张光曦 张 羽 茆孙凡
(浙江工业大学管理学院，杭州 310023)
随着信息时代的到来，知识工作者的重要性也日益显著。美国学者德鲁克提出知识员工的概念，将其定义为掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，同时他指出知识员工的管理将是新世纪企业所面临的最大困难[1]。知识型新员工往往具有较强的自信心、漠视权威等特征[2]。当知识型新员工初入一个陌生的组织时，经常会出现对组织的认同程度低、社会化困难、离职率高等问题[3]，增加企业用工成本，降低企业效率[4]。
要想有效提升组织用工效率，首先就要提高其组织认同。组织认同表现为组织成员在心理和行为方面与其所加入的组织具有一致性[5]。研究表明，提高员工的组织认同能够减少员工的离职倾向[6]，最终为组织带来高绩效[2]。
已有研究主要从组织和个体两方面分析影响组织认同的因素，组织层面主要包括组织特性、内部环境、人力资源政策和领导方式四个方面，个体层面则从传统的人口统计学变量和感知因素向个性特征、心理授权和动机因素等个体心理驱动因素转移。例如，Besharov认为个体价值追求对员工的组织认同归属感作用最大[7]。Cooper等利用定性研究的方式表明个体自我概念导向和动机影响员工对群体层面和个体关系层面的认同[8]。
相关文献对于个体需要角度影响组织认同的关注不足。需要理论在行为科学中占有重要地位，个体因需要产生动机，进而影响个人的态度和行为。而组织认同作为一种认知，不仅受到组织和组织外的影响，也理应受个体需要的驱动。对于知识型新员工而言，入职初期是其组织认同形成的重要阶段。新员工带着不同的需要加入组织，因此个体需要差异可以预测其加入组织后产生的组织认同水平的 差异。
本文通过问卷调查的方式进行实证研究，选取工作时间未满一年的高校毕业生作为调研对象。我国每年高校毕业生人数不断增加，由于这部分群体有较高的学历，往往在毕业初期不断转换工作以寻求职业成长的机会。本文的核心观点：知识型新员工的需要差异会影响他们在组织中的社会交换关系，进而影响其对组织的认同。其中，与上级是否形成高质量的领导-成员关系对组织认同有重要影响，在此过程中主动性人格起调节作用。
需要理论。早在20世纪50年代，许多学者就已经对需要有广泛关注。最经典的是马斯洛提出的需要层次理论。基于此，戴维·麦克利兰经过20多年对需求和动机的研究提出了需要理论，分别是权利需要、成就需要和归属需要。而Edward和Richard在20世纪80年代创立的自我决定理论中的基本需要理论认为，自主需要、能力需要和归属需要是人类先天存在的，尤其是自主需要更容易使个体感知并体验到自己的行为是自我决定而不是外在控制。由于归属需要在两种需要理论中均被提及，自主需要也在自我决定理论中被特别强调，已有研究表明知识型新员工具有较高的自主性和更强的参与感[2]。因此，本文选取知识型新员工的归属需要和自主需要作为自变量。
1.1 归属需要对组织认同的影响
归属需要被定义为追求建立良好的人际关系，谋求和谐亲密的关系的需要[9]。研究表明，归属需要对调动组织成员工作积极性和促进员工发展起到重要作用[10]。现代人力资源管理的大量经验表明，知识员工在参与管理方面有非常强烈的参与要求以及愿望[2]。
归属感强的人，倾向于合作而非竞争，对人际关系较为敏感。尤其是刚进入一个新的工作环境后，归属需要高的人喜欢按部就班，致力于与同事和领导构建一种和谐的社会关系，而这种和谐的关系往往意味着较高的组织认同。这一事实意味着个人归属需要的存在会对组织认同有积极的推动作用。因此，本文提出假设H1a：知识型新员工的归属需要对组织认同有显著的正向预测作用。
1.2 自主需要对组织认同的影响
自主需要被定义为个体自我决定的需要，即个体希望在从事各种活动时可以根据自己的意愿进行自主选择，同时希望在活动中有不受限制和做出选择的权力[9]。自主需要高的员工喜欢挑战重要的工作，任务的重要性能使员工感受到完成工作的意义从而增加工作的内在动机[11]。但自主需要不一定是独立于他人的期望，而是指自身在行动中能感觉到选择感[12]。
