1 企业劳动关系质量对新生代员工离职意向的影响研究
内 内 容 摘 要 新时代背景下，80 后、90 后做为一股新兴力量涌入社会，是企业稳定发展的核心力量。在特殊背景下成长的他们个性独特，在工作中除了基本的经济回报外，更加倾向可以实现自我价值，他们对非经济物质类的需求和感知能力越来越高。本文结合目前社会的现状，参考以往学者对劳动关系的研究文献，采用问卷调查的形式，研究企业劳动关系质量对新生代员工离职意向的影响，得到以下结论：（1）劳动环境、工作回报、公司管理、人际关系、个人发展对新生代员工离职意愿有显著的影响；（2）劳动关系质量对 90 后的新生代员工离职意向影响更大，主要表现为：相比 80 后员工，90 后员工对劳动环境、工作回报、公司管理、个人发展等各方面的要求都更高，其中在劳动环境方面，无论是硬环境还是软环境，90 后员工都比 80 后员工的要求更高；在工作回报上，90 后员工对经济回报与非经济回报的要求也都高于 80 后员工；另外在公司管理和个人发展等方面，90 后员工也都表现出更高的需求。
关键字 ：劳动关系质量；新时代员工；离职意向
Research on the Influence of Labor Relations Quality on the Turnover Intention of the New Generation Employees
Abstract In the new era, the post-80s and post-90s, as the new emerging force, is the core force for the stable development of enterprises. They grow up in a special background with unique personality. Besides basic economic returns, they are more inclined to achieve their self-worth. Their pursuit and perception of non-economic materials are becoming higher and higher. Based on the current social situation, referring to the research literature of previous scholars and questionnaire investigation, this thesis researches the influence of labor relations quality on the turnover intention of the New Generation Employees. It draws the following conclusions: (1) The Labor Environment, Work Reward, company management, interpersonal relationship and personal development have significant influence on the turnover intention of the new generation employees; (2) The quality of Labor relationship has more influence on the turnover intention of the new generation employees after 1990, the main performance is: compared with the post-80s employees,
2 the post-90s employees have higher requirements on labor environment, work return, company management, personal development and other aspects, In terms of labor environment, whether hard environment or soft environment, the post-90s employees have higher requirements than the post-80s employees. In terms of job returns, the post-90s employees have higher requirements for both economic returns and non-economic returns. In addition, in terms of company management and Personal Development, employees born in the 1990s also showed higher demand. Key words: quality of labor relations ; new generation employees ; turnover intention 目
录
内 容 摘 要 ........................................................................................... 1
Abstract ................................................................................................... 1
一、绪 论 ............................................................................................... 4
（一）研究背景和意义 ..................................................................................... 4
（二）研究目的 ................................................................................................. 4
（三）研究方法 ................................................................................................. 5
（四）论文结构 ................................................................................................. 5
二、文献综述 ......................................................................................... 6
（一）新生代员工研究综述 ............................................................................. 6
（二）离职意向研究综述 ................................................................................. 7
（三）劳动关系质量综述 ................................................................................. 7
三、理论模型和提出问题 ...................................................................... 9
（一）理论模型的构建 ..................................................................................... 9
（二）问题的提出 ............................................................................................. 9
四、研究设计 ....................................................................................... 10
（一）问卷设计 ............................................................................................... 10
（二）问卷发放与回收 ................................................................................... 11
五、劳动关系质量对新生代员工的影响研究 ..................................... 12
（一）劳动环境对新生代员工的影响情况 ................................................... 12
