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    [领导职位特征研究]什么是职位特征模型

    来源:六七范文网 时间:2019-04-13 04:56:18 点击:

      【内容提要】 本文在追溯对比古今中外纷繁芜杂的领导理论的评说与界定基础上,结合他学科对领导科学的影响,发现领导职位特征是领导理论研究中的一个独立而又不可或缺的要素,指出个性特征、成长背景、职位特征和领导情景应该成为领导理论研究的要素。它们共同组成了系统化的领导理论研究体系。领导职位特征的研究是对当前领导理论的发展与完善,又是在全球化的背景下适应时代和文化发展的必然要求。
      【关键词】 领导职位 特征 理论分析
      【基金项目】 本文系上海市党校系统战略聚焦课题“上海市党政领导干部综合素质测评研究”和“领导班子结构匹配和干部资源开发”的部分成果。
      【作者简介】 申林,上海行政学院人力资源测评研究中心副主任,副教授,博士,从事领导素质及其测评研究。
      从历史的发展来看,领导现象是为同时代的文化和政治服务的,领导现象又是实践的产物。为此,对领导的研究既要包括领导者个体方面的各种变量,也应该考虑到所处的领导职位、环境因素。
      一、领导职位特征理论的形成
      1. 领导与领导职位
      领导与职位的匹配是中外历史上领导理论研究中的重要内容。领导与职位的匹配也是领导与领导职位分离的时代发展要求。领导是与职位匹配的过程,人职匹配是人力资源管理中的基本命题。脱离职位的领导理论研究结论往往面临很多矛盾和无法解释的问题。无论从何种角度对领导的研究,都不应该脱离特定的职位与任务要求。同样的领导者在不同的职位、环境背景下,其效能却可以相差甚远。反过来,领导职位的差异会改变领导的行为甚至影响其生理结构。
      在今天这样一个对领导普遍需求、专业化要求和注重长期利益目标的时代,大到一个国家,小到寥寥数人的团队都可以有自己的领导,出现了企业的、行政的、政治的、社团的更加细致的行业分工;每个领域的领导都有着决策、协调、执行等不同的层次;面临着政治、文化、社会、技术等不同的内容,领导职位具有非职业化特征。另一方面,领导甚至可以是在某一领域内的专家或仅仅是长年资历功绩的一种补偿,人与职位发生了分离。换言之,处于领导职位上的人未必就是天生的职业化领导。领导是在合适的领导职位和环境影响下逐步形成、不断提高的过程,并在特定的职位上得以展现。对领导的研究必须与其职位特征相结合,脱离领导实践的领导理论研究只能是无的放矢。权变理论注意到了领导情景的重要性,它将情景定义为任务结构、职位权力和成员关系。
      但权变理论一直没有得到有效地验证,其中一个原因在于该模型所定义的领导情景包括了“人”(成员关系)与“物”(任务结构和职位权力)两方面的因素,而职位因素具有非人格化、规范化特征,二者在表现形式、测量手段上是截然不同的。将职位因素从领导情景中分离出来,然后再将领导——职位匹配系统放之于包括被领导者因素的领导情景下来研究,这样有利于更好地解释权变理论中关于领导风格形成的原因。所以我们将领导职位定义为承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置,它是组织的基本构成单位。领导职位特征是指承担工作的人必须进行的与工作相关的各种活动表现,其中包括任务要求、承担这些任务的职责、组织工作流程及其各种工作关系、工作的组织层次、工作的技术性、创新性和复杂性特征;领导职位具有复杂的行业特点、层次高低、时代要求和特定任务。领导职位特征所反映的是影响领导效能的静态因素。领导职位特征是领导活动所依存的内部组织要素,它直接决定了领导的行为与决策。
      2. 领导情景与领导背景
