美国著名的小说家杰克·伦敦曾在自己的作品中写下过一句非常经典的话：影响力就是财富。时至今日，面对人力行业最富影响力的人物评选活动，现代作家、尼日利亚人奥格武·大卫·艾尼克表达了自己更为中肯和更有感触的观点：影响力不仅仅是财富的起点，更是伟大事业的基础，这种影响力不是用纸质的钞票堆出来的，而是被一颗颗员工满意的心捧出来的。
——席安·哈里顿
由阿什利德商业学校、瑟庭人力与薪酬咨询中心、10-8职业管理咨询中心联合举办的年度最大影响力奖项评选活动已经有五年的历史了。每一年，来自全美各个行业的学者，专家和企业领导人会共同投票选出上一年度最具影响力的代表人物。
在往届的评选活动中，主办者与评委会习惯性地将奖项授予若干个固定的职位范围。比如说，2011年的最有影响力人物授予了在人力领域最具领袖气质，能够妥善处理好人力部门与上级管理机构或平行机构关系，并且能及时做出正确的判断的哈德尔·纳班。2010年的年度最有影响力人物则授予了主管通用电气人力培养工作，对职工培训颇有心得的爱德华·道尔。更远一点的获奖者，既包括对待职员诚实和蔼的古谢夫·德拉斯坎维奇，也包括在创新管理上屡有新招的戴琳·米歇尔。总而言之，能够成为人力资源领域最有影响力的人物，必须在他的领域采取一定措施，使活动者本身成为职员们愿意去信任并乐于为之服务的领导者。
那么2012年的最有影响力的人选又会是谁呢？专家们在解读这个问题时，不约而同地把注意力放在本年度评选的标准上。他们普遍认为，与其猜测谁能获得奖项，不如认真地解读这些获奖标准。在经过一番激烈的争论之后，学界对于2012年人力领域最有影响力人物预测的获奖标准逐渐地形成了三个方向：
这一标准是传统上人们对人力部门认可与否的一个基本能力要求。事实上，人力部门设计的最初目的就是为了帮助管理层处理与员工，特别是新招录员工之间的各种关系。基于这个认识，传统的人力资源学者非常倾向于将那些拥有出色的上传下达能力的人力管理者定义为“最有影响的人力资源工作者”。因为他们始终坚信，协调上下是一个人力从业者的最高使命，做到这一点，就能对这项工作产生巨大的影响。
为此，传统学派的人力工作者推出了两位他们认为获奖概率极高的人选。多贝尔·贝克与桑迪·贝格尔。这两位女性人力从业者分别供职于天空8商业连锁股份有限公司和瓦伦蒂亚·胡切斯商业集团。其中贝克在天空8担任集团人力顾问；而桑迪则在胡切斯集团旗下的标准人寿保险担任集团总裁的行政助理，专门负责这家保险公司的人力相关工作。
“多贝尔·贝克的贡献在于她努力地在自己所在的企业推行‘温情管理’的人力工作模式。建立了与员工良好的合作关系，被她管理的员工能够从她身上感到自己的企业对自己的关怀与关注，进而这些员工能够在实际工作中充分信任自己的企业和管理者。”年度最大影响力评选活动的主赞助商之一，瑟庭人力薪酬咨询中心的人力咨询顾问道格·斯威尔对我们发表了他对于贝克的看法，“我认为从传统的角度出发，贝克是一位非常优秀的，能带给整个企业人力管理工作重大影响的人力工作者。坦白地说，一位人力工作者要协调好与上级管理层的关系并不困难，因为上级对你的要求很简单——管理好你的团队。但是处理好与普通员工的关系就非常不容易了。员工的要求是不少的，员工之间的矛盾是多样的。但是贝克显然在自己的工作中发现了解决这一切的关键——信任。在贝克看来，产生一切问题的本质原因都在于不信任。如果一位职员能够信任他的管理者，那么职员就不会因为管理上的问题而影响工作。贝克的不凡之处在于，她创造性地运用了‘温情管理’的办法，让员工感到她是可信任的。事实上，我们的社会，特别是在企业管理这个层面上，‘温情’这个词都是不太合适的，激烈的市场竞争，人才竞争以及影响巨大的金融危机，都让人们之间的关系变得复杂与赤裸。在这个时候，贝克的够重拾‘温情’这个概念，不得不让她的摄像从理论变成了现实，并且在自己的企业中形成了颇具规模的一种企业文化组成部分。这就不得不让我们重视她对各个企业，乃至于人力工作体系所带来的巨大影响了。”
作为标准人寿保险公司行政助理的桑迪·贝格尔入选“最有影响人物”候选人之列的理由与贝克大致相同。只不过贝克的服务重点是基层职员，而桑迪则利用自己技术上的特点，成功地为企业内部交流平台的建设解决了若干重要的技术难题。
