王树乔 , 李小聪
(1.淮阴工学院 江苏 淮安 223003; 2.中国矿业大学 江苏 徐州 221116;3.河海大学 南京 210098)
新员工进入企业之后，都要经历由组织“外部人”逐渐转变为具有参与性和效益性的“内部人”的过程，这个过程就是社会化[1]。关于组织社会化的理论研究，大体可以分为三类：组织主动社会化策略、员工主动社会化策略、组织社会化策略和员工社会化策略之间的关系。关于员工入职与社会化的实证研究始于20世纪80年代，Bauer在研究中将员工入职与社会化问题分为社会化早期、社会化过程、社会化结果三个阶段[2]。组织社会化早期指的是新员工的组织进入期(Organizational Entry)，一般限定在员工进入组织后的三个月或半年不等[3]。
Wanous指出，新员工组织社会化在一定程度上可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程[4]。随着学生角色向组织角色转换，新员工入职期望与现实总会存在差距，这种期望落差会给员工带来巨大的心理冲击，即现实震荡。现实震荡导致新员工自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应工作环境、实现角色转化，并直接影响其工作绩效、工作满意度等。知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[5]。知识型员工现实震荡是指知识型员工进入工作之初遇到的一切与工作现实不一致或不曾预料的情况而导致的心理冲击。对于知识型员工现实震荡的研究集中于两个方面：一是关于入职期望的研究，二是关于现实震荡的应对策略研究。而对于知识型员工组织社会化早期现实震荡感知、现实震荡影响因素及作用机制的研究还比较少。构建知识型员工现实震荡影响因素的理论模型，以此为基础提出假设，通过对18家企业的392名员工进行有效问卷调查，实证研究大学毕业生的组织社会化早期现实震荡的影响因素及其作用机制。
1.1 因变量：现实震荡感知
现实震荡是员工心理预期与现实差距导致的心理冲击或情绪反应，是一种主观感受。从文献研究来看，没有专门对现实震荡进行测量或评估的量表工具。因此参考马士斌的《个人职业生涯调查表》中现实震荡感知的主观测量方式，对现实震荡感知测量设置单项二维度量表，现实震荡感知主要从工作满意度、工作绩效两个方面来测量[6]。设计题目：“你在正式就业初期，是否有过因心理预期与现实的不相符而产生心理痛苦？”“你在入职初期，有没有取得令自己满意的工作绩效？”调查表中对各选项做了可操作式定义。
1.2 自变量
现实震荡问题研究对组织和个人都有重要的战略价值，但是其影响因素多而复杂。国内学者对于影响因素的研究集中于企业原因和员工个人原因。国外对新员工现实震荡研究集中于两个群体-护士和教师。Ayse Caliskan对刚毕业的护士的现实震荡影响因素研究关注学校影响和医院影响两个方面[7]。现实震荡感知产生的根源是个体实际工作体验与预期经历之间的差异，即“期望落差”。本文在借鉴国内外新员工预期期望、期望落差研究的基础上，提出新员工社会化早期阶段感知的落差围绕工作本身、人际关系和企业组织管理三个方面。
1.2.1 工作本身
工作环境：主要指工作场所安全、舒适性。目前，许多组织的工作环境恶劣，噪音、高温、光线、辐射、空气污染、卫生状况不好等都会给员工带来生理或心理上的不适。《职业》杂志发布的白领办公室综合症调查结果表明，大部分职场白领都处于不同程度的亚健康，其中与恶劣的工作环境有很大关系。因此，提出以下假设：
H1工作环境与知识型员工现实震荡感知负相关。
工作挑战性：知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工喜欢从事有趣味性、有挑战性的工作，厌恶重复、循规蹈矩的工作。如果员工感受不到工作的挑战性、趣味性、刺激性，他们就会体验到冷漠、厌倦、失落。因此，提出以下假设：
H2工作挑战性与知识型员工现实震荡感知负相关。
工作负荷强调单位时间内人体承受的工作量，包括体力工作负荷和心理工作负荷两个方面。高工作负荷使员工必须在限定的时间里完成大量的工作任务，不切实际的时间期限压力导致员工超长时间工作。肖林生研究了工作负荷与工作满意度的关系，结果表明工作负荷越大,教师的离职倾向越高，工作满意度在工作负荷对离职倾向的影响中起中介作用[8]。因此，提出以下假设：
H3工作负荷与知识型员工现实震荡感知正相关。
工作报酬:各代群的不同人生经历可能会影响每一代的外在价值观。经历过物质匮乏时代可能更重视物质利益。新生代员工相较父辈代，更重视家庭、重视内心的快乐和工作的趣味性，而不是工作报酬。Cennamo在研究中发现，新生代群体对经济目标、声誉等外在价值更为看重。目前学术界对于这个问题存在很大争议。在参考系列文献和与知识型员工访谈过程中，笔者注意到高社会压力下，很多知识型员工拥有物质主义价值观。因此，提出以下假设：