      中国法家的观点强调领导者与被领导者的牵制与监督,强调法律、法规对领导行为的规定性。西方从领导行为理论的研究开始注重领导者与被领导者的相互关系对领导风格的影响,而权变理论将领导情景扩大到了职位权力、任务结构等情景因素,以此证明:领导行为是在与领导情景的互动中逐渐形成的;领导情景对领导效能的形成有直接作用。
      然而,权变理论所定义的领导情景中的成员关系和上下级关系有交叉重叠之处,且没有区分领导情景所具有的行业和层次的特殊性。保罗·赫塞(Paul Hersey)和肯·布兰查德(KenBlanchard)强调下属的成熟度水平的情景理论被广为推崇。该理论认为:一个有效的领导者实施正确的领导行为要根据追随者的成熟度水平而定。“成熟度”是指个体完成某项具体任务所具备的能力和意愿的程度。该理论将领导情景定义为下属的成熟度水平的反映。目标——途径理论试图解释权变理论中所没有解决的下属的行为与工作的联系问题。然而,令人沮丧的是目标途径理论的研究迄今尚未证明下属的特征与领导行为之间的高度相关性。根据现有的领导理论研究成果,我们至此将下属行为归为领导情景的一个因素。
      由此,领导情景是一个更大范围内的概念。它是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合,是政治、经济、文化和自然要素影响领导行为模式的社会氛围和外在条件。即领导活动所依存的自然状态和社会状态是怎样的。具体表现为领导内部环境和外部环境,内部环境是组织文化及下属特征;外部环境是指时代所赋予的政治权力、法律规定、社会文化和环境地理特点。
      另一方面,领导能力和领导风格的形成还受到先天的遗传因素和后天的家庭背景、地域文化、教育训练、工作经历等的影响,这些因素构成了领导背景因素。美国心理学家阿纳斯塔西(A.Anastasi)指出:“二三十年前,遗传和环境关系的问题曾经是人们激烈争论的中心,但这已为今天的许多心理学家所忘却。现在大家普遍认为,遗传和环境两者共同影响着人的全部行为。”认知资源理论(Fiedler,Joe ?Garcia,1987)证实:领导者的先天的智力和后天的经验水平在领导面对压力时会对领导效能产生不同的影响。研究表明:良好的背景训练可以显著提高领导能力。
      3. 领导素质
      领导素质研究有着长期的历史。在中国,各家学说都提出了很多领导者素质的内容,尤其重视道德素养。在西方,从最早期亚里士多德的“天才论”、“伟人论”所研究的身高、体格等先天素质研究,到20世纪70年代后关于能力要素、业绩要素、性格要素的研究,直至今天的魅力型领导特质理论的回归,这些理论进行了大量的领导个性、能力的研究。然而,国内外有关领导特质的研究结论却往往得出了不同的素质模型。对比国内领导素质的研究成果可以看出:国内研究较多的处级领导者素质特征有很大的差别。   研究表明,领导特质理论在成功地预测实际领导行为的有效性上是不充分的,领导特质或特质群与领导有效性之间并没有一致的匹配模式。即使颇有影响的权变理论研究至今仍有很多值得商榷的问题。
      领导素质在基于职位特征的领导理论中的重要性是不言而喻的。但是,在进行领导素质研究时不能忽视其他变量的影响。领导者的“替代物”研究(P.M.Podsakoff,1993)表明领导者的成功依赖于下属、团队、组织等因素,它们都可能成为领导行为的替代物发挥作用,使领导行为变得不必要或不太重要。因此,在研究领导理论时,不宜过分夸大领导素质和风格的作用。当然,反过来,领导者也可以通过员工选拔、工作设计、奖励等对替代物产生影响。
      二、基于职位特征的领导理论模型的建构