组织的规章制度和个体自主需要在一定程度上是矛盾的。自主需要高的新员工会对组织有更高的自主性要求，尤其是刚进入组织的知识型新员工希望能够自己决定工作方法以及工作流程，这与组织内部普遍适用性的制度环境产生冲突。自主需要受挫的新员工会产生负面情绪，导致个体与环境的关系变得不和谐。同时，当自主需求受挫时，个体与组织间会产生消极的社会交换。比如，知识型新员工会通过降低组织认同取得社会交换的平衡。因此，本文提出假设H1b：知识型新员工的自主需要对组织认同有显著的负向预测作用。
1.3 领导-成员关系对组织认同的影响
根据社会交换理论，领导者通常会以不同的方式对待下属，并形成不同程度的领导-成员关系(LMX)。从员工角度来看，领导是组织的代理人，员工会将他们与直接上司的关系状态投射到整个组织[13]。员工与其主管之间更高水平的相互信任和支持会使员工感受到与组织有更紧密的联系[14]，因而这些员工更有可能存在较高的组织认同。根据社会交换理论，处于高质量LMX中的员工将从领导者那里得到更多的支持，进而基于互惠原则信任领导者。而知识型新员工对这种角色关系的评价越积极，就越可能认同这种关系，即对组织的认同程度越高。因此，本文提出假设H2：知识型新员工的LMX对组织认同有积极的正向影响。
1.4 LMX在归属需要和组织认同关系之间的中介作用
归属需求是人类社会互动和维持亲密关系的重要需求。归属需要较高的新员工进入一个新的环境时为了迅速摆脱孤独感，则会加强与组织的沟通和交流[15]。归属需要较低的个体不愿意与上级进行交流，甚至拒绝沟通[16]。从社会交换理论来看，知识型新员工为了满足自身的归属需求，会主动与主管构建良好的关系，这部分员工将成为领导的“圈内人”，并得到领导更多的关注和积极的评价，从而会进一步向组织靠拢，提升自身组织认同。结合假设H2的论述和以上论述，本文提出假设H3a：知识型新员工的LMX在归属需要与组织认同之间起中介作用。
1.5 LMX在自主需要和组织认同关系之间的中介作用
中国是一个具有高度集体主义文化特色的国家，关心维护和谐的人际关系[17]。自主需要在一定程度上与集体主义文化存在冲突。高自主需求的个体一般难以维持组织内和谐的人际关系，尤其是当自身的个人意愿和个人利益受到损害时[18]。袁凌等证明了个体的自主需要与自身上级有着密切的关系[19]。
知识型新员工刚入职时所做的大多是简单重复的工作，这与知识型新员工的自主需要往往显得不协调，并限制了知识型新员工与直接上级建立紧密LMX的机会和能力。根据社会交换理论，如果知识型新员工不能感受到来自领导的信任和支持，会将自己归纳为组织的“圈外员工”，预期上级会给予较少的关注和奖励，进而抑制了其组织认同。结合假设H2的论述和以上论述，本文提出假设H3b：知识型新员工的LMX在自主需要与组织认同之间起中介作用。
1.6 主动性人格的调节作用
主动性人格由Bateman在1993年提出，是一种善于把握机会、不断地寻求自身提升的一种稳定的人格特质。根据社会交换理论，不同主动性强度的个体在建构自身与上级的交换关系时会表现出较大的个体差异。比如，Fuller等的研究表明，高主动性人格的员工会基于自己的利益和目标而积极采取行动[20]。张凯丽等认为，高主动性人格的员工会按照自己的内心想法采取行动[21]。总之，主动性越强的个体越倾向于积极主动改善或改变其所处环境。
具有高主动性人格的知识型新员工对归属需要的反应更加迫切，会更加主动地与主管构建良好的关系。而主动性较低的知识型新员工对自身归属需要感受较低，主动建立紧密LMX关系的能力较弱。基于此，本文提出假设H4a：主动性人格调节了知识型新员工的归属需要和LMX之间的关系。
类似的，具有高主动性人格的员工更容易感受到自主需要，并通过多种途径实现自主需要，更容易引起上下级关系的不和谐。基于此，本文提出假设H4b：主动性人格调节了知识型新员工的自主需要和LMX之间的关系。
2.1 研究样本和变量测量
本文选取工作未满一年的知识型新员工发放问卷230份，剔除带有明显错误的问卷，实际回收201份，问卷有效回收率为87%。样本学历本科及以上占比79.5%，其中研究生及以上学历占比21.5%，符合知识员工学历高的特点。本文的研究模型见图1。各变量的测量量表详见表1。