H4工作报酬与知识型员工现实震荡感知负相关。
角色定位:角色是社会或组织对具有一定身份的个体行为的期望系统。在实际工作中，角色是指期望个体在工作时完成的一系列任务、活动、行为。如果组织对新员工角色定位不清，员工入职初期，不能认识工作的期待、需求或者角色的范围。角色定位不清，容易产生角色冲突。因此，提出以下假设：
H5角色定位与知识型员工现实震荡感知负相关。
1.2.2 人际关系
上下级关系：
Jokisaari和Nurmi研究了新员工的学习状况，结论是新员工入职初期，他们认为所获得的直接上司的支持越少，则对角色的认知和工作满意度也越低。Jokisaari和Nurmi特别强调，上级的支持和信任在新员工熟悉工作的几个月内尤其重要[9]。因此提出假设：
H6上下级关系与知识型员工现实震荡感知负相关。
同事关系:新员工在入职初期，面临着众多的不确定性。为此，需要积极搜寻信息，主动与同事构建关系。通过与同事互动，新员工不仅可以发展工作技能，学习角色行为还可以在不断的互动中，了解同事对于自己的期待，从而改善自身，构建相互信任的人际关系。在感到被人信任的关系氛围中，新员工的现实震动感会降低。因此提出假设：
H7同事关系与知识型员工现实震荡感知负相关。
1.2.3 企业组织管理
人性化管理：人性化管理的核心理念是以人为本，人性化管理的主要内容是尊重人、关心人、给人以成长发展的机会,主体性是人最重要的本质特征。在对知识型员工管理的过程中，充分尊重员工、鼓励员工，才能充分发挥知识型员工的主动性和创造性。因此，提出以下假设：
H8企业人性化管理与知识型员工现实震荡感知负相关。
制度与结构：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，制度化管理的实质在于依靠由制度规范体系构建的具有客观性的管理机制进行管理。许多学者认为，企业高效、有序运转的关键在于科学完整的管理制度。因此提出假设：
H9企业制度与结构与知识型员工现实震荡感知负相关。
公平与激励：主要指企业中公平和激励的关系，包括两者的相关性、是否竞争公平、分配程序公平、分配结果公平、企业对员工的细微激励行为等。公平理论告诉我们，员工的工作动机和积极性不仅取决于对自己绝对报酬的影响，更重要的还受到相对报酬的影响。当员工感受到不公平时，会产生不满、怨气、牢骚，甚至可能消极怠工。因此提出假设：
H10企业公平与激励与知识型员工现实震荡感知负相关。
1.3 控制变量
控制变量是指与特定研究目标无关的非研究变量。控制变量能够引起因变量的变化，影响研究结果，研究者不得不加以考虑[9]。本研究选取知识型员工人口统计变量和其所在组织统计变量作为控制变量。人口统计变量包括性别、年龄、学历、职位。组织统计变量是用企业类型、企业规模来测量的。根据以上研究假设，在参考现有相关理论成果的基础上，本文从工作本身因素、人际关系因素、企业组织管理因素三个方面构建知识型员工现实震动影响因素模型，如图1。
图1 现实震荡影响因素模型
根据现实震荡影响因素理论模型，在参考大量实证研究测量量表的基础上，征求有关专家的意见，形成《知识型员工入职现实震动感知及影响因素》调查问卷。调查问卷的发放对象都是毕业于河海大学、淮阴师范学院、淮阴工学院，工作满三个月的高校大学生。为了获取较为可靠的结果，调查由三所学校各学院负责学生就业工作的辅导员老师或班主任通过毕业班级QQ群、E-mail联系同学并发放调查问卷。每所学校发放调查问卷200份，最终回收502份，回收率为83.7%。对回收问卷进行初步整理，删除答案缺省、高度雷同及“完全没有现实震动感知”问卷110份，最终有效问卷392份。样本构成如下：男性167人(42.6%)、女性225人(57.4%)；
年龄22-25岁283人(72.2%)、25-30岁86人(22.0%)、30岁以上23人(5.9%)；
本科283人(72.2%)、硕士73人(18.6%)、博士36人(9.2%)；
普通职工316人(80.6%)、中低层管理人员76人(19.4%)。
选取南京、苏州、镇江、淮安四个城市共18家企业进行调查研究。其中中小型民营企业(企业规模<500人)8家，调查人数212人，占总样本54.08%；
大型民营企业2家(企业规模>500人)，调查人数82人，占总样本20.92%；
银行3家，调查人数22人，占总样本5.61%；
学校5所，调查人数76人，占总样本19.39%。
3.1 调查问卷信效度检验
