当一群业务拔尖的85后、90后开始走上管理岗位，也开始挑战传统“按资排辈”“年龄分级”的职场生态，“上司比我年轻”的情形愈发频繁地出现在许多企业中。北京大学精神卫生博士汪冰指出，该职场现象叫“年龄倒挂”，即一个机构的职位级别与年龄构成“倒挂”形态。下属比我老，上司比我小，“年龄倒挂”职场困境该怎么破？
应该承认，“年龄倒挂”确实会让一些老职场人觉得尴尬。基于人类共有的年龄偏见，他们不愿意天天被一个甚至一堆“娃娃脸”管着；也可能觉得自己混得太差，久久得不到升遷，久久走不上管理岗位，在年轻人面前没有面子与自尊。因此，职场“年龄倒挂”带来的受挫感，会打击不少年长员工的自我认知，在工作中难免产生不思进取、得过且过的心态而敷衍塞责。
对年轻上司来说，“年龄倒挂”现象对他们也有思想负担：年轻的自己怎么和年长的下属相处，怎么让年长的下属心甘情愿地服从自己的管理？“欲戴王冠，必承其重”，年轻上司在年长下属面前，必须承受人格魅力大、专业水平高、心理成熟快、管理能力强等多重要求的考验，还得有足够的包容心，包容年长下属对单位用人方式的不满，这种不满往往是通过消极怠工表现出来的。
可以说，“年龄倒挂”的职场困境，困住的是年长员工和年轻上司双方。这种职场困境该怎么破？首先，年长员工要解放思想，放下包袱。说穿了，职场“年龄倒挂”也是时代的进步。英雄不论年龄，俊杰不问出处，然而长期以来的论资排辈抑制了多少人才？职场升迁忽视年龄便是对论资排辈的打破。抛开年轻人学历或许更高不谈，他们更具创新精神，恰是创新时代需要的。
除了年长下属摒弃年龄成见，年轻上司也要摒弃年龄成见，尊重年长下属。每个年龄阶段的职工都有其独特价值，年轻上司理应给予年长下属以相应尊重，不能只通过上下级来确定年长下属的价值。哪怕年长下属的学历不高，但工作经验丰富，看事情透彻，就应该倾听意见、虚心请教，来尽量缩小上下级之间的管理与被管理的差距，工作开展也就会少些阻力。
要打造高效团队，用人单位也要想办法将“年龄倒挂”带来的隐患消解至最低。比如，在单位大力倡树“公心做事，强大自我”等理念；在职级晋升上确保真正公平、公正、公开，别让年长员工觉得不公平，进而让整个团队的士气受挫；“少管老”可以有，“老管少”也别放弃，管理层既需要年轻的新鲜血液，也需要资历深厚、行事沉稳的年长员工，否则可能无法保持平衡。