新世纪的到来，知识经济时代的迅速发展，知识已经成为最重要的资产，成为竞争的差异因素。在知识经济时代中，企业的环境也出现了巨大的转变，当前社会形势下，随着第三产业的比重的增加，社会越来越重视服务行业的发展，服务行业为更加高效地传递信息发展服务，并实现着人力资源的掌握、使用和管理，并对人力资源的管理起到积极的促进作用。笔者试从以下多个角度探讨新世纪人力资源管理发展趋势。
一、新世纪人力资源管理的发展趋势
新世纪，人力资源管理也出现了发展的众多特征：
（一）人力资源管理在企业管理中越来越重要。
企业和单位的发展目标是创造经济效益，创造经济效益需要物质资本和人力资本，资本是获取利益的凭借。资本的完成需要提供资源的保障和供给，将资源转化成为资本。资源是资本的保证，资本需要资源来进行供给我。根据发展和追求的目标效益的性质的不同，所需要的资本的要求也不同。物质资本是根据人力创造和天然生成的，那么人力资本根据企业和单位的发展和追求的目标，所产生的效益也不同，同时不同的人力资本，能保证不同的人力资本，而人力资源的保障来保证人力资本的完成和不浪费。因此，人们应该根据企业和单位的物质资源，根据自身的价值选择目标，选择资本，选择对适合的资料。人力资源管理工作对企业和单位很重要，决定了企业和单位能否快速发展。商场如战场，企业要重视人力资源管理，要不断更新先进的人力资源管理的理念，形成和国际并步的人力资源管理模式，形成职业化和人力资源管理的队伍并逐渐发展壮大。在经济全球化发展和国际化行进的今天，企业的竞争不仅靠资本投资和规模经济的传统方法，也要进行人力资本的投资，培养企业的核心竞争力。
（二）人力资源管理成为企业管理重要的核心组成部分。
过去人们将人事管理放在员工的考核、档案、合同管理等事务性工作上，是后勤部门，到了９０年代，随着企业基础管理模式的改革，在管理中，人力资源管理成为重要的战略资源，人们也越来越强调科技以人为本的思想，也逐渐认可了人力资源管理的重要性。在人力资源管理思想的指导下，人们重视人才测评、绩效考核和激励机制，人力资源管理的模式逐渐优化。在新的人事管理机制下，新世纪对人力资源管理提出了更高的要求，呈现出动态的前瞻性的针对并指导实践的特征。我们要重视新世纪人力资源管理的重要核心的地位，并发挥出人力资源管理的巨大的核心作用。
随着信息时代的到来，地球越来越小，像个信息化的村庄，企业管理模式和经营模式发生着巨大的变化，带来了新的挑战。动态的变化是信息时代不变的主题。动态变化的时代也要求企业产生前瞻性的动态的企业管理模式，形成伴随外部环境变化而影响的企业基础管理。在企业流程重组、组织扁平化被重视的同时，信息技术让知识管理成为重要的管理事务，并不断开掘出走动式管理、开卷式管理的新的管理模式，并产生人力资源管理的革命性的变革，通过人力资源管理的变化来产生革命性变革的动力，引发革命性的行动，并适应新时代的发展，不断改进企业管理的模式，顺应人力资源管理的新要求。
因此，要对人力资源管理进行重新定位，并真正发挥人力资源管理的核心作用。
二、人力资源管理角色的重新确立
伴随着人力资源管理的科学化发展，人力资源管理也在改变着管理角色：
（一）企业人力资源管理者的职责需要从作业性、行政性的事务中解脱，并重视战略性的人力资源管理工作。企业要重视非主流的工作部门，实现企业经营业务部门的战略管理方式。人力资源管理越来越多地受到重视，企业战略规划、组织经营活动、人力资源调整、发挥竞争优势、传播职业技能等，这些都需要员工发挥宣传者和倡议者的角色，并进行人力资源制度共同商议，决定共同裁决。很多企业重视人力资源管理，提高人力资源管理中的政策和战略作用的发挥，改变人力资源管理中的行政、总务、工会等角色，创造并建构学习型组织，让人力资源管理者成为教育和培训的推动者、高级管理人员、成为咨询的顾问、成为战略伙伴和人力资源管理专家，成为人力资源管理变革的专家。