1. 硬环境 ................................................................................................... 12
2. 软环境 ................................................................................................... 14
（二）工作回报对新生代员工的影响情况 ................................................... 15
1. 经济回报 ............................................................................................... 15
2. 非经济回报 ........................................................................................... 16
（三）人际关系对新生代员工的影响情况 ................................................... 17
1. 同事关系 ............................................................................................... 17
3 2. 上级关系 ............................................................................................... 18
3. 沟通氛围 ............................................................................................... 19
（四）公司管理对新生代员工的影响情况 ................................................... 20
1. 企业管理制度的合理性 ....................................................................... 20
2. 工作参与程度 ....................................................................................... 22
（五）个人发展对新生代员工的影响情况 ................................................... 23
1. 工作挑战性 ........................................................................................... 23
2. 晋升机会 ............................................................................................... 24
3. 个人能力的提升 ................................................................................... 25
（六）劳动关系质量与新生代员工离职意向的相关分析 ........................... 27
1. 新生代员工离职意向相关性分析 ....................................................... 27
2. 新生代员工离职意向相关性对比 ....................................................... 28
六、研究结论与未来展望 .................................................................... 29
（一）研究结论 ............................................................................................... 30
（二）管理启示 ............................................................................................... 31
1. 重视新生代员工的职业成长 ............................................................... 31
2. 重视组织内部人员情感的管理 ........................................................... 31
3. 倡导平等和谐的组织氛围 ................................................................... 31
4. 强化工作本身的激励效果 ................................................................... 32
（三）未来研究展望 ....................................................................................... 32
参考文献 ............................................................................................... 33
致
谢 ...................................................................... 错误! 未定义书签。
附
录 ................................................................................................... 34
4 一、绪 论
（一）研究背景和意义 新生代员工的离职问题一直都是界内一个很热门的话题，因为这群出生于1980-1999 年的群体的个性与老一辈的人相差太多了，他们的离职理由在老一代员工看来几乎是无理取闹、不可理喻的。他们刚好赶上了改革开放的年代，思想开放活跃，他们用自己的行为在渐渐打破社会原有的规则，这是一个时代发展的证明。新生代员工的离职问题在近者几年是很多学者都在研究的问题，侧重点也是层出不穷，但从劳动关系这方面去研究的比较缺乏的，这方面国外的研究相对较为成熟，许多国内学者借鉴着国外学者的观点，结合我国的国情，对其进行研究。
国内学者较多会从工作满意度、员工参与、组织承诺等劳动关系质量维度去研究其结果导向的影响。劳动关系其实是很复杂的一个关系，不仅牵扯到感情更牵扯到利益，在工作的人群都会需要劳动关系来维持自己与企业的关系，也就是说劳动关系是与我们生活息息相关的，劳动关系质量关乎于员工对企业的看法和去留，但国内在这方面研究的还不算深入、也不够全面。因此，企业在管理新一代员工的时候，缺少较多的理论支撑和实施方法，导致流失大量的人才，甚至造成不可计算的损失。
基于此，本篇论文会通过对新生代员工及其所在单位进行调查，使用问卷调查和深入访谈法，分析研究企业劳动关系质量对新生代员工离职意向的影响，探讨如何让有效地优化劳动关系质量去激发新生代劳动力群体的潜能，降低离职率及减少企业成本，达到企业和员工双赢的目的。
（二）研究目的 80 后、90 后作为新生力量涌入社会，他们未来甚至现在都可能成为企业的中流砥柱，但是却频频出现无故离职的现象, 离职理由也是“千奇百怪”，这为企业造成了不少的成本。许多研究已经得出仅仅传统的经济性回报已经无法留住新生代员工的脚步了，他们会去追求更多、更高层次的满足，而这个满足很大部分来自于员工对企业劳动关系质量的日常心理感知积累。目前，国内对劳动关系质量的研究还处于初步阶段，较少的去进行其对结果变量的深入研究。劳动关系质量是衡量员工对企业忠心程度最直接的联系和心理感知，是员工离职等个人行为重要影响因素。
因此，本文通过查阅一些现有的文献和理论，将对存在大量新生代员工的企
5 业进行实证研究，利用较为合理、权威的调查问卷去收集所需数据，并使用 SPSS软件对劳动关系质量影响新生代员工离职意向的因素进行分析，探讨劳动关系质量、新生代员工、离职意向三者之间的关系。本文的研究目的在于：通过本文的研究能为企业优化劳动关系质量提供相关参考理论，即为企业有效管理新时代员工提供理论及实践价值，并对出现的问题提出针对性的管理建议，有效地激励和发展这样一批新生代劳动力群体的能力，达成新生代员工与企业建立劳资共赢、共同进步关系。
（三）研究方法 文献调查法：查阅相关研究文献，通过对现有的文献进行浏览、归纳、分析，总结以往学者对其的相关研究，在此基础上，借鉴已有的研究结构、方法及相关经验，探讨劳动关系质量对员工离职意向的影响。即可不重复、不浪费前人的研究，又可为文本的研究内容提供理论与实操的支持。
问卷调查法：根据需要调查的问题与实际情况设计问卷，利用线上线下的渠道进行问卷的发放与收回。其优点是可以运用一手数据...