【摘要】本文通过对铁路企业人力资源的研究与现状分析，发现企业人力资源在开发与管理中存在的问题，并对这些问题的成因与解决对策进行了探讨。根据科学发展观的可持续发展原则，树立人力资源管理理念，采取积极有效的人力资源管理策略，实现优秀的人力资源配置，促进铁路企业现代化建设，推动铁路企业又好又快的发展。
【关键词】铁路运输企业；人力资源；改善策略
【中图分类号】F532 【文献标识码】A 【文章编号】1672－5158(2012)09－0426－01
铁路运输企业是大型的国有企业，党的十七大之后，铁路进入了加速发展的黄金时期，在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下，铁路运输企业创新科技，推进管理体制改革，加快现代化建设步伐，在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时，对人的要求也越来越高，但是，铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢，甚至成为影响企业发展的—个重要因素。
一、铁路运输企业人力资源管理存在的问题
1、机制不协调。虽然市场竞争激烈，铁路运输企业对人才的依赖程度越来越明显，对人的因素越来越重视，但由于机制不完善，经营者、管理者、专业技术人员、高级技能人才和生产人员与企业之间没有形成利益共同体。在管理上，为确保运输安全和生产经营任务完成，对员工又往往采取高压态势，考核得严，管理得紧，忽视员工对社交、尊重和自我实现的需要。从而造成管理者、专业技术人员、技能人才和生产一线人员缺乏工作责任感和紧迫感。
2、改革不彻底。铁路企业实行了以撤消分局、撤并站段为主的管理体制改革和生产力布局调整，为推行集约化管理、提高管理效能奠定了基础。通过改革，减少了大量的管理岗位。但由于干部人事制度和工资分配制度未作相应调整，被精简的人员仍保留干部身份，占有干部名额，享受原岗位工资待遇，而工作能力强、表现优秀的员工却难以选拔到管理岗位，有的既使从事管理工作，却也因不是干部身份而不能享受相应的工资、福利待遇。
3、缺乏吸引力。当前，国家经济体制改革不断深化，铁路运输企业作为“铁老大”的各种优势条件已然丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力等问题明显。一是选人用人机制保守，人才难以脱颖而出。二是分配制度僵化，人才难以体现出其价值属性。三是工作内容单调，个人专长难以发挥。四是工作地点分散，工作条件艰苦，影响人才效能的发挥。五是就业渠道多样化，影响人才长期劳动关系的形成。
4、人力资源开发力度不够。教育资源存在浪费现象：铁路局、铁路分局的中专、职校、技校及教育培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，师资闲置现象较为普遍；对员工培训力度不够：有相当部分员工没有参加过系统的培训，随着产业结构调整的加快和新技术的运用，铁路员工的素质亟待提高，管理者凭经验、生产者凭旧的知识和实践进行生产操作的现象不能再继续下去了；培训方式单一、内容枯燥，缺乏针对性和实用性。
二、改善铁路运输企业人力资源管理的策略
1、树立战略性人力资源管理理念
战略性人力资源管理是系统的把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。人力资源管理要与企业战略规划各阶段目标相联系，就要定期对人的技能、知识进行评估，制定培训计划，提供深入的绩效评价，准确判断各类人员的岗位胜任能力，从而将人力资源管理渗透到企业运营流程中，使人力资源管理成为推动企业前进的重要力量。
铁路运输企业人力资源管理部门应及时掌握国家铁路发展规划，积极参与企业战略决策，要充分发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能，特别是当前铁路高速发展，大规模铁路新线投产建设的情况下，更要提前制定符合新线运营和客货运输工作量增长等因素变化的战略性人力资源规划，从而为企业发展战略的实现发挥作用。
2、提升管理者素质
为了科学、有效地实施现代管理，人力资源管理工作者至少应在原有知识、能力的基础上，重点掌握这样一些知识技能：关于人的心理、行为及其本性的一些认识。心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等。职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。
3、建立科学的选人用人机制
首先要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。再则要明确用人标准，细化选人用人条件。对知识、技能、工作阅历、智慧水平、沟通决策能力等都要作出具体规定，使符合条件的人对号入座，不符合条件的人明确努力的方向。三是要公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。四是要建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且也可以堵住
4、建立一体化培训机制
铁路运输企业一直以来注重开展职工培训，而且也设定有专门的培训经费，但培训的效果却与铁路发展需要存在一定差距。其原因除了培训方案、方式方法等问题外，培训与使用、待遇没有做到有机的结合是一个主要原因。铁路企业管理人员培训由人事部门负责，生产人员培训由职工教育部门负责，职工的使用和待遇的确定则由劳动工资部门负责，互相之间缺乏统一规划和协调机制，常常是为了培训而培训。培训部门定方案，劳资部门抽人员，但由于岗位人员紧张，培训期间个人工资减少、企业工资支出增加，以及培训方法枯燥等原因，造成业务骨干单位不肯选派、职工本人不愿参加，而平时表现不好，素质不高，出工不出力的人员却经常成为培训对象，有的成为培训专业户，影响了企业和职工发展。为此，要使培训切实有效，还必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。
5、完善专业技术职g-N任制，促进优秀专业技术人才成长。对条件成熟的专业系列试行专业技术职务评聘分开，进一步规范聘任程序，完善聘任办法，健全专业技术人才评价体系。在适度范围内，逐步拓宽具有高级专业技术资格的优秀人才良性流动、竞争上岗的渠道，加大优秀青年专业技术人才晋升高级专业技术职务的力度。对符合晋升高级专业技术资格条件的人员进行认真摸底，并采取有针对性的措施加以培养。
7、加大人才培养力度。大力开展专业技术人员继续教育，提高培训质量。以铁路主体专业为重点，运用多种形式开展学历教育。调整现行自学获得的奖励规定，鼓励专业技术人员利用业余时间通过自学提高学历；积极选送专业技术人员利用业余时间通过自学提高学历；积极选送专业技术人员参加不脱产学历班，以中青年专业技术人才为主，有针对性地选送并培养工商管理硕士和主体专业工程硕士。积极选拔优秀专业技术干部出国考察，为他们提供外向型培训的机会。努力培养具有国际眼界和战略思维，能够借鉴国外铁路建设的经验教训，熟悉国际惯例的优秀人才。
三、结语
树立人力资源管理理念，采取积极有效的人力资源管理策略，实现优秀的人力资源配置，必将为促进铁路企业现代化建设，推动铁路企业又好又快发展，为企业在市场经济的大潮中立于不败之地作出重要贡献。
