摘要：校长有效教学领导是提升学校教学效能、促进学校在新课程改革中不断发展和变革的重要因素。然而，由于理论和实践上的多重原因，导致我国中小学校长教学领导存在诸多问题，使得校长们并未充分履行其教学领导角色。解决对策是：奖惩性评价与发展性评价相结合；建立完善的绩效评价指标体系；采用360度绩效考评方式；做好反馈工作。
关键词：中小学校长；教学领导；绩效评价
中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）23-0196-02
中小学校长教学领导绩效评价就是指对中小学校长个人所控制的、与组织目标相关的教学领导行为及其结果进行价值判断的活动[1]。校长有效教学领导是提升学校教学效能、促进学校在新课程改革中不断发展和变革的重要因素。美国全国小学校长协会执行主任费朗迪诺认为，校长不能仅管理好学生，管理好教师，管理好各种设备，这种职责已经不再是主要的，“他们现在的主要职责是做好教学的领导”[2]。然而，由于我国教学领导理论研究的缺失，中小学校长思想认识的偏差，专业能力的欠缺和行政事务的烦扰，上级部门的行政干预和考评标准不当，以及教师的专业权威与校长的行政权威之间的冲突等多种原因，导致我国中小学校长教学领导存在诸多问题，使得校长们并未充分履行其教学领导角色。从而有必要对我国中小学校长教学领导绩效评价进行研究，分析当前现实中存在的问题，探讨相应的解决对策。
一、进行中小学校长教学领导绩效评价的必要性
1.促使中小学校长树立正确的领导观念
“中小学校长”在英文中为“headteacher”一词，意为“首席教师”，可见中小学校长首先是一名教师，教学是其最大的职责所在。而目前我国中小学校长大多把主要精力花在处理一般性事务、做好人际关系等方面，他们很少督导教学，更没有进行实际的教学领导。或者说，多数校长主要关注关系绩效，而较少重视任务绩效。长期以来，政府和教育行政部门对校长的考核也主要集中在校长的行政领导和对国家教育方针或行政政策的贯彻程度等方面，而忽视校长教学领导的角色功能，导致多数中小学校长忽略其本身教学领导的角色，形成了“行政为主、教学为辅或行政代替教学”的错误观念和局面。进行中小学校长教学领导绩效评价能起到一个导向的功能，使中小学校长重新认识到教学领导的重要性，改变其“重行政，轻教学”的领导观念。
2.有力促进校长专业发展，提升校长专业素质
影响校长专业化的因素很多，但最直接、最重要的制约因素是校长管理制度。校长管理制度包括校长职责制度、资格制度、聘任制度、培训制度、考核和监督制度、职务晋升制度、薪酬制度及相关的工作保障制度。校长考核和监督制度是促进校长专业发展的重要制度[3]。对校长的教学领导绩效进行评价不是校长评价的全部，却是其中一个重要的方面。校长的教学领导工作是影响学校教学品质和教学效能的关键因素，教学领导能力是校长工作能力的重要组成部分[4]。绩效评价具有导向功能和激励功能，通过对校长教学领导的行为和结果进行评价，促使校长总结和反思其教学领导实践，了解不足，从而进行改进。这个过程就是促进校长专业发展的过程。
3.有利于推进素质教育的发展，提高基础教育办学质量
现行的于2006年颁布的《中华人民共和国义务教育法》将素质教育写进了法律当中，使得推行素质教育上升为国家意志。笔者认为，素质教育重要的是一种关注学生全面发展的教学理念，其实行离不开一定的硬件装备，但更重要的却是“软件”，包括学校的氛围、办学理念、领导者和教师的专业素质水平等。而校长则是一所学校的灵魂，其教学领导水平直接关系到学校的这些“软件”水平。校长的教育观、办学观、人才观、质量观以及校长的行为和作风对学校起着潜移默化的影响作用，左右着教育工作的全局[1]。
二、当前中小学校长教学领导绩效评价存在的问题
1.评价目的不当
我国的校长评价目的更多是为了决定校长的免降升留或惩戒褒奖，而不注重对校长领导能力、服务品质的改进和校长专业水平的提升[5]。这就导致评价过程中注重对结果的评价，而忽视过程和各种外部因素的考察，不符合人本主义原理，容易引起被评价者即校长的反感。同时重结果而轻过程的评价方式无法发现引起优秀绩效的好的素质和行为，同时也不能诊断出导致差绩效的不当行为，使评价无法发挥其诊断功能，起不到促使校长进行专业反思和改进的目的。
2.评价主体单一
由于评价是由人来评，不可避免地会存在主观性，而不论由谁来进行评价都会由于其自身特点、与被评价者的关系等原因而存在片面性。我国参加校长评价的人员大部分是上级教育行政部门的领导、教育督导人员等，其他诸如教师、家长和学生以及其他社会参与者较少[5]。这种评价主体的单一性导致对校长教学领导的绩效评价存在严重的片面性，导致评价结果的不准确。事实上，对于中小学校长的教学领导情况最为了解的反而是其所在学校的教师和学生。
3.评价内容不明确