采用Cronbach 系数对量表信度进行检验。如果内在信度系数在0.80以上,表示量表有高的信度。系数值等于0.70是一个较低但可以接受的量表边界值。根据信度分析结果，自变量及因变量的系数均大于0.8，问卷信度较高。
通过对样本进行KMO样本测度(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)和巴特莱特球形检验(Bartlett’s Test of Sphericity)，检测测量项目的效度。根据效度分析结果显示KMO值均大于0.8，Bartlett’s球形检验Sig取值.000(P<0.01)，说明变量适合进行因子分析，各因素的累计解释变异量均大于61%，问卷构建效度良好。
3.2 研究假设的检验
相关研究显示人口统计变量会对现实震荡感知有影响。对控制变量赋值，将其转化为虚拟变量,人口统计变量中性别编码为女性=1、男性=2；
学历编码为本科=1、硕士=2、博士=3；
职位编码为普通职员=1、中低层管理人员=2。方差分析结果显示员工性别、学历对现实震动感知无显著差异，不同学历层次员工对工作报酬感知存在显著差异。
采用SPSS19.0进行多层次回归分析检验研究假设，变量依次进入回归模型。控制变量首先进入回归方程，控制变量对因变量的影响均未达显著。将自变量计入回归方程后，R2、调整后的R2和F值均有改进并达到显著。其中，工作环境和工作挑战与现实震荡感知负相关，但是并没有通过显著性检验，表明两者对大学毕业生现实震荡感知影响不大；
工作负荷(=0.218)与现实震荡显著正相关，假设H3成立；
工作本身(工作报酬和角色定位)与现实震荡感知显著负相关假设H4、H5成立；
上下级关系、同事关系与现实震荡感知负相关，假设H6、H7成立。人性化管理和公平与激励与现实震荡感知负相关，假设H8、H10成立，制度与结构对现实震荡感知影响不大。
3.3 结果解读
层次回归结果显示，控制变量与因变量不存在显著相关性。徐丽燕和马士斌在知识型员工现实震荡研究中也指出，人口变量企业类型与现实震荡感知无显著相关[6]。工作挑战与现实震荡感知负相关没有得到支持，这与许多研究结论相悖。研究证明知识型员工是使用知识从事创造性工作的人，他们希望从事有挑战性、有趣味的工作[10]。在与调查对象访谈的过程中，许多新员工表达了喜欢挑战性工作的愿望。但是在实际工作中发现，不少员工强调，初涉职场，自己在学校掌握的理论知识并不能快速转化为应用知识，同时，他们需要通过企业内部知识转移学习很多新知识。但是员工入职初期，知识转移存在很多障碍。如果工作具有很强的挑战性，员工会因无法胜任、任务无法完成而受到打击。所以入职初期，尤其是前三个月，他们认为获取信息，熟悉任务、角色和工作群体更有意义[11]。工作报酬与现实震荡感知的关系也与许多研究不符。新生代更追求内心的快乐和有趣的工作，而不是金钱。
表1 多层回归分析结果
工作报酬与现实震荡感知负相关得到支持，证实新生代知识型员工拥有更高的个人主义和物质主义价值观。Cennamo和Gardner比较1976和2006年两组员工样本，30年中经济目标、地位和声誉的重要性越来越高，意味着外在价值对年轻群体更重要[12]。工作负荷与现实震动感知呈强正相关，新员工入职初期，面临学生角色向员工角色的转换，如果工作时间较长、经常加班、任务紧迫会给员工带来较大的生理和心理冲击。
上下级关系、同事关系与现实震荡感知关系得到证明。知识型员工工作富有创造性，追求自主、个性化、多样化和创新精神，但是缺乏与领导的沟通技能，容易造成上下级关系紧张[13]。上级的支持和信任在新员工熟悉工作的几个月内尤其重要。组织领导应该建立与新员工沟通的良好渠道，在组织内部设立心理咨询或辅导中心，同时，组织领导可以充分利用网络技术，设立QQ群、微博、微信等沟通方式，时刻关注新员工的需求与成长。
人性化管理与现实震动感知负相关得到了强支持。这充分体现了知识型员工个人职业生涯成长和发展的诉求。知识型员工渴望组织真正做到以人为本、采用科学先进的管理方式、注重员工长期发展。虽然新生代群体追求工作生活的平衡，追求生活品质。但是在访谈过程中，还是有不少员工表示，事业的发展是他们的重要追求。制度与结构与知识型员工现实震动感知负相关没有得到支持。在与毕业学生访谈过程中发现他们经常抱怨组织机构机械、组织程序冗繁，办事效率低下。
从工作本身、人际关系和企业组织管理三方面探讨大学生现实震荡感知以及作用机制，研究结论有助于拓展组织社会化研究领域，同时帮助大学毕业生更好融入组织。新生代群体(90后)尊重自己的工作方式、喜欢弹性的、有机的工作方式和决策方式，如何根据新生代员工的需求，建立灵活、有机、扁平的组织结构是缓解新员工现实震动的有效途径。
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