毕业于麻省理工通信专业的桑迪在胡切斯集团一开始并非从事人力工作。拥有非凡通信软件设计能力的她当时主要工作是为企业开发几款产品中必备的通信组件。自从两年前桑迪被调到标准人寿公司以来，她的主要工作也是负责开发保险业务客户服务终端，即一款专门软件，客户将其安装在自己的电脑上，就可以同时与医疗机构以及保险公司实现实时通信，标准人寿可以方便地从医院调出该名被保险人的资料，也可以及时受理保险人的各项要求。桑迪还根据客户的需要开发了信息授权浏览系统和医患在线交流系统。这两个系统可以保障患者的身体隐私不被公之于众，保险公司只获取业务必要信息。
“所以当一年以后，我们把自己的问题反馈给桑迪时，她迅速地帮助我们解决了这些大难题。”胡切斯集团人力资源副总裁，马杜尔·J·卡尔平对我们说道，“全世界的人力企业都意识到了企业员工上下交流的重要性，但是全世界的企业都在为这样一款企业内部交流平台的问题而烦恼。这种信息交流平台的第一个问题就是不安全，任何商业机密，个人隐私甚至同事之间的关系话题都会瞬间传遍整个企业。而在第一个问题的基础上，传统交流平台的开放性也成为企业诟病的主要问题之一，过于开放的交流平台让平台本身的灵活性受到了限制，各级管理人员，不同工种的职员之间没有专门的讨论通道，以至于胡切斯的高级管理人员后来干脆叫人卸载了自己电脑上的交流平台，理由是：连出租车司机都有自己的频道和群组，为什么企业的各级管理人员要像露天市场的小贩一样发布自己的看法与指示呢？
桑迪的工作则改变了传统的信息交流平台工作模式。她最早在企业的信息平台中引入机密信息过滤程序。在过滤程序的筛选机制下，各级职员在交流平台上任何涉及企业机密的信息都会被系统自动剔除。在此基础上，桑迪还率领自己的团队进行了技术攻关，推出了群组权限交流平台。在这个平台上，高权限的职员除了在交流平台上可以自由交流以外，还能邀请同级权限的职员进行交流，也能向上级权限职员申请进行单独会谈；还能够任意地将自己主管的下级职员选定后开始群组讨论。在上下级、同级权限职员进行群组会话时，本权限内职员可以讨论的信息不在信息筛选之列。 “桑迪并不是一个人力资源的工作者，但是她在很短时间内便清楚地认识到人力工作的本质问题，认识到了只有完善上下级沟通体系才是人力部门的核心重点。而且她没有把思维僵化在现有的交流体系或工具上，相反她积极发挥自己的专业优势，将原本问题重重的旧信息交流平台改建成了能够符合企业实际的全新平台，在新程序的影响下，全球各个企业的人力沟通平台都或多或少地参照借鉴了桑迪的软件设计思路。因此，她对于人力资源领域的影响力是不可忽视的。”卡尔平如是说。
金融危机，次贷危机等金融风波的兴起让不少企业走到了崩溃的边缘。大幅度地裁员、降薪使得企业结构与职工职责分工都产生了较大的变化。人力工作者也不例外，除了总体人数降低以外，企业还在巨大的生存竞争压力下赋予了人力部门更多更新的工作任务。在这种背景下，传统的人力资源学说正在受到巨大的挑战。批评者们的一个核心论点在于：企业管理层已经把新的战略重任交给了你，难道人力部门可以置之不理而继续从事自己传统的上下沟通任务？作为这一论点的有理证据，包括美世在内的十多家调查资讯机构在近五年以来的分析报告中都十分肯定地指出：人力部门的工作内容正在发生巨大的变化。人才选拔、员工培训、薪资福利这三大新的板块正在日益成为企业人力工作的重要工作内容。
在此基础之上，围绕这三大新任务而开始重新审视人力资源工作的学者们正逐渐与传统学派的学者们形成对立。他们的矛盾从各种会议，各种论坛延伸到了大量杂志、网络。人们称这些异于传统学派的观点为“任务导向派”。这些学者与传统学者拥有完全不一样的看法。上下联系能力不再是他们眼中一位有影响力的人力工作者的必备因素，战略眼光才是考量一个人力从业者影响力的最高标准。
在这种考量标准之下，人力资源的新学派也推出了自己的热门人选。这两位人力资源管理者一位是阿什利德学院的人力部主任维奇·卡尔萍，而另一位则是来自NHS的迪恩·罗伊斯，罗伊斯的身份比较特殊，他不是普通员工，而是企业股东特聘的人力工作顾问。由于在过去的一年中，这两位人力资源管理者在各自的工作岗位上体现了非凡的战略思维，并且将这种思维与自己的工作密切结合起来。他们的工作为其他的人力从业者树立了一个极好的榜样，被“任务导向派”的学者们认为是本年度对人力工作最有影响力的；两位人物。