（二）人力资源管理经理人需要有全球人力资源管理的能力，掌握很丰富专业的业务知识。人力资源管理在企业价值发挥中起到关键的作用，能为顾客，为企业工作人员，企业各个部门创造价值，因此，人力资源部门要重视从权力中心走向服务中心，再走向利润中心，实现顾客导向、人力资本控制、人事变革、培养人才和关注员工生存状态的服务性指标。人力资源经理人必须具有全新的思维发展方式，来考虑顾客需要怎样的人力资源管理服务，并创造出哪些人力资源管理能产生的新的价值，并逐渐确立人力资源管理在企业中的权威地位。
（三）人力资源经理人应该重视资源管理再定位。人力资源管理作为企业管理的核心帮手，应该更加注重工作的产出，重视将工作做好，并根据人力资源管理的最新管理模式和理念，来改变人力资源管理的战略决策、行政效率、员工做出的贡献和产生的变化能力等，发挥出人力资源管理的巨大角色作用。总之，人力资源管理人员应该发挥出管理战略性的人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度和管理的转型和变化。
三、中国企业人力资源管理的发展趋势和改革取向
（一）当前我国企业人力资源管理的现状。
人是企业中最活跃最能动的因素，发挥出人力资源的优势和潜力就能够增值，人力资源是最有潜力的资源，在这样的管理思想的指导下，很多中国企业改变“人事部”的称呼，而变成“人力资源部”。事实上，企业人力资源管理情况并不是太好，企业也没有从中获得多大的好处，我国人力资源管理还存在着“希望尝试却不知所措”的境地里。具体体现在：
（二）人力资源机构设置不全面。
目前很多企业没有设置专门的人力资源管理机制，大多由总经理办公室或者行政部兼任。很多人力资源管理机构难以发挥专职的作用，也在同时承担着其他工作，因此，没有真正发挥人力资源管理机构的作用。
（三）人力资源管理人员不精良。
人力资源管理不够科学、规范，人力资源管理环节不紧凑，很多企业对于招聘的时候唯学历论，认为学历越高越好，只重视培训过程，忽视了培训效果，其实培训费用花了，实施了，但是效果打折扣。人力资源管理要发挥考核的作用，重视解决存在问题众多的环节，处理考核的结果，真正发挥人力资源管理的多重作用。
四、我国人力资源管理发展的对策和建议
人力资源管理要我们在学习中不断探索总结和提高。企业人力资源是宝贵资源，要吸引人，要留住人，并创造良好的环境，实现企业的规范化管理。因此，要就人力资源管理问题谈出建议和看法。
（一）更新先进企业文化、经营思想和观念。
企业要造就优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念，并促进企业的发展，实现企业的战略目标，追求卓越、创新、高效的核心，充满竞争的活力，并占据竞争的主动先机，集中企业文化、思想、观念的智慧和力量，并保持企业长久的生存能力和发展潜力。
（二）提高人力资源管理能力和综合素质。
提高人力资源管理的人员的能力和综合素质，进行企业内部管理的优化，培养合适专业技能的人员的综合能力，并体现在提高招聘、面试、培训、考核、激励等方面，全面释放人力资源管理中的人的力量、能力和威力。
（三）利用网络促进中小企业资源管理科学化。
利用网络可以进行科学的人力资源开发、人才培训、高效完成企业发展计划，让企业内部血脉通畅、信息迅速、散发活力，并实现信息灵通。企业可以通过网络建立聊天部落、公告栏、讨论区、个人主页等，通过网络进行交流，也改变网络程式，形成流程式、矩阵式的网络人力资源管理模式。
未来的人力资源发展需要人力资源的帮助，需要动态发展的知识更新，转化为推动企业有效运转的催化剂，促进企业解决新老问题，提高企业竞争力。提高企业人力资源管理水平，能提升企业产品质量，开发应用新技术，增加企业发展策略，实现人才引进和发展，并形成人力资源管理的新的思想和手段，让企业更好更快地走向发展的阳光大道。