图1 研究模型
变量量表来源(作者及年份)题项α系数归属需要Steers和Braunstein(1976)50.66自主需要Steers和Braunstein(1976)50.74领导-成员交换Bearnard和Scandura(1987)70.86主动性人格Seibert、Michael和Kraimer(1999)100.92组织认同Mael和Ashforth(1992)60.81
2.2 数据分析
2.2.1 相关性分析
通过相关性分析发现，知识型新员工的归属需要、自主需要与其组织认同存在显著相关关系，表明本研究有继续研究的可能。
2.2.2 假设检验
主效应：由表2可知，知识型新员工的归属需要(M9，r=0.42，p<0.01)对组织认同有显著的正向预测作用，而知识型新员工的自主需要(M10，r=-0.66，p<0.01)对组织认同有显著的负向预测作用，假设H1a和H1b均成立。
中介效应：由表2可知，LMX(M11，r=0.37，p<0.01)对组织认同具有显著的正向影响，假设H2成立。再分别加入中介变量LMX后，员工归属需要(M12，r=0.33，p<0.05)对组织认同的影响依旧显著，但系数由0.42变为0.33，LMX(M12，r=0.29，p<0.01)对组织认同的影响依旧显著；
自主需要(M13，r=-0.59，p<0.01)对组织认同的影响依旧显著，但系数由0.66变为0.50，LMX(M13，r=0.21，p<0.01)对组织认同的影响依旧显著。由此可得出：LMX在归属需要(自主需要)和组织认同之间起部分中介作用，假设H3a和H3b均成立。
调节效应：由表2可知，归属需要与主动性人格之间的交互会对LMX产生显著的正向影响(M6，β=-0.22，p<0.01)，假设H4a成立；
由表2可知，员工自主需要与主动性人格之间的交互会对LMX产生显著的负向影响(M7，β=-0.16，p<0.05)。假设H4b成立。调节效应效果见图2、图3。
图2 主动性人格在归属需要与LMX之间的调节作用
表2 假设检验结果
图3 主动性人格在自主需要与LMX之间的调节作用
3.1 研究结论
研究表明：知识型新员工的归属需要对组织认同有显著的正向影响，其自主需要对组织认同有显著的负向影响；
LMX在知识型新员工归属需要、自主需要同组织认同之间起部分中介作用；
主动性人格在知识型新员工归属需要、自主需要同LMX之间起调节作用。
3.2 理论意义
首先，从需要理论的视角阐述知识型新员工组织认同产生的新机制。从已有研究可知，学者们对于个体不同的需要程度所带来影响的研究较少。
本文首次发现在中国集体主义背景下，知识型新员工的自主需要抑制其对组织的认同，进一步佐证了杨剑等关于自主需要在中国文化情境下适用性还需深入讨论的观点[22]。
其次，本文为知识型新员工组织社会化提供新的依据。现有研究大多关注普通员工和老员工，对知识型新员工的特殊性重视不够，本文充实了学术界对知识型新员工社会化的研究。
最后，再次强化了主动性人格在国内组织认同领域的作用。国内对主动性人格作为一种积极人格特质的研究较少。本文进一步丰富了我们对主动性人格理解，并充实了人格特质在组织社会化中作用的研究。
3.3 管理启示
本文从需要角度寻找组织认同的形成机制，为管理者提供更多的方式提升知识型新员工的组织认同。管理者可以通过人才测评的方式选拔更可能产生较高组织认同的知识型新员工；
LMX是基于双方共同交流所产生的，在日常管理中，管理者要主动与下属员工维系和谐的上下级关系；
在人力资源招聘过程中，可增加对人格特质的测量，依据其主动性强度的不同将其放在适合的岗位上。
3.4 研究局限与展望
本文使用自我报告的方法来测量变量，尤其是领导-成员关系的报告结果是员工对这段关系的主观认知，存在一定局限性。此外，在样本取样上，本文选取的知识型新员工为工作期限未满一年的毕业生，样本的代表性有缺陷。本文只考虑了员工的归属需要和自主需要，未来可以将员工权利需要和成就需要纳入研究的范畴。
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