〉〉〉〉〉蒋志远 高昆
领导者公正、公平地评价下属是组织管理工作有效开展的坚实保障，若工作中频发领导者错怪下属的行为，不仅会影响上下级关系和领导者的形象，而且会影响组织的工作规划、指挥调动和决策部署。这就要求领导者在与下属沟通时要把握好原则，尽量避免错怪下属行为的发生。
对下属工作态度的错误批评。积极向上的工作态度是每一位组织成员应当具有的职业素养，也是组织得以有效运转的重要保障，因此领导者往往对下属的工作态度十分在意。然而，工作态度作为个人对工作所持有的评价和行为倾向，个人的性格和认知能力不同，所持有的工作态度也各不相同。由于领导者对于工作态度有其自身的偏好和要求，因此对于下属不符合自己要求的工作态度，即使其本身是正确的、适宜的、积极的，一些领导者仍会对下属进行批评，进而导致下属心理受挫。
对下属工作能力的无端质疑。一些领导者在具体管理过程中，对于下属所担任的职务有一套标准化的要求，并以此为标准来衡量下属的工作能力，凡是工作没有达到标准的下属，往往会被领导者质疑能力不足。然而，人的知识、才能、技能、潜能存在较大差异，工作中处理问题的方式和策略也大不相同。如果一味按照标准化的要求，反而会抑制自身能力的发挥，反之根据自身实际情况因地制宜地采取相应措施更为妥当。但部分领导者由于工作中缺乏创新性思维，一旦下属的工作思路不符合领导者的要求，其工作能力就会遭到领导者的无端质疑和指责。
对下属工作方法的臆断误解。不同于领导层对于组织的宏观管理与调控，不同岗位的工作人员会根据其岗位实际情况采取相应的办法和手段以达到工作目的和效果。然而，一些领导者由于精力有限，有时难以准确掌握不同下属的优势特长，加之部分领导者浮于表面不常亲临一线，缺乏与下属的深度沟通，很容易单凭一己臆断对下属不符合常规却具有实用性、创新性、前瞻性的工作方法妄下结论，这样不仅挫伤了下属工作的积极性，还助长了不思进取、墨守成规的风气。
对下属工作失误的过度夸大。在实际工作过程中，组织内部工作人员难免会出现形势判断有误、趋势控制有差、关注焦点有偏、资源配置不当等工作失误问题，但只要及时挽救和弥补，就可以把负面影响控制在可控范围之内。实际上，很多工作创新都是在不断试错的基础上形成的。然而，有些领导者对于下属的工作失误缺乏一定的包容心，在不对失误原因做深入调查的情况下，过分苛责下属的执行细节，以致下属在往后的工作中战战兢兢、如履薄冰，不敢在合理范围内为工作勇于试错，为避免工作失误宁可放弃创新，也不愿加剧个人职业风险。
及时止损，积极补救。领导者错怪下属以后，意味着上下级关系已产生了潜在的张力，最直接、最有效的措施就是及时止损、积极补救。一方面，领导者要勇于承认自己判断失误给下属带来的委屈和伤害，并采取迅速有效的补救方案，将影响降到最低。这既表现为领导者对于自己错怪下属的反省，也表现为对工作策略、思维、路线的调整，通过一系列补救方法安抚下属，使其回归到正常的工作状态。另一方面，领导者不仅要提升自己的沟通能力、判断能力、观察能力，更要注重提升自己的思想素养。唯有将下属的感受和利益置于重要地位，才能切实做到及时、有效地止损和补救。
虚怀若谷，杜绝偏见。降低领导者错怪下属的概率，很大程度上取决于领导者谦虚谨慎、诚挚纠错的态度。领导者在与下属沟通的过程中务必要做到待人诚恳、虚怀若谷，杜绝任何形式的主观偏见。首先，领导者必须保持谦虚谨慎的态度，主动审视和反思自己在评判下属工作时是否存在误解和不妥之处，不断塑造宽以待人、换位思考、善解人意的思维格局，避免以自我为中心对下属作出错误评判。其次，领导者错怪下属的解决方案绝非简单的道歉，而是工作思想的重新布局。这需要领导者在反省自身的基础上，积极转变工作方式，以真诚的态度赢得下属的谅解和信任。
广开言路，群策群力。领导者错怪下属问题的发生，其中重要的原因就是组织内部缺乏民主意识，领导者往往按照自己的思维独断专行，而较少听取他人意见。因此，领导者应积极转变工作态度，针对工作中的一些问题要广开言路、群策群力，进而在广泛倾听和深入观察的基础上，降低错怪下属的概率。一方面，领导者要坚持兼听则明、偏信则暗的信条，通过积极主动的交流提升自己明辨是非的能力；
另一方面，领导者对待下属要开诚布公、肝胆相照，容许下属为了工作创新而在一定范围内试错，充分信任、理解和支持下属富有挑战性、突破性的工作思路。
见微知著，明察秋毫。领导者能否避免错怪下属，还取决于自己能否细心地观察下属的行为倾向和思想动态，在与下属沟通时能否见微知著、明察秋毫。一方面，领导者在评价下属前要做好充分的调查工作，不仅要摸清下属工作的状态和效果，还要理解下属的困难和苦衷，在综合分析的基础上，客观、真实地评价下属的工作态度和能力；
另一方面，领导者错怪下属以后，不能避重就轻、敷衍塞责，而是要对自己的行为进行积极反省，用敏锐的目光查找自己的不妥之处，明确自己在沟通过程中的不足与失误，有的放矢地矫正主观偏见和错误评价，避免类似问题再次发生。
主动创造上下级互动机会。针对领导者因工作繁忙无法顾及每一位下属的实际情况，组织应主动创造有利于上下级互动的机会和时间。一方面，重视领导者与下属的工作谈心，定期开展组织内部的谈心谈话，鼓励每一位下属在会上公开发表意见、吐露心声，以便领导者定期了解下属的实际情况；
另一方面，鼓励领导者积极主动与下属私下谈心，通过交流增进彼此之间的感情，通过听取多方意见和想法，将下属的建议建言视为对个人工作盲区的有效补充，避免日后工作中因不了解情况而误解、错怪下属。
积极构建上下级沟通机制。针对上下级沟通机制不顺问题，组织内部应积极构建能够充分调动员工力量、合理引导舆情、改善领导形象的沟通机制，以保障上下级的沟通协调和相互理解。一方面，加快上下级信息交流平台建设，构建信息共享交互系统，除日常面对面的上下级沟通以外，还要借助互联网手段加强联络，多层面避免上下级矛盾的产生；
另一方面，发挥正向的舆论导向功能，建立领导者与下属的良性互动关系，既要引导领导者树立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓励下属各抒己见、畅所欲言，通过民主氛围的营造，降低因上下级矛盾而出现领导者错怪下属情况的概率。