【摘 要】在人才日益成为企业间争夺的一种战略资源的现状下，企业加强内部人才培养势在必行。本文针对国有企业人才培训中出现的问题及相关发展对策进行了探讨。 【关键词】国有企业；人才培训；发展对策
一、国有企业人才培训存在的问题
（1）对培训工作的重视程度不足。虽然近年来人才的培养越来越受到国有企业的重视，各单位纷纷建立了自己的人才培训基地，将人才培训作为一项日常任务来完成，然而由于人才的培养不可能一朝一夕见成效，对企业生产的提高作用短期内并不显著，导致部分国有企业急功近利，在组织员工进行培训时流于形式，将工作的重点仍放在提高员工的生产效率和企业全年的生产任务上，而忽视了员工个人素质的提高。此外，员工自身对培训不重视也是目前国有企业人才培训工作重视程度不高的原因之一。（2）培训的内容针对性不强。由于国有企业相对来说规模大、人员多、部门机构复杂，在人才培训课程的安排上往往众口难调，企业采取统一的培养方案，全而广，势必导致培养的人才知识全而不精，不能充分发挥他们在各自领域的长处，从而培养不出在某一领域发挥出骨干作用的精英人才。同时，聘请的讲师虽然是行业内的权威，但对各单位的现场生产情况却往往不甚了解，讲解的内容与实际严重脱节，多理论少实践，起不到技能提高的作用。（3）组织培训的师资力量薄弱。由于企业生产的需要，各部门资深的技术专家大多活跃在生产一线和研发部门，是整个企业生产环节的“顶梁柱”，企业自然不会将之“大材小用”作为人才培训力量。（4）培训激励制度的欠缺。国有企业在建立人才培养计划的同时，缺少相应的对人才培养的激励，从而使得培训效果减弱，员工的积极性大大降低。
二、国有企业人才培训的发展对策
（1）改变思想，发展可持续人才培训。国有企业要想改变人员结构，发展人才战略，就必须改变现有的思想观念，眼光要放眼于未来，不能局限于当前的利益，发展可持续人才培训。一方面加强员工的危机意识，让员工意识到在当下企业之间的竞争中，人的素质的高低是决定整个企业成败的关键，只有不断加强自身素质建设，才不至于在未来的竞争中被淘汰。另一方面，国有企业要努力营造一个人人争优的学习氛围，通过一些成功案例的宣传引导，让更多员工自主参入到人才培训中去，实现从要我学到我要学的转变。（2）对症下药，开展多样化教学。针对国有企业人员多、部门杂的现状，培训机构应分门别类的将员工分配到不同的培训课程中去，管理人员主修管理，技术方面的可以稍作了解；而技术型员工主修技术课程，管理方面的可以选修。这样既可以让专业人才学到专业的知识，避免胡子眉毛一把抓，而且使得师资力量得以优化分配，提高培训水平。此外，企业通过岗位培训、基地培训、院校培训等多种方式丰富培训内容，让培训学习不拘泥于形式，让员工产生积极主动学习的兴趣。（3）轮流上岗，壮大师资力量。企业在选用讲师时，不能敷衍草率，缺少时随便找一个顶替，而是要本着企业可持续发展的目的，认真选好每一个讲师。国有企业最优异的专家一定是集中在生产一线，他们常年配合着生产，解决生产中最切实的问题，有着丰富的技术和经验。然而这些专家掌握着企业生产的命脉，不可能全部离岗去进行人才培训，在这种情况下，企业可以采取轮流上岗的办法，让这些资深专家为员工培训，用他们丰富的知识，给员工注入新鲜的血液。这样不仅能够加强员工们的专业技能，而且使得企业的技术精髓得以转承。（4）尊知重才，完善激励制度。国有企业不仅要给员工提升自我素质的机会，同时也要给员工实现自我价值的机会。人才培训必须本着公平竞争择优培训的原则，使真正有能力有潜能的人获得培训的机会，要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面把是否经过培训作为重要的参考条件。只有这样，才能让员工切实感受到人才培养的意义，从而提高员工的积极性，形成你追我赶、人人争优的良好风气，全面提升培训的质量。
三、结语
总之，国有企业人才培训是一个长期的过程，在这个过程中，只有打破现有的培训模式，从根本上重视人才，重视培训，在企业内部要形成一种培训—提高—再培训—再提高的良性循环，将人才培训作为一项可持续战略来实施，国有企业才能在未来的商业战争中异军突起，以人才优势立于不败之地。
参 考 文 献
[1]金晓彤.浅谈日本企业职工培训的特点[J].现代日本经济.1993（3）
[2]易东.浅谈人力资源管理中的员工招聘与培训[J].经济师.2008（4）