      回顾中外领导理论的研究,总结现有的领导特质论、行为理论、权变理论及其领导理论研究的最新成果,我们可以看出:任何一种领导理论的研究都只解释了其中的某一个方面。领导理论的研究除了包括我们广泛关注的特质因素,还应该将成长背景、职位特征和环境变量纳入到领导理论的研究体系中,进行系统化研究。将现在通行的权变理论中的领导情景中的任务结构、职位权力和成员关系重新进行组织,将领导职位因素分离出来,形成领导职位、领导情景两大要素;考察领导素质区分为先天特质与后天的培养开发,将领导风格作为领导行为的具体表现,从而形成个性特征、领导背景因素(领导素质与开发)、领导职位和领导情景模型。这一模型遵循了领导研究中领导者与领导情景的互动联系,但强调了领导职位对领导行为的影响。见图l。
      一个成功的领导者是由其个人的个性特质在有利的家庭、教育、职业经历等领导背景因素的影响下,在特定的、适于其领导能力等个性因素发挥的领导职位上,借助相关的情景资源(如,上级支持、下级配合、资金配置、权力、工作性质、内外部文化和历史条件等),并充分调动各级人员的积极性来实现领导效能的发挥。其中,领导个性和领导背景直接决定了领导者的职业特征,这一特征是具有共性的领导素质研究的内容;职位、情景因素是变化的动态的情景化因素,或称之为职位特征,领导者的职业特征和职位特征良好匹配才能发挥出优秀的领导效能。领导职业特征和领导职位特征相互作用构成了权变理论所研究的内容,即领导个体与领导情景的结合和相互作用。领导职业特征和职位特征相互影响,职业特征在职位特征的影响下不断得以培养开发,领导职位特征又要求领导职业特征适应职位的要求和环境状况。
      所谓的领导者的“职业化假设”是不成立的。同样的领导职位,例如,总经理职位,如果具有不同的工作任务,就会出现很大的差别,从而进一步导致领导职位要求的条件差异极大。一个在某领导职位上成功的领导者并不意味着他能适应所有同级职位,即使是相关领域的职位。如上所述,领导素质是由多种因素共同作用的结果。领导具有非职业化的特征,也就是说某个具体的领导素质并不具有一个放之四海皆准的真理性,领导效能的发挥直接与他的领导职位的环境特征有关。领导的职业特征因素是其个性特征与成长背景的综合作用,它的形成明显要受到职位特征的影响。领导理论的职位模型展示了领导者与领导职位、领导情景的互动,为领导方法、领导决策、领导艺术、领导过程、用人与激励的研究提供了一个比较全面和系统的研究体系。
      而现有的许多关于领导素质的研究是将领导独立于其相关职位之外进行领导风格或领导个性的调查或测量,其研究结果所揭示的是多种因素共同作用、相互影响的领导行为表现。从而导致其领导风格或领导个性构成的结论千差万别。我们在领导科学研究中所关注的领导“潜能”实际上恰恰是那些具有共性的领导职位特征下所形成的显性特征,是对领导者的职位特征因素进行的测量,这些因素是领导素质的个性特征在特定情景下的显性表现。我们能够发现的是构成领导者职位特征的那些具有共性的基本特征要素,但我们如果据此就认为我们发现了领导素质的那些隐性特征,即领导素质的个性因素和背景因素,将使我们混淆了个性、背景和职位特征,这也是我们在领导理论研究中经常得出互相矛盾的结论之原因。图2表现的是领导素质与其特征的一一对应关系。
      分析产生这种矛盾的另一个原因在于我们还忽略了其间的领导情景因素的影响,它所表现的环境特征往往是领导者的行为表现的真正决定者,这些行为表现是领导者与当前环境的适应、选择和改造的过程(R.J.Stemberg,1985)。而那些个性因素和背景因素则是深层次的隐性特征,个性和背景因素在情景因素的作用下能够得到有选择的强化,所以我们所观察到的领导显性特征是那些在特定职位、情景因素作用下的有限的领导素质表现,这类似于弗洛伊德的“冰山理论”。
      那么是否我们就无法获得领导人才选拔上所需要的预测性评价呢?这也是进行个体素质测评领域必须面对的问题。我们能够通过心理测量发现个体的个性特征,但我们不能确定这些个体特征能否适应未来领导职位的要求。因为一个领导者的个性因素和背景因素是一个和环境因素、职位因素交互作用的动态过程。换言之,如果不具备这些领导素质,那么他很难成为一个成功的领导者;但具备了这些素质,他未必就能成为一个成功的领导者。
      责任编辑:周振国