“人力资源工作领域从来不乏女性从业者，但是维奇无疑为这些女性同事们树立了一个极好的榜样。”美国联邦政府企业战略发展部顾问吉安娜·希伯德对我们说道，“我也是一个女性人力工作从业者，所以我非常了解我这个群体的女性员工们的心理状态，我们可以把本职工作做得很好，但是女性从业者很少会站在宏观的位置来审视自己的工作。这就使得我们经常看不到常规模式下我们的工作的问题，更谈不上提出建设性的意见与建议。但是维奇却敏锐地发现了企业的战略方向，将教师、职员的招聘工作转向了新产业，新技能、重视实践、重视运用人才，重视人才的引进。维奇十分清楚，如果学校培养的人才不能适应市场发展的需要则根本不可能赢得市场生存竞争。与此同时，维奇还在人才晋升途径，薪资管理方面积极向企业战略靠拢，不断鼓励教师职工加强对学创新能力、实践能力的培养。”
“任务导向学派”所推出的第二位“最有影响力”的热门人选是来自NHS的迪恩·罗伊斯。这位NHS股东特聘的人力工作顾问所从事的具体事务范围比维奇·卡尔萍要狭窄得多，如果说维奇·卡尔萍是她所在机构的“大总管”的话，那么罗伊斯只算得上一个专业工作人员。但是就在这样一小块的工作范围内，罗伊斯的业绩却受到了“任务导向派”的认同，足以见得罗伊斯贯彻企业战略思想的工作做得多么到位与深入。
“董事会与股东们对于罗伊斯的工作是相当满意的，不夸张地说，他为我们的企业创立了一种全新的培训机制，更可贵的是，他的思路得到了整个人力行业的认同，我们企业的人力培训模式成为了行业的标杆与榜样。自然而然也成为了优秀人才乐于投效的企业。”NHS执行董事，企业人力部门主任，温迪·卡特怀特对我们说道，“在传统人力培训模式下，对于每一位员工的培训方案与内容是不会有太大变化的，除此之外，传统人力资源的培训模式过于冗长，不够精简，这就使得我们企业的培训效果大打折扣，一方面与工种脱离的内容无法引起培训者的注意力，上课走神的情况普遍存在；另一方面，培训结构混乱，教材内容庞杂，无条理，学员不明晰自己所学的内容，无法将知识转化为生产力。”
针对董事会对人力部门培训体系提出的三点质疑，罗伊斯果断地向管理层建议采用“企业战略培训体系”。这一体系，是由人力部门，根据受训者的企业战略职责，设计专门的培训计划与培训课程的计划。在这种细化的培养计划之下，受训者们首先被调动起来的就是他们的训练积极性。在新的培训模式下，大而化之的培训内容与体系被完全摒弃，每个职员将根据自己在企业中的战略功能接受个性化的专门培训，人力部门在制订职员个人培训计划时，会仔细参考对应职员的绩效表现。凡事在绩效考核中表现不佳的方面都会被纳入培养课程中，这样一来，对于在上一年度表现尚存问题的员工来说，是非常有积极性来进行培训工作的。其次，在培训模式上，人力部门会避免集训模式，取而代之的是小范围的小组讨论或一对一的辅导模式，尽量不让员工产生厌倦感。最后，人力部门还为受训员工设置了细化的培训检测项目，帮助员工及时巩固所培训的内容，帮助员工将培训效果转化为生产能力。
“罗伊斯为NHS的老板们解决了一个大问题。NHS的职员对企业的贡献程度是业界非常羡慕的一项指标。这种成果很大程度上应该归功于罗伊斯和他的团队。将企业战略目标与人力培训结合起来的做法，也引来了其他企业的高度重视，可以说目前美国有影响的企业大多采用了这种培训模式。因此可以认为罗伊斯对于人力工作的影响力是不可小视的，这也是我对他信心十足的原因。”温迪·卡特怀特如是说。
并不是所有学者都赞成按照前述两个方向来选择业内最有影响力的人力工作者，因为这部分学者认为，能够最大限度影响人力工作领域的因素并不限于上下级交流或者战略思维。来自佛罗里达海湾大学的克里斯仃·索玛教授曾发表过一段这样的观点：“人力资源工作的本质是在于做好人的工作，让企业员工发自内心地为企业贡献自己的力量，想企业之所想，急企业之所急，把自己的职业前景与企业的发展前途紧密结合起来。做到了这一点，才是真正优秀的人力工作者。”
索玛教授的观点代表了大多数主流学派之外观点持有者们的意见。这一部分学者们普遍认为传统学派与任务导向派的学者们都犯了“以偏赅全”的错误，也就是说，无论是注重交流或是重视战略，其本质都是提高员工的参与度，只是提高的方式与角度不同而已。所以，这一派学者普遍认为，能够真正提高员工参与度的人力工作者才是真正对人力资源工作最具影响的人，强调这一体系工作中的某个部分工作并不是真正意义上对人力工作有本质影响的。
“说到底，这一次学界的争论本身不具有太大的意义，但是鉴于这个评选对于人们的认识有巨大的影响，为了人们对于职工参与度的重要性不再忽视，我们有必要让符合我们标准的人选获得这个奖项，否则，职工参与度这个人力工作未来的发展方向就不能获得足够的重视。”索玛教授如是说。
本文编译自《Human Resource》2012年10月刊
