保障、实践教学评价等指标得分也不太高，还需要进一步提升。
该校比较注重做好整体的教学评价工作，但“双师型”教学团队建设的整体满意度并不高，且教学保障方面也还有待提升，这也说明该校在进行“双师型”教师团队建设时“双师型”教师占比并不高，教师引进和培训相关工作的效果仍需加强，可适当增加与岗位需求相匹配的人员提升总体的满意度，并为“双师型”教师团队的教学活动提供有力保障。
校企融合是职业院校提升教育质量与水平的重要途径，而“双师型”教师团队建设作为校企融合中的重要工作之一，在推动职业教育活动正常开展、实现高校发展战略以及达成专业人才培养目标的过程中起到了关键性作用[7]。本研究利用扎根理论分析方法对“双师型”教师团队建设的全过程进行分析，评价指标涉及了教师招聘、培训效果，到实践教学与整体教学的评价，再到学校总体战略与满意度评价的全过程，可以为职业院校建设“双师型”教师团队提供科学的理论依据。本研究运用层次分析法构建了“双师型”教师团队建设效果评价模型，基于该模型的评价结果可以进行“双师型”教师团队建设与管理的改进。本研究得出了以下重要结论：
（一）提出科学合理的“双师型”教师团队建设效果评价标准，并构建“双师型”教师团队建设效果评价模型，对于提升职业院校师资力量实力、促进教师的全面发展以及提升职业教育人才培养水平与质量意义重大[8]。本研究所构建的校企融合“双师型”教师团队建设效果评价模型，有助于更好地指导“双师型”教师团队建设，为教师团队建设提供新的理论依据。
（二）本研究遵循人力资源管理规律，运用扎根理论分析法广泛搜集和归纳不同层次职业院校的资料，在质性与量化分析相结合的基础上，提出校企融合“双师型”教师团队建设效果评价模型，评价结果科学合理且适用范围广，可适应于各类职业院校师资管理与评价，较好地适应“双师型”教师团队建设过程中持续进行工作改进和反馈的需要。
（三）本研究对校企融合“双师型”教师团队建设效果进行实证分析的结果显示，职业院校还需要从教师培训、教学评价和满意度等方面加强“双师型”教师团队建设，该结果为职业院校后续开展“双师型”教师团队建设给出了明确的方向与重点。在教师培训方面，职业院校应尽可能安排教师有足够的时长参与到实践教学之中，积累自身在实践中的知识储备与经验[9]；
在教学评价方面，职业院校应处理好实践教学评价与整体教学评价之间的关系；
在满意度评价方面，职业院校应对用人单位对学校培养的人才培养的满意度，据此指导学校整体战略的制定与执行。