当前我国对中小学校长的评价内容基本上是从德、能、勤、绩四个方面来进行，德即校长政治思想道德；能即校长业务知识和履行岗位的实际工作能力；勤即校长的责任心和事业心；绩即校长的工作成绩和工作效益[6]。而没有专门针对校长教学领导的评价，只在这四个方面中有所涉及。简单地将评价内容分为德、能、勤、绩四个方面，标准模糊，内容笼统而不明确，使得评价基本上是流于形式。其结果往往是以升学率作为真正的教学领导绩效评价标准。
4.缺少评价结果的反馈
由于对校长的教学领导评价目的通常是为了得到一个奖或惩、升或降的人事决策依据，因此评价的最后一个环节通常只是简单告知被评价人此次评价的结果，至于具体哪些方面做得好、哪些方面做得不好以及相应的原因和背景都没有细细沟通交流。事实上，只有在评价反馈阶段，让被评价者和评价者相互沟通，评价者指出其优缺点，然后倾听校长对整个评价活动及评价结果的看法，并共同讨论克服不足、改进绩效的途径，才能让校长通过评价而提高自己。 三、几点建议
1.实现对校长教学领导绩效的奖惩性评价与发展性评价相结合
奖惩性评价的目的是通过评价获得绩效评价结果，从而据此进行奖惩。发展性评价是为了让被评价者了解自己，发现自己，创造自己；了解自己从事的工作，发现自己从事的工作的价值，进一步改进工作，提高工作质量[7]。当前我国对中小学校长的评价大部分采用的是奖惩性评价，不利于校长的专业反思和提高。但校长负责制要求对校长进行周期性考核，并将考核结果作为对校长奖惩升降的依据，且奖惩性评价也有其激励作用，因此奖惩性评价也有实行的必要。而从校长专业发展的角度来考虑，实行发展性评价更是必要。所以奖惩性评价和发展性评价都不可偏废，而应该合理设置二者的比重，实现二者的适当结合。
2.建立完善的中小学校长教学领导绩效评价指标体系
一项评价要真正起到好的效果首先要保证评价内容的准确性、明确性。想要科学地测评到中小学校长的教学领导绩效，并得到准确的结果，应该将评价内容根据一定的标准进行细分，将笼统的评价内容转化为具体的评价指标，并采用科学的方法如德尔菲法等确定各评价指标的权重，从而形成标准的中小学校长教学领导绩效评价指标体系。根据该标准化的指标体系进行评价，能在一定程度上克服评价主体的主观片面性，得到更具可靠性的评价结果。
3.采用360度绩效考评方式
360度考评缘起于现代企业管理，也称全视角考评，在企业中就是由考评者的上级、同级、下级、客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位的考核，然后通过反馈程序，使考评者和被考评者了解情况减少争议和冲突，增加彼此的期望，达到改变行为，提高绩效之目的[8]。通过这种方式对中小学校长的教学领导绩效进行评价，可以在最大程度上克服单视角评价的弊端。应用到对中小学校长教学领导的评价中，则评价主体应包括当地教育部门领导、督导、校长本人、教师、学生和家长以及其他利益相关者，并根据实际情况确定各评价主体的评价所占的比重，将各评价主体的评价结果进行加权，得到最后总的评价结果。
4.充分做好绩效评价结果的反馈工作
绩效考评反馈的过程实质上就是上下沟通认同的过程。绩效评价结果的反馈方式通常是绩效面谈。评价者应选择合适的时间、地点与中小学校长进行面谈，告知其评价结果，倾听校长对于此次评价的看法和意见，和校长一起讨论造成该评价结果的原因，总结经验，分析不足，共同制定下一阶段校长的专业发展计划。与考评者单方面发布考评结果的方式比较，这种绩效评价的反馈方式是双向的沟通，有利于获得校长的认可，使其感受到评价者对他的尊重，即使是评价结果较差，也能避免挫伤校长的自尊心，反而能让校长认识到具体的原因，有利于下一阶段工作的改进和提高。
四、结语
中小学校长的教学领导绩效评价有利于扭转校长错误的领导思想，使其重视教学领导；也有利于校长对其教学领导工作进行回顾、反思和改进，以促进其专业化发展。从而提升其领导力和管理水平，推动整个基础教育的发展。但当前对中小学校长教学领导的评价存在诸如目的不当、评价内容过于笼统、评价主体单一、评价结果反馈不当以及其他诸多问题，须采取相关措施克服当前存在的问题，以实现通过评价促进发展的目的。
参考文献：
[1]刘忠政.中小学校长教学领导绩效研究[D].西南大学，2010.
[2]赵中建.谁来做教育领导——美国近来关于教育领导问题的讨论[J].河南教育，2000，（9）.
[3]褚宏启，杨海燕.校长专业化及其制度保障[J].教育理论与实践，2002，（11）.
[4]李森.新课程改革呼唤校长的有效教学领导[J].网络科技时代，2007，（15）.
[5]辛志勇，王莉萍.中小学校长评价研究述评[J].教育理论与实践，2006，（18）.
[6]叶战修.校长的考核与考查[J].中小学管理，1998，（2）.
[7]白春永.论发展性评价方法[J].教育革新，2006，（4）.
[8]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2008：